4 软件开发人员培训效果影响因素分析
本文运用访谈法，通过开发人员培训需求分析、培训计划、培训方案实施和后期评估四个流程对开发人员培训效果影响因素进行梳理和分析。
4.1访谈设计
本文通过对A软件、B网络、C集团等9家软件组织的半开放式访谈，总共访谈92人，其中技术管理人员17人，普通软件工程师75人。访谈设计尽量追求目的性，逻辑性和通俗性。
使问题设计和排列顺序上要有整体的逻辑，先易后难，先简后繁，方便访谈人员顺利发问。同时可以使受调查者对题目能够轻松的完全理解，不会感到心理不舒服。另外访谈内容还要便于汇总，方便最后的统计和记录。访谈的问题设计如下：
第一部分，关于培训需求问题设计：
1、一年内参加过的收获最大的1门课程是什么？为什么？
2、对于您来说，你想要上什么样的课程？为什么？
3、年内参加过哪些培训，有多少是你想要上的课程？
4、您认为哪些培训对您未来的职业发展帮助比较大？为什么？
5、您公司的培训组织者是否能明确的知道您的培训需求？为什么？
第二部分，关于培训计划的问题设计：
1、您认为公司的培训计划是否合理？为什么？
2、您认为什么形式的培训最适合您？为什么？
3、您比较欣赏哪些培训机构？为什么？
4、您最喜欢那种类型的讲师？为什么？
5、培训时间和培训时长会对培训造成哪些影响？为什么？
6、公司现在主要针对哪些人开展培训？培训的内容有哪些方面？
7、今年以来，您参与了哪些项目，为了解决这些项目中的问题参与的培训有哪些？
第三部分，关于培训实施的问题设计：
1、您最喜欢哪种培训模式（讲授、案例、沙盘、引导等）？为什么？
2、您怎么看培训环境？
3、您认为在培训中最需要哪些服务？原因是什么？
4、您觉得哪种教材最适合您？
5、您以往参加的培训中是否有讲师根据学员要求及时更改培训内容的？
6、您觉得以往培训的助教和服务人员称职吗？原因是什么？
第四部分，关于培训效果评估的问题设计：
1、您如何评价今年内参加的培训？有没有可以实际运用到工作中去的要点？
2、您公司对培训是如何考核的？
3、您公司在培训之后会有后续的讨论、分享、总结或其他形式的活动吗？
4、您的同事或者下属的理论知识和工作技能是否通过培训得到了提高？
5、您怎么看培训评价表？
4. 2软件开发人员培训效果影响因素
通过对9家企业的92名开发人员的访谈，发现软件开发人员培训效果的影响因素主要包括：培训需求分析是否明确、培训内容设计、培训方法、培训时间安排、培训师资、培训环境、培训评估和个人因素8个方面。
4. 2.1培训需求的分析
从访谈的结果来看，92人里有49人反应企业在培训需求整理和需求分析时存在问题，经整理后发现培训需求是否明确是影响软件开发人员培训的关键因素之一。
通过访谈得到的结果，有32人认为培训需求调研不够细致，很多公司调研只到项目经理这个层次，问卷收集也流于形式，问卷上开放性问题太多，让人无所适从，普通员工对培训组织者无话语权，只能听从领导安排，而领导往往着眼点和技术工程师有差异，这些差异也直接导致的培训效果的不好。有34人认为培训组织者与参训学员沟通不足，不能真正的理解参训学员提出的培训需求，提供的课程内容要么南辑北辙要么只是接近学员需求，往往不能真正满足学员的要求。访谈中有36人对自身未来的职业规划不清晰，对自己需要在哪些技术领域进行知识积累或者扩展没有概念，直接导致了提不出很具体的需求，需要公司技术负责人或者培训机构的专家根据组织培训公司的技术路线和发展规划给出具体的需求，在这种情况下人力资源部门很难获取很具体的需求。访谈中还发现人力资源部门的员工即便是有些人有技术背景能够根据经验确定一些需求，一般也只是停留在初级员工层面，资深技术人员培训需求的确定，对人力资源部门员工的技术知识和经验要求较高，而高级技术人员是每个软件组织的核心资源，人力资源部门一般不会聘任这些人员，通常是有技术总监或技术经理配合人力资源部门来获取，中间的配合常常为需求获取带来障碍，导致了培训需求很难明确。从访谈的结果看，有24人认为培训组织者对当期培训的需求不清晰导致培训目标并不清晰，明确的培训目标可以使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。培训组织者对培训0标定义是来自企业相关需求的，需求不清目标也就不能明确。在访谈中发现，很多培训组织者对培训目标没有清晰的概念，理解有偏差，没有评价基准等问题，在具体的培训实施屮没能很好的把培训目标与企业发展目标结合，应明确可操作性强的培训目标和可接受的绩效水平与完成的条件。
软件技术类培训有一些自身独有的特质，与‘理类培训和传统工程技术类培训不同，软件技术培训与其他培训相比需求整理本身有一定难度，软件开发自身衍生的门类比较多，相关内容细节差异较大，同样的开发平台或开发工具不P版本之间的差异有可能都是颠覆性的，导致了需求的定义困难。同样是《面向对象的分析与设计》这门课程，面对同样的课程大纲，学员、培训组织者、培训机构、培训讲师的理解会有一定差异，如果需求没有做好，课程内容教师讲授给学员时可能己经偏离本来目的很远了。访谈过程中有35人反应了这类情况，其结果是直接导致培训的重心偏移或者内容没有达到参加人与所希望的目的。访谈结果中学员在参加培训的过程中希望学到知识体系、思路方法、案例分享、最佳实践、问题陷讲、操作步骤等各种内容在培训中所占的比例相差很多，这与参加培训员工自身的知识底蕴、工作经验、学习方法等息息相关，使得培训需求分析是否明确成为影响软件开发人员培训质量的关键因素。
4. 2. 2培训内容的设计
在软件培训计划中培训内容的编排对于效；是至关重要的，软件技术培训的内容关联性很强，先后顺序和阶段安排以及培训形式都会对培训效果造成直接影响。通过访谈得到的结果，有33人认为培训组织者提供的培训内容不够好，没有找到最适合的服务机构和最佳的授课讲师，培训组织者对供应商的筛选不认真，对主讲的讲师考察也不够全面。有31人希望学习基于技术的沟通与协调技巧，以便未来的工作开展军加顺利，目前技术人员的沟通协调能力仍然是短板，使得团队内部配合以及外部协调不能够很顺畅的开展。有29人认为培训组织者对技术了解不够，不能为参训学员提供可靠的建议，使学员在课程选择上存在困难，而且专业知识E乏使得培训组织者在选择供应商的时候比较盲目，不能很明确的对供应商提出要求，使得供应商有漏洞可钻，造成培训效果的下降。在需求获取之后需要培训组织者对整个软件知识体系有一定了解才能根据具体情况进行编排，外包给培训机构会受到培训机构能力的干扰，需要技术负责人对培训机构的计划进行评估，否则会造成培训效果不佳。在访谈中发现9家企业中有7家是基本按照培训机构的建议进行培训计划的编排，而培训机构的能力不可能完全覆盖所有技术内容，一般每家机构都有自身擅长的领域，这也导致了整体培训计划中总有一些培训的效果是不让人满意的。
访谈中工作年限在10年以上的工程师普遍对理论知识更感兴趣，尤其是对思路和方法的关注，工作年限越久在知识体系、软件工程和技术管理方面的课程中收获越多，对讲师所授内容的切身体会越高，往往能在培训中产生强烈的共鸣。工作年限在5-10年的工程师则是两级分化，一半更倾向于理论知识和思考方法与思路，一半喜欢听最佳实践、技术技巧与实操演练。
工作年限在3-5年的工程师更多人喜欢最佳实践、技术技巧实操演练的培训内容，工作年限在3年以下的工程师基本上对语言技术、具体工具使用方法等内容更感兴趣。访谈中有87人对最新最热的大数据以及基于大数据的数据分析与挖掘等相对新的和热门的技术感兴趣，都表达了比较强烈的学习欲望，只要一有机会都会参加相关课程的学习。不同于管理培训，技术人员的培训很少会去讲经典理论，有好的学习习惯的学员以及相关培训的组织者除了选择直接与目前工作相关的技术培训之外，都会根据时间安排选择新的或热门的技术进行学习，并且这些新技术和热门技术内容不一定对工作有帮助。对新的或热门技术的学习主动性和学习欲望造成了这些技术可以快速学习，虽然大部分人都停留在了解阶段，但是也从另一个角度推动了新技术的发展。
培训内容设计需要技术人员、人力资源部门以及外部专家或服务供应商的通力合作，科学合理的培训内容设计是影响培训效果的关键因素之一。
4.2.3培训方法的选择
在访谈中发现参训人员对不同技术课程的培训形式和方法都有自身的一些看法，对于基础技术类课程观看培训视频或远程授课都可接受，但是对于技术管理类课程基本都希望是面授，无论是公开课形式、沙龙形式还是请专家上门做内训，不同课程的编排都会对培训效果造成直接影响，课程组织形式根据听课人群的状态和课程内容相对应，取得的培训效果完全不同，甚至可以放大数倍。访谈结果中43人觉得请讲师到公司内部培训更有针对性，对实际问题的解决更有帮助，并且可以根据企业技术现状给出更多的思路和方法，甚至提供简单的技术咨询。
有45人认为技术峰会、沙龙等会议形式的培训可以接触更多的讲师，得到更多的思想碰撞，使得技术人员可以有更多的思路和更宽广的视野，对技术人员向全栈工程师方向发展帮助更大，而全栈工程师是目前软件技术领域里的稀缺人才。有67人认为在线学习可以使学习更灵活，能取得更好的培训效果，如果在线学习系统的互动能力比较好的话可以达到或者接近而授的效果，但是目前的在线学习资源还远远满足不了学员的要求，往往是基础技术与工具的内容较多，更深入的技术和理论体系等内容还很难出现在在线教学系统中。
通过访谈得到的结果，有45人认为培训的组织方法应该更加灵活多变，根据不同的需求随机应变，传统的公司统一安排的培训很难对接准确的需求往往让大家的学习积极性不高，而个人申报参加的外部培训又缺乏专业人员的把关，容易出现参加培训后达不到预期效果等不良状态。而技术转型，技术升级等方面的培训往往在工作中会突然出现，需要人力部门配合快速组织内部培训学习。有37人认为内部讲师的授课效果可以达到预期，而且内部讲师对业务了解的更清晰，擅长分享的工程师都应该作为储备讲师，使得软件开发人员有更多职业发展路线可以选择，更乐于分享自己的知识，学员也能学到更实在的内容。在培训实施过程中培训模式对于培训效果影响很明显，访谈中有53人认为培训模式对效果有很大影响，讲授模式、案例模式、沙盘模式、游戏模式等不同的培训模式都有对应的课程，同时培训模式也会对应参训人员的技术层次、项0经验、听课习惯等方面，在培训实施的过程中，如果可以在多种培训模式中进行合理的选择可以很好的提高培训效果。培训方法是培训实施的重要组成部分，也是影响培训效果的重要影响因素之一。
4.2.4培训时间的安排
大部分软件组织的工作安排比较紧张，工作压力比较大，参与访谈的人员里有27人提到由于工作压力导致培训效果下降，软件组织的技术工程师面临的实际问题较复杂，有些问题需要及时解决，常常在培训过程中接到电话或被其他原因打断，导致听课无法连贯，培训效果变差。另有一部分是工作任务紧张，虽然接受公司安排参加培训，但听课时随时关注笔记本电脑里的工作内容，根本不在状态。在工作压力较大的情况下，除非是与解决当前工作问题紧密关联的培训，否则学员很难集中精力参与，同样在高强度的工作压力下自主申报的培训与公司统筹安排的培训相比，自主申报的培训效果比公司统筹安排的要好。通过访谈得到的结果，有51人希望培训是时间不超过2天，最好培训内容是独立的专题，能让技术人员快速的学习某些技术知识，并且可以快速上手应用到实际工作中。
访谈中有半数左右的人认为培训时长不够合理，无论是技术课程还是技术管理课程授课时间大部分还是遵循培训讲师的意愿，讲师以专家身份对培训时间做出安排，学员很难提出相关的建议。访谈中培训时间在2天以内的，大部分满意度较高，一般是企业根据自身时间安排1-2天的培训，而培训机构的建议往往会把时间拉长，在实际的培训效果对比中，高级技术培训或技术管理培训，同样的知识内容讲授2天的关键内容还是讲授4天的全面内容学员所得的差异较小，关键内容以足够吸收，其他相关补充完全可以通过自学和阅读资料来完成。培训时长应根据培训内容与培训目标以及当前工作强度等综合因素来确定，而培训组织者经常不考虑综合因素，只方便自己安排和协调，使得培训要么支离破碎、要么冗长乏味对培训效果造成了不利影响。另外访谈中有41人对公司在休息日安排培训表达反对意见，认为培训应该在工作日，休息日培训占用率参训者休息时间导致工作压力增大培训效果下降。休息日培训一直是各家软件公司的一种常见选择，大部分企业的人力资源负责人认为培训是一种福利，在休息日安排员工也应该接受，而实际上访谈结果表明休息日培训的效果相比工作日培训，员工在心理方面会更懈怠，除主动意愿强烈的，大部分人在休息日听课的状态不如工作日认真，虽然配合培训考核可以使员工参与培训的态度更认真一些，但还是不能更有效的调动员工积极性，逃课和课上睡觉的现象时有发生。
培训时长、培训时间与工作安排的协调对于培训的效果影响很显着，如果培训时间安排不够合理会直接导致培训失效，使得培训时间成为影响培训效果的关键因素之一。
4.2.5培训师资的配备
培训师资能力是每个企业培训管理者最关注的部分，对于培训机构和师资的选择也是对培训效果影响较大的部分，访谈中发现有61人认为培训讲师的能力对于培训效果至关重要，对于提供培训服务的培训机构通常大家更愿意相信在相关领域具有一定知名度的品牌，希望培训机构的相关专家能够对公司业务更深入的了解，能给出更有建设性的意见和建议。
培训实施过程中讲师的授课能力和课堂控制能力会直接影响培训效果，有47人认为很多技术领域里的讲师授课能力不足，难以展现讲师本身在技术能力方面的积淀，讲授的内容有时过于碎片化，没有梳理出完整的体系，部分教师解决问题的能力很强，但是授课技巧实在不敢恭维，参加访谈的学员普遍认为授课技巧好的技术弱一些的讲师要比技术很强但是授课能力差的老师讲课效果更好，更能让学员学到知识。有66人对以引导形式配合视觉展现的培训方式表示高度认可，引导师式的讲师可以很好的调动技术工程师学员们的积极性，目前结合技术内容的视觉引导式授课还不是很多，国内的高水平技术培训讲师里只有少数人能够讲解相关的内容，但是这个现象也反映了技术培训的一个趋势，传统的讲授、演示、案例分析、实操、沙盘推演等形式已经满足不了目前技术培训的要求了，在视觉冲击越来越多的今天，视觉引导式的技术培训会更能获得学员的共鸣，取得更好的培训效果。
优秀的讲师对于培训效果的提升至关重要，是培训组织者在培训效果提升方面最容易操作的部分。通过访谈得到的结果，有53人认为教师的项目经验丰富对技术学员的知识学习很重要，项目经验丰富的讲师可以为学员带来更多的最佳实践与陷讲规避技巧，而这些内容都是学员们希望汲取的宝贵知识财富。学员希望授课的讲师有和自己企业类t（的项目背景或者有同行业企业培训的经验，这样讲师能更好的理解学员的问题与需求，在案例分享方面也能带来更贴近学员的案例。在问题互动方面，有相关领域知识的讲师为学员带来的往往不止是纯粹的技术知识点，同时带来的还有讲师对相关行业的理解与该行业的技术要点脉络等等，这些知识对培训效果提升起到很关键的作用。好的讲师可以配合沙盘或游戏等模式使行业知识生动的呈现在学员而前，并让学员沉浸到相关案例和游戏中，使学员能很快将所学知识运用到接近工作的一些场景里，这些模拟和游戏的场景与工作相似度极高，可以很快的提升学员的能力。
培训师资是培训的灵魂，讲师对课程和学员的影响是不可替代的，培训师资是影响培训效果的关键因素之一。
4. 2. 6培训环境的创设
培训环境和培训服务也是在访谈中学员关注比较多的方面，访谈结果中，有35人认为在公司以外的环境里参加培训可以让培训效果更好，原因是在公司内部开展培训时会有很多工作上的干扰因素存在，经常会打断一些参训员工的思路与参训时间，而参训员工不可能放下这些临时出现的工作专心参加培训。在其他环境中如：培训机构教室、会议中心、宾馆等环境中参训员工可以排除这些干扰，听课效果相比在企业内部培训明显有所提升。专业的培训教室相比企业内部的会议室在培训支持方面更完善，很多软件产品管理和软件项目管理类的课程为了提高互动效果，需要专业道具和相关环境的支持，企业会议室不可能备齐所有内容。访谈中很受客户欢迎的“全脑思维下的产品体验设计”课程是业界知名讲师授课，在环境方面需要让所有人可以随意躺在地上舒展自己的地面，同时要有一个可安置视觉引导画布的墙面，另外根据学员的分组需要可以提供相应数量的看板在四周的墙面上，在道具方面更是多达十一种，在这些环境齐备的情况下课程效果可以达到最佳状态，否则课程效果会受一定的影响。
访谈中还发现除了直接的教室环境之外，附属配套的环境也会对培训效果造成影响。有多人表示配套服务中的餐饮、休息、茶点等因素都对他们的听课效果造成直接影响，尤其是希望在中午能够冇合适的休息环境让学员小憩一下，这样下午的听课状态会好很多。另外，有一种环境营造方式明显的提高了培训质量，在培训教室之外安置评价看板，学员会把自己对每半天课程的评价用贴纸的方式呈现在看板上，绿、黄、红代表好、中、差三种不同评价，并在贴纸上注明原因，看似很小的一个环境互动让学员和讲师能够快速的对授课内容与授课方式等等进行直接的沟通，对培训质量提升起到了很大的作用。
教室的大小、桌椅摆放方式、环境温度、多媒体教学环境和茶点等都会对培训效果造成影响，培训中的交互方式也是很重要的，培训环境为各种交互方式提供了载体，各祌道具、场地游戏、涂鸦等环境的配合会明显提高学员注意力和兴趣，对培训效果有显着影响，培训环境是影响培训效果的关键因素之一。
4. 2. 7培训评估的实施
软件开发类培训的培训效果几乎没有可以很直观看到的，培训的效果会在培训后的一段时问内慢慢体现，访谈过程中发现反应培训效果好的学员的反馈都是所在公司很关注培训评估，有17人反馈培训效果比较理想，这17人无一例外都告知访谈者其所在企业很关注培训评估。
这17人来自两家企业，一家是集团型的大型软件企业，另一家是新兴的互联网公司，大型软件集团在制度上非常完善，对于培训评估有自己的一套体系，并且针对技术类课程进行了专门的设计，从初始目标、基本数据、评估方法、评估策略、评估目标、成本收益估算、评估手段与工具、评估数据分析、培训项目调整、培训回报率计算和培训结果沟通等通过一系列复杂流程对培训进行了评估，按照反应、学习、行为、结果四个层面进行评估分析，取得了不错的效果。另一家互联网公司则是通过学习成果测试、培训后总结、小周期实践总结等方式对培训效果进行评估和巩固，并且应用成本-收益等方法计算培训的投入产出比，使得下一次的培训投入的更加精确。
除了比较好的反馈之外，另有45人认为技术人员的培训结果考核基本没有或者只是走个形式，达不到真正的考核效果，使得很多学员的学习积极性降低没有紧迫感，认为参加培训只是在享受公司给予的福利。有25人认为技术人员的培训结果考核跟踪时间过短，没能把技术培训的滞后效果计算出来，缺乏持续跟踪和检查的培训考核会让很多技术人员只是听了个热闹，并没有真正的把应具有的能力很好的积淀下来。
无论学员所在企业采用的是何种培训效果评估方法，通过访谈得到凡是关注培训效果评估的公司都会通过总结、测试等方法来检查学员的学习状态，培训所学到的知识要多于其他不关注培训效果的企业，有34人反馈了这方面的信息，这些学员的企业有持续的培训后技术分享会、阶段性总结会的，开发人员会从中学到很多知识，取得很大的进步，培训效果得到了极大地促进。培训评估对培训效果影响很显着，也是培训效果关键影响因素之一。
4.2.8培训对象的个人因素
个人因素对培训培训效果影响也是关键因素之一，虽然访谈时没有配合问卷很细致的了解个人情况但是通过访谈还是总结了以下几点：
首先，工作参与度越高，说明员工对自己工作的认可程度、投入程度越高，以及认为工作对自我价值的实现的重要程度越高。员工与组织之间的归属感，认同感，也会影响到员工进行培训的心情和积极性。员工的个人能力，当然也是影响培训的一个因素，有的员工能够将所学很快的转移到应用中去，有的知识迁移运用的能力则较低，不能很快的把知识转换为产品，或者把所学用到工作上去，在软件开发行业，软件开发人员的个人迀移能力普遍较强，因此对于提高工作效率，增加企业效益，提升培训效果都起到促进作用。
其次，自控倾向为内控型的员工更容易把所学和所想应用到工作上，转换为产品，把培训获得的技能技术，应用到实际工作上。在实际培训中，有些员工坚信，通过自己的努力，是能够影响到整个组织的结果的，例如，有人积极向上，十分努力，抓住培训的机会，认为这能够影响到自己的提升和加薪，那么，他就很可能会认真的透彻的进行培训，把所学用到工作上，这样，培训就起到了非常大的效果。
最后，影响培训效果的另一个重要因素是员工的学习动力。企业培训的目的是为了改变员工，提升员工，让受训人实现知识水平、技能和工作态度的改变，而员工是企业的主体，培训工作要在企业内部真正落实，就无法缺少员工的积极响应和从心底的接受，员工不支持的培训，从出发点上，培训就失败了。员工没有学习动力，被动的去听课，做作业完成任务，这样的培训是没有任何意义的。
