5 提升软件开发人员培训效果的策略
本文在对软件培训进行系统的分析后，针对其中存在的问题，按照软件培训的流程，提出以下对策：
5.1科学确定有针对性的培训需求
对于软件机构来说，培训可以综合解决各种问题，所以软件机构想要实际解决软件公司的问题，则需要对不同的时期，不同的对象制定不同的课程。
对于软件公司的需求需要做不同层次的具体分析：第一层次是战略层次；随着企业的不断发展管理层更加注重企业的长远技术发展目标。因此软件企业的需求就不仅仅需要考虑目前的企业发展需求更加需要注重企业未来发展过程中的技术需求，这即是企业的战略层次的需求分析。该层次的分析首先需要考虑该公司的新技术如何，核心技术层面是否有大幅度更换，是否调整了产品结构以及企业目前是否扩展了市场，是否调整了组织结构，是否变换了经费支出等等，而这些都可能导致组织优先权的变化；除了上述因素还需要考虑企业的未来是否可能会变动人事以及变换人才的结构等等。第二层次是组织层次；该层次在软件企业的短期目标之上考虑其如何整合资资源以及影响环境的不同因素从而找出软件企业所存在的问题。并且软件企业需要深入理解本公司的长期短期目标和长远发展，以及本企业的战略是否会受到这些问题的影响来判断通过培训是否可以解决这些问题。企业必须具有明确的培训目标这样才可以达到企业预想的效果，因此企业确定明确的培训计划可以使得最终培训效果达到企业预期目的。第三层次是员工个人层次；该层次主要是以企业员工的工作情况为前提来评估企业绩效考核结果。并通过分析判断企业对员工的要求与其员所具备的的技能以及知识的差距从而为不同的员工进行针对性的培训。
建议实施过程如下：
1、首先，应规范化实施流程
第一，前期准备工作；前期准备主要收集软件企业的员工数据。（1）建立软件公司员工档案：在关注其员工的变化且及时进行维护更新的前提下依照人事档案绩效考核档案的模式建立员工素质工作变动记录等档案。（2）密切联系软件企业各职能部门：目前需要以软件的培训部门的各个人员需要在各个部门之间进行沟通交流为依据来决定其培训的性质。并且为了可以使得培训更加符合企业自身发展需求，因此需要及时了解软件企业的人员变动以及企业的运营情况发展战略等。（3）准备需求调奔：在经过领导同意的情况下组织开展适当的培训内容。
第二，制定工作计划；首先需耍确定其培训需求的具体目标，由于目前对需求分析进行调查寸受不同因素的影响因此需要在尽可能排除各种因素的影响下进行培训需求分析调查来确定其具体目标。其次需要根据不同软件企业的不同情况来选择适合该企业的需求分析调查方法。最后需要明确需求分析调查想要获得哪些数据。需要结合目前己有的数据最终剩下的即是其需求分析调查内容。
第三，实施培训需求调查；（1）下发培训需求通知：软件企业的人力资源部门将培训计划通知给各个部门，该软件企业接收通知的部门哪些有需求的部门和岗位则提出其培训的想法。（2）调查研究需求意愿：通过将各个部门的需求意愿进行收集，并通过分析其不同的需求报告给有关负责人。（3）分析软件公司培训需求：因为各部门提出的需求意见具有一定的片面性，因此不能直接用来进行培训需要对其需求进行深入分析并通过各个相关部门共同商讨全面考核。（4）汇总各部门意见确认需求：可以通过文字来对培训的需求进行表达传播，通过与不同各部沟通的方式来确定哪些课程属于紧急需要培训的，哪些相对可以推后。并结合分析制定一定的培训计划和方案。
第四，分析培训需求并产生最终培训需求报告；（1）首先需要分类归档己经获得的需求分析信息，这是由于软件企业获得的需求信息是从不同的部门以及不同的渠道得到的，因此信息形式复杂如果不进行归类整理则会影响最终的分析结果。（2）需要通过深入理解分析归档整理后的需求分析资料来确定最终的培训方案，其培训方案也需要根据不同培训的轻重缓急进行划分。（3）最终通过深入分析得到该需求分析的前提背景，该培训分析的目标以及最终如何实施培训满足其需求分析，并对其最终结果进行评估和提出相应的建议等等。通过分析的这些内容汇总为需求分析报告给软件企业培训提供参考依据。
2、其次，采取合适培训需求信息收集方法软件企业的培训需求分析是否是有效的是由其收集的信息是否全面准确而决定的。因此在现实情况下，软件企业为了提高其信息的准确完整需要使用如下的方法进行信息收集：
（1）面谈法公司一般需要了解其员工的具体培训目的以及期望获得的相关技能，以及预期该技能可以为自己未来工作提供哪些帮助，学员未来的职业规划等等各个方面，只有充分了解学员才可以形成针对性的教学为不同学员提供不同的课程服务。因此公司需要通过面谈的方法来了解以上各种信息。通过这种面谈法可以充分满足员工自身的需求，因此也会更好的配合公司进行培训，其学习课程也更加勤奋努力。但面谈法需要与每一个学员面对面交流所花费的时间较长，而即使与每一个员工进行面谈也有一些员工不愿意表达自己真实的意愿，因此要注意面谈效率。
（2）重点人员分析法软件企业还可以利用重点人员分析的方法来获取员工的具体培训需求信息。这种方法要求培训组织者会同讲师在进行培训课程之前挑选八到十个重点的员工作为全体员工的代表来共同讨论此次培训的相关问题。而该种方法的重点即在于如何选择重点员工，选择依据一方面选择的员工需要覆盖到整个企业的各个部门和级别才可以尽量确保选择的员工的培训需求是可以代表普遍所有员工的想法的；另--方面需要选择培训的员工巾比较有工作经验且对专业技能相对比较熟悉的以及相对了解其他培训员工的人员作为重点人员这样才可以保证选择的员工可以熟悉讨论的话题，对培训课程由一定的认识也更能了解其他员工的需求。在使用该方法时首先需要将需求相近的学员加以分类，并从分类的类别中各挑选重点人员进行讨论，这样可以最大程度的覆盖所有的类别和培训需求。
（3）任务分析法任务分析法需要将己经存在的工作规范任务说明等要求与目前员工实际的工作水平进行比较，通过不同员工具有的不同的专业能力的差距来确定哪些员工需要进行培训。该种分析方法由于使用历史数据资料进行对比，因此培训需求分析可以更加准确。
（4）问卷调查法问卷调查表的设计必须可以充分反应调查员工的培训需求，因此编制该问卷调查表需要充分考虑不同意见和不同的方面。当获得不同的员工的问卷调查表的内容后，要整合大量的内容分析员工的培训需求。设计调查问卷时需要将表述问题尽量清晰明确，间接的描述语言，使用匿名填表的方式以及多使用客观提问的方式。
3、进行软件培训时应准确定位培训内容和培训目标进行软件培训时，应该根据企业自身的技术发展情况，定位准确合理的培训目标，选择合适的培训内容。软件培训从教授的内容上可以分为低端培训和高端培训两种。低端的培训针对初级软件人员应采用内部讲师授课，教授初级软件开发人员基本项目知识，基本的工作规范的技术框架等，内部讲师对企业自身的技术框架比较熟悉，授课内容也更接近实际应用，可以取得比较好的效果。而且内部讲师对培训目标定义更精准，可以很好的准备培训内容，并根据企业初级开发人员情况选择合适的培训方式。高端培训面向资深技术人员，学员有一定深度的知识积累，已经可以独立的完成某项任务，甚至是带领团队，例如资深开发人员，开发组长，项目经理，产品经理，面向高级技术人员的培训需要与市面上的优秀培训机构以及优秀讲师相结合，经过调研和试讲验证等流程确定合理的培训目标，并结合双方经验选择合理的内容与培训方式，使得资深技术人员能够获得切实的提升，培训与绩效合理结合使学员有机会得到更高层次的工作职位和薪资，更能和未来技术发展相契合。
所以，确定培训内容与培训目标时候要充分思考自己的企业定位，思考0己的技术员工受众是哪些人。考虑自己的技术员工群体的层次，然后才能选择出合适的培训内容与目标，而不是模糊不清，模棱两可的培训。结合企业自身的发展规划和技术路线，依据企业能力统筹考虑计对软件开发人员的培训，认清市场与前沿技术的发展趋势，聘请知名师资开设高级技术课程。
5.2制定合理的培训计划
培训计划一般需耍考虑包括其培训对象，培训的师资力量以及具体的培训时间，培训地点，培训教材，培训经费，培训方法等等才算得上一个完整的培训计划。如果软件公司需要完善该培训计划使得其更加优质，则需要考虑其师资力量的素质是否够高，以及培训寸间是否合理以及培训的环境是否可以让培训的员工所接受等因素。
在培训需求确定之后，建议培训计划按照以下步骤制定：
1、目标排序清楚明确的培训目标是培训计划的基础，有了明确目标培训机构和讲师才可以尽量制定合适的培训方法来尽可能的达到培训目的。培训的目标因为不同的岗位类别而具有明显的差异，因此通过目标排序把目标的优先级做好分类，根据目标的优先级顺序安排制定培训计划。
2、关联课程排序为了能够提高最终的培训效果，使得效果更加显着，需要根据学习的连续性和关联性来对不同的学习任务进行排序，按照学习任务的先后顺序进行执行。
3、培训策略的制定培训负责人需要制定培训策略，例如需要确定哪些培训活动是学员必须要参加的，学员可以选择哪些培训方法以及使用哪些培训的辅助工具和语言。而这些策略都需要依据软件企业不同岗位的不同性质，不同的特点来进行制定。
4、培训资源确定培训资源的来源有内部和外部两种，内部讲师和外部讲师各有利弊，根据培训策略对培训资源进行调整安排，根据预算确定合理的资源计划。
5、设计培训的内容有了上述的制定的大致框架的培训策略，就需要深入的制定其培训的具体内容了。可以是技术管理者也可以通过培训机构进一步丰富培训策略从而制定出具体的培训内容。
6、抽样验证需要尽可能分析己经设计好的培训计划，从中找到前期未考虑到的问题加以完善。可以通过派出一些学员参加外部公开课进行相关内容的试验验证，也可以邀请讲师进行沟通和试讲，得到结果后可以对计划进行的适当调整和改进，以验证结果中反馈的问题为基本依据很容易得到合理的培训计划。
7、设计测试通过培训测试可以使得培训的效果得到一定的提高。因此培训组织者需要设计合理的培训测试才可以最大程度衡量培训后的软件企业员工是否取有一定的进步，进步了多少。因此培训测试需要在培训前和培训后各做一次，来对培训的效果进行评估。
另外，在选择培训机构时要注意两个关键的要点。
首先，培训时选择的产品质量要满足需求。低质量的培训，非但不能起到正面作用，反而浪费了学员的时间和精力。培训的质量主要在服务和教学两个方面。培训组织者的顾客其实就是学员，学员的满意与否，就可以用来衡量培训的质量，每一个学员，都有其自己的期望，参加培训想要学到的东西，一门语言、一种工具或者一个证书，有的希望自己在企业里能够保持更好的竞争力，选择培训产品时候，要想能够满足广大员工的潜在期望和口的，就需要选择高质量的培训机构，高质量的培训机构，能够提供超出期望的教学和服务质量，但是高质量往往又与高价格相关联。所以，在进行软件开发人员培训时候，必须把自身的企业目标和价格战略协调统一起来，既不能罔顾企业的现实，一味追求高质量的培训，又不能眼光过于短浅，仅仅进行一些可有可无的低质量的培训，走走形式，实际学到的东西很少。针对软件开发人员培训里，层次比较分明，参加人员可能选择完全不同的层次进行培训，不同层次的培训，得到的回报也完全不同。尽量选择国内知名的培训机构合作，这些机构所擅长的领域在行业相对透明，在自身优势的领域相关培训内容肯定是紧随国际脚步，培训的质量也相对较高，当然价格也相应较贵。当选择培训产品时候，一定要协调自身公司的实际预算和培训质量，要求质量必须满足的前提下，才能考虑价格，不然就是做了无谓的培训，浪费了财力物力和人力，却取得不了效果。
其次，选择的培训产品要有特色。市场上培训产品有几百种，各大培训机构和公司都开展了一些互相重合以及完全相同的业务，这时，就需要我们选择一个有特色有口碑的产品。当都能满足我们的需要时候，我们应该选择一个有设计特色和亮点的培训产品。培训产品不仅仅是一个实物或者产品，而是各个环节的综合。在软件产品的设计中，不仅仅需要工程师，而是营销人员，价格，分销，促销等等环节的整体。设计因素有重要的沟通价值。一个培训产品的设计，要包含内容，程序和服务质量，培训产品有特色的，一般来说要比没有任何特色的好，这代表着一个企业整体的特点和功力，我们不仅可以参考服务产品的质量，产品的价格，产品的特色，还可以查看下服务的周边的环境，这些都能折射出一个培训产品和培训企业的内在。
5.3关注培训实施过程中的相关细节
1、培训实施的前期准备培训成功与否主要取决于培训过程中的不同层面各个部分的准备工作。
（1）首先需要对培训的学员进行培训前的通知工作。即使培训计划已经包括了软件企业具体需要对那些学院进行培训，培训的具体内容是什么，但培训公司依旧需要解这些培训员工的工作岗位以及员工工作的具体内容，工作绩效考核等等各个方面，为其具体培训做好准备工作，也有利于对培训学员进一步了解考核。
（2）需要做好具体的培训后勤。对培训的场地以及相关设备的确定是培训后勤主要考虑的问题，主要涵盖其培训以及场地，食宿等相关费用。
（3）确认具体培训时间。针对软件人员的培训应该经历考虑其培训员工的作息时间，选择大部分员工可以普遍接受的时间段以及时间周期来为员工进行培训。
（4）准备相关的培训资料。培训资料主要包括相关教材以及考核的证件等等。
（5）培训教师的确定。培训学员应该主动与培训课程的老师沟通联系，及时将培训的目的以及培训的具体内容反馈给老师，这样有利于老师充分考虑所教授课程内容是否与学员所预期的口的相符合，也有利于针对软件人员的培训评判该教师是否专业水平达标以及如何付薪资给培训老师等相关问题。
2、正式实施培训
（1）上课前的准备工作。在每节培训课程幵始之前要求培训员工按时签到上课，并对学员进行固定座位安排上课。课前放音乐为学员舒缓心情，这样下课学生可以尽量放松而上课严守纪律，有助于学员更好的学习知识，劳逸结合。
（2）正式授课。在教师进行上课时主要需要与学生进行良好的互动，这样有助于及时掌握学员的学习情况，并针对学生不理解的部分进行反复讲解，有助于学员更好的理解知识。
（3）相关器材需要得到专门人员的保护与保管，针对软件人员的培训定期检查维修。
3、进行知识技能传授讲师可以通过不同的方式来进行讲课，例如可以使用各种辅助的多媒体设备，并运用小组讨论、沙盘模拟、游戏实操、视觉引导等形式，通过提问问题学员解答等等方式与学员进行沟通，让学员更加容易吸收知识。而在上课阶段不仅仅需要注意讲课老师的讲课能力，还需要不断观察学员是否理解掌握了知识，在授课间歇使用看板等方式与授课老师进行实时交流，并适当安排休息时间给学员一定的缓解等等。
4、进行培训评估和回顾培训讲师可以通过梳理课程讲授的内容，课程之间的相关性来对培训进行总结，这种总结评估是很有必要的，通过这种方式讲师可以发现授课中存在的问题和优势，对于存在的问题需要进行改进，而优势就继续保持发扬。而对于学生容易出错的知识则需要不断强化巩固，让学生加强理解。因此回顾培训过程是学员是否可以充分掌握培训知识，提升培训效果的关键。
5、培训后期工作针对软件人员的培训需要感谢其培训老师，并需要给培训学员调查问卷让学员进行填写反馈。如果学员学习的是专业技能还需要为其发放技能培训证书，并对其学员的培训进行评估。
此外，除此还应重点关注：
1、过程中适当调整内容在培训实施过程中通过讲师和学员的互动可以发现一些之前没想到的问题，在实施过程中可以尽量收集学员的意见及时的调整内容对这些问题进行改正和弥补，以保证培训效果。
2、注意课程以外的服务除了与教学相关的内容之外，环境营造是提高培训效果的重要手段，温度合适的教室、舒适的座椅、水果、茶点等细节可以使学员更安心舒适的学习，取得更好的培训效果。
3、选择新的培训模式企业学员工作一定年限之后参加培训的形式大同小异，逐渐会产生倦怠，一些新颖的培训模式可以使学员注意力更集中，取得更好的效果。
5.4注重培训效果评估的后期效应
培训考核评估方面可以提升以下几点：
1、设计科学合理的测验和模拟题目设计不合理很难体现出学员学习的结果，需要根据具体的培训目的设定合适的测试题。依据培训目的在培训前后进行两次测试，基本能够很直观的反应每个学员的培训效果。题量不要大，控制在30-60分钟，测试题目可以根据培训内容调整主客观题比例，通常是主观内容多一些，能更直观的反映出学员的学习、归纳和总结的能力。
2、采用成本-收益法软件开发类培训很少有能够立竿见影的内容，通常培训效果展现都会有一段滞后，成本-收益分析法对培训效果的计算可以比较合理的反应培训投入和产出的结果，这个过程中进行延长考核可以使所学知识更加牢固，通过培训心得分享，培训收获总结等模式可以让培训的效果增加，同时使学员相互补充，使知识体系更完整。
3、设计更合理的培训评估表很多企业的培训评估表设计不够合理，学员填写的欲望不高，经常是走形式的的过程，需要更人性化的设计评估表格使学员愿意对课程进行打分和评估，统计成表格之后分析。
此外，创造良好的培训学习氛围也是提高培训效果的重要手段。
首先要在公司内部营造出浓厚的学习气氛，建立一个爱好学习，积极上进的集体，还要将培训工作当做公司的日常管理工作，让员工体会到参与培训，或者主动学习知识技能后，就会得到鼓励和支持，就能得到一定的奖励，得到上级的赞扬。让员工感受到，公司在不断的给我学习和提升的机会，不断的在培养我，提升我，这样员工才会更加的热爱公司，感受企业文化，对组织有好感，依赖感，信任感。在公司层面上，要不断的强调培训的必要性，强调其重要性，重点在告诉员工培训对于他们自身的好处，对于企业的好处则是次要的。在公司内部要努力打造公平公正积极上进的氛围，鼓励员工不断的学习新知识，对于通过培训得到提高，改善绩效的员工，要及时的给以奖励或者提拔，提供晋升的途径。树立良好的榜样，调动员工积极性，主动去接受培训。当培训结束后，不能不闻不问，要积极帮助员工，把所学转化为所用，转化为产品和创造。具体来说，能够促进员工进行培训转化的因素主要有：公司领导应支持和鼓励受训员工在工作中运用培训中学习到的新技能，并为这些员工确定目标；对良好运用培训所得的知识和技术的员工给予奖励。总之，培训转化氛围的形成，需要公司领导的不断鼓励和积极支持，特别是公司高层领导的支持。
