第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究的背景
在短短几十年里，我国的民办高等教育实现了历史性的跨越与突飞猛进的发展，截至 2012 年 4 月 24 日，全国普通高校（不含独立学院）共计 2138 所学校，独立设置民办普通高校 403 所，其中江西有 16 所民办高校。[53]“《国家教育规划纲要》”指出了未来十年我国教育发展目标，阐述了 2010年到 2020 年十年教育改革的内容和方向。2014 年 2 月 26 日，国务院总理李克强在国务院常务会议上指出：“扩大民办职业院校在专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的办学自主权等”.这些都为中国民办高校的发展指明了方向，提供了政策上的保障。
哈佛大学第 23 任校长詹姆斯·柯南特在其演讲中说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”[1]
这句话强调了在大学里专职教师队伍的质量非常重要。并且，通过合理的绩效考核不仅仅能提高专职教师的积极性，还能发挥他们的无穷潜力，最终帮助学校实现自身的目标。因此，研究民办高校中专职教师绩效考核十分有必要。
1.1.2 研究的意义
国内研究专职教师的绩效管理起步很晚，而且大部分是从定性的角度进行研究，很少做定量研究。同时现有文献关于公办院校教师绩效考核的研究很多，但现有文献对于民办高校教师绩效考核管理的研究比较少，而且由于受到内外部不同环境的影响，民办高校专职教师的绩效考核往往又表现出自己的独特性。
因此，专职教师的绩效考核不能完完全全照搬公办院校的管理模式，必须要体现出自己的特色。
本文通过借助平衡计分卡（BSC）理论来研究关于民办高校的专职教师绩效考核，从而建立相对科学合理的专职教师绩效考核体系。这不仅可以给其他民办院校建立专职教师的绩效考核体系提供参考，同时也可以提高民办高校的整体教学质量、促进整个民办教育事业的不断发展。
1.2 文献综述
1.2.1 国外研究综述
国外高校绩效考核研究较早，内容也比较丰富，并且对高校的绩效考核也十分重视。上世纪二十年代，美国开始对教师实施一种自上而下的评价方法，即“业绩工资制”.教师的工资完全取决于考核的结果。[12]
1986 年美国发布了一篇名为《国家为 21 世纪的教师做准备》的报告。在这篇报告中，提出要设立一个管理全国师资的审核机构，建立统一的教师资格认定标准。随后，美国各地都建立了各具特色的教师绩效评价体系。美国高等院校任课教师的评价主要集中在教学环节。在教学方面从事了多年的实际研究与实践总结[13],并且已经形成了非常全面的评价体系，主要包括三个环节：教学环节、科研环节和社会服务环节。这可以使评价更全面，防止出现片面化，从而反映出老师的真实表现[14].美国有些学者也从外部与内部来评价教师绩效，所谓的内部评价是指，通过学生、同事、家长与领导的评价。不同的评价主体存在不同的角度，这样多个不同主体共同参与评价，可以使得结果更真实、合理。
外部评价指的是通过校外专家或相关部门进行不定期与定期的评价。[1]加拿大高校教师的绩效也是从三个维度进行考核，即学术服务、教学与学术。与美国的教师考试方式不同之处在于，加拿大高校采用定性与定量相结合的方法，制定的统一考核标准，并且在校内与校外同时进行考核，这不仅能保证指标的科学性，更有利于在反馈结果中相互比较评价。[33]
日本高校的教师绩效考核主体一般是由校长主持的、学校行政组成的评价小组。但是，它在筛选考核指标时非常严格，对于结果也非常谨慎，并且强调教师的任期制度。因此，日本的绩效考核制度是以任期制为基础的，它的考核方法、指标体系和评价结果，都与任期制紧密相关。[35]英国在 80 年代提出了一种发展性评价体系观点，该体系不是简单的评价结果，而是更加重视教师的教学过程以及教师自身素养，从而对教师给予相应的奖惩[38].Curry[39]认为，该制度的最主要特色就是可从教师本身的需求出发，依据个体差异，提升教师的教学质量与职业素养，最终使得奖励与评价相互独立。[40]
Scriven（1986）提出了以责任为基础的模式，该模型的内容为：教学质量，教师师道和职业能力，教学成果。[56]Moses（1986）经研究发现，教师的职业资格与水平会明显影响学生评估。[58David（1987）认为要以课堂教学为中心评估绩效，最终帮助教师提升自身教学技能。教学有五大功能，分别为管理学生行为、监管学生的表现、管理教学时间、教学反馈与教学演示。此外，还可以通过沟通能力和其他非教学能力来考核教师的胜任力。
Lonsdale（1988）等建议进行个人决策评估，其目的是为了通过控制过程以及提供相关的支持，从而提升教师的工作满意度与绩效水平。[46]Stake（1989）认为，评估高校教师的绩效有四个目的：改善教师岗位不合理匹配现象；促使教师不断完善自身专业知识；奖励表现优异方面和改正不足之处，同时帮助教师正确认识学校的发展目标。[45]
Lally and Myhill（1994）强调可从教师的教学、价值观与科研方面进行评估，根据不同的评估目的设定不同的标准，明确评估内容的关键点，既评估高校教师的价值观，同时又评估高校教师的教学科研。[13]
Paulsen and Feldman（1995）提出评估高校教师的基本范畴为：教学、科研、服务以及培养研究生，强调通过营造较好的教学文化氛围，可以激励个体，利用有价值的信息反馈进行改善；其评价主体包括系主任、同事、学生和自我。[2]
Mills（1999）评估高校教师有两大目的，一是提升组织绩效，改善高校的管理水平，二是帮助高校教师不断发展自身综合素质。而绩效考核制度可以为组织提供关于人员聘任、晋升、解聘等方面的决策依据；对于教师个人而言，评估则可以帮助个人提升自身的职业能力。[44]
Machey（2001）提出，从多角度选择评估主体来考核高校教师，这样可以使绩效考核结果更加合理、全面，从而保证考核结果的有效性与准确性。[36]
Wolansky（2001）认为，评估高校教师绩效可从如下四个方面着手：（1）学术活动，包括顾问服务、参加学术会议、参与协会活动等；（2）教学任务，包括开发课程、维护实验室、准备教学材料等；（3）自身专业发展，包括出版书籍、做专业研究、发表简报等；（4）其他服务，包括社区服务、指导学生等。[4]
William（2001）指出教师自我评价非常重要。在自我评价的过程中，它能帮助教师进行自我改善、自我激励，从而最终提升教师个人能力。Fairweather（2002）认为针对不同类型的学科研究，应建立不同的衡量标准与尺度，来评估教师的学术。同时，他认为同行之间加强交流可以非常显着的提升教师水平。[57]
Koops（2006） 认为，在对教师的评估中，教学过程的表现是最为关键的部分。同行专家的听课打分对评估有很大的帮助，同时可以非常有效的帮助教师提升教学水平与能力，而自我评价也能帮助管理人员进行更加合理的预测。[59]
Surratt（2007）认为，学生打分评价的作用主要集中在判断导师能否有效的调动学习氛围。[61]
Campbell（2008）发现，从学生的角度进行调查评估教师，非常客观公正，因为学生非常了解自己导师的品德与能力。[60]
综合上述，国外绩效考核研究的起步时间很早，研究的内容比较透彻，评价指标较全，并且具有很强的实践性，这可以为构建我国高校专职教师绩效考核体系提供重大的参考。
1.2.2 国内研究综述
我国的高校绩效考核起步较晚，最早评价教育的着作为《教育评价理论与方法》。在书中李聪明（1972）仅仅从理论角度论述了教师评价，缺乏实践性的内容。1988 年，我国在加入“国际教育成就协会”,接触了西方高校教师绩效考核理念以后，再结合我国高校自身特色，形成了一些理论研究成果，推动了我国在高校教师绩效考核方面的发展。2000 年以后，国内关于高校教师的绩效考核发展不断提速，建立了以绩效为导向、以绩效工资为主体的薪酬管理体系。
邓国胜（2001）提出从四大模块来评估非营利组织，分别是战略与使命、组织能力、项目本身、非营利性。根据实际情况，在不同的评估模块中设置具体的评价指标。随着研究的不断深入，邓国胜（2004）又提出了 APC 评估理论，即包括问责、绩效和组织能力的考评体系，该体系不仅有一定的操作性，而且可以持续评估。
段丽等（2003）在评估民办高校教师绩效过程中必须坚持“以人为本”.她们不仅重视评价本身的诊断功能，还特别注重服务教师、发展教师。
王远（2004）从分析政策的角度，分解了高校教师绩效考评的制度，在考评指标与政策结合的基础上，构建出了高校教师绩效考评模型。[20]
梁程妙（2005）通过分析、比较我国高校现有的教师绩效考评制度，总结出高校教师绩效考评存在的问题，并且提出了相关的建议与措施。[21]
殷俊明（2006）借鉴平衡计分卡的基本理论，构建了评价民办高校教师业绩的模型。[29]
张正义、郭彩琴（2006）运用平衡计分卡评价高校教师的绩效，并且得出了基于平衡计分卡的教师考评体系可以有效提升高校教师工作积极性的结论。[32]
葛莉，王蕴，孙静（2006）重点阐述了高院利用平衡计分卡提升教学质量重要性，并从用人单位满意度、教学培养目标、教师的学习成长、学生满意度四个维度建立考核指标，并提出几点实施建议。[41]
安宁、宋丽平（2006）提出了评价我国高校教师绩效考评体系的方法与主要内容，并且针对不同的情况提供了多种方案，从而实施起来更加灵活。[22]
杨雪（2006）等在对传统考核方法改良的基础上，设置了一套全新的评估教师绩效的考核体系。[63]
邱学青（2007）等非常重视评价指标体系的设计，提出了从师德、教学、服务与科研四个角度来创立教师绩效评估体系。[64]
黄专途（2007）认为高校的绩效考核首先是使教师明确自己的工作职责与目标，设置 KPI 指标；其次根据教师胜任特征模型，明确绩效考核的指标与权重，从而管理好高校教师[24].
蒋蓉华等（2008）将 BSC 应用引入到民办高校教师管理中，强调构建一体化的绩效管理与战略管理，运用 KPI 进行绩效管理。[23]
苏宁红（2007）认为当前高校教师绩效考评方法大多比较粗略，考评结果主观性强。他主张利用层次分析法构建高校绩效考评指标体系以及分配权重，这样可以使得绩效考评更具有操作性，提升评价的准确度。[26]
孙海雁（2007）在对比研究了平衡计分卡和传统的考评方法之后，设计了高校教师绩效考评模型。[42]
李冬梅等（2008）从企业的心理契约角度，在研究民办高校教师个体特征的影响因素基础上，构建了高校教师绩效沟通模型，并提出要坚持以人为本来提升绩效管理效果。[25]
徐倩等（2008）针对当前高校教师绩效考评中存在的问题，提出从科研、学生培养、教学、服务性工作、学科建设来构建高校教师绩效考评体系的思路。[27]
杨诚（2007）通过在广西大学梧州分校运用平衡计分卡进行绩效考核，为其他高校进行教师绩效考核管理提供参考借鉴。[28]
麦海娟、麦海燕（2008）利用平衡计分卡建立一套高校绩效考评的定性指标，并借助模糊综合评价法对其量化。[30]
沈鸿（2008）根据国内高校绩效管理的特殊性与绩效考核的内在属性，调整了平衡计分卡维度，从内部顾客，内部管理，社会产出，可持续发展竞争力，预算支出五个方面构建了高校绩效考评模型。[31]
林箐（2008）认真分析了目前国内教师绩效考评存在的问题，从微观和宏观两个层面来提出解决方案。[62]
王亚荣（2008）认为，在构建教师绩效评估体系的过程中，必须站在战略的高度来设计指标体系，这样才能帮助高校与教师个人实现目标。[65]
李益华（2012）提出了基于平衡计分卡的绩效管理思路，他认为这不仅体现了高校各自的特点，而且使得评价结果和流程更加科学、合理。9]
尽管高校教师的绩效考评在我国已发展几十年，但是研究的内容大多数是基于公办院校与公办院校的行政管理人员，而关于民办高校绩效考评、尤其是民办高校专职教师绩效考评的研究还不充分，同时，大部分研究内容是以定性分析为主，定量的研究非常少。综合上述，民办高校专职教师绩效考核还需要更进一步的深入研究与完善，基于 BSC 的考核方法可以为深入研究专职教师的绩效考核提供了很好的帮助。
1.3 研究的内容与方法
1.3.1 研究的内容
论文一共分为六章。
第一章：绪论。首先指出选题的背景及意义，其次综述国内外研究现状，最后介绍本文的研究内容和研究方法。
第二章：绩效考核与 BSC 相关理论概述。主要是阐述绩效、绩效考核与平衡加分卡的相关基本理论。
第三章：FZ 学院专职教师绩效考核管理现状及问题分析。首先介绍了 FZ学院及其专职教师的基本情况，并深入研究了 FZ 学院专职教师绩效管理的现状与存在的问题；其次，比较研究国内高校关于专职教师的绩效考核管理；最后据此设计了调查问卷。
第四章：基于 BSC 的民办高校 FZ 学院专职教师绩效考核管理体系设计。
首先明确设计 FZ 学院专职教师绩效考核的原则；其次选定民办高校专职教师绩效考核指标；最后构建了基于 BSC 的 FZ 学院专职教师的绩效考核指标体系。
第五章：专职教师绩效考核体系实施的保障措施。为了保证 FZ 学院的绩效考核能够顺利实施，分别从观念、制度、组织、人员四个方面提出相关的保障措施。
第六章：结论与展望。论述了本文的主要研究结论与展望，并指出有待完善与改进的地方。
论文的具体框架如图 1.1:
1.3.2 研究的方法
（1）文献资料研究法
利用我校图书馆和中国知网查阅了大量关于专职教师绩效考核的论着与期刊资料，整理了国内外近百年来有关专职教师绩效考核的文献资料，掌握了国内外研究的最新动态。
（2） 访谈法
主要是我本人向江西 FZ 学院不同职称、不同年龄、不同专业、不同学历、不同性别的专职教师、兼职教师、行政管理人员、班主任、学生代表等咨询绩效考核的意见与建议。通过访谈调查实证方法，使本文的研究更具有可行性、针对性、操作性。
（3）系统研究法
本文采取利用系统论的思想来研究民办高校FZ学院专职教师绩效考核管理问题。本文将高校专职教师的绩效考评看成一个完整的系统来研究。此外，本文还试图做到既有定性研究，又有定量研究。
