第4章基于BSC的FZ学院专职教师绩效考核管理体系设计
4.1 绩效考核管理体系设计的原则
一、科学性与全面性
各指标之间必须能够相互配合，形成体系，各指标之间既不重复，又不矛盾；同时指标的设置方法必须有依据。
评价指标体系必须能够全面评价专职教师的绩效，不能只突出长处忽视不足之处，所以指标体系不但要包括正面信息，也应该有负面信息，而且指标不单要记录过去的状况，还要能够预测其未来的情况，这样才能达到全面的要求。
二、可操作性
我们所设计的专职教师绩效考评指标的价值只有在实施以后才能体现出来，因此，我们所选取的因素必须是可操作的，而且能够搜集到准确的数据。
三、定性与定量分析相结合
为克服评价的主观随意性，评价指标要尽可能量化。对于一些难以用数据表示的指标，需要依靠专家和评估人员检验，经过定性分析以后，采取必要的手段进行量化。
四、全员参与
在对 FZ 学院专职教师绩效考核体系的设计过程中，深入到了具体的工作岗位进行实际调研，调研的形式是多样化的，例如与领导或教师进行访谈、调查问卷等，这样才能使绩效考核体系中考核指标及权重可以让广大专职教师所接受。在教师绩效考核体系当中还应建立反馈制度和申诉制度，考核结果要及时反馈，让被考核教师能够充分了解自己的不足之处和需要改进的地方，同时还应认真听取考考核双方的意见和建议，不断完善专职教师的绩效考核体系。
五、客观性
教育部明确规定各个高校应积极探索绩效考核的有效方法，创新考核机制，并要求各地进行教师绩效考核时候，要保持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教师绩效考核的过程和结果都必须要求公平、公开。在进行绩效考核的过程中，决不允许掺杂个人情感等人为因素，避免绩效考核出现严重偏差和各种矛盾。
六、激励性
激励性是建立绩效考核体系的重要作用之一。绩效考核体系的最终目的是要充分调动专职教师的工作积极性，帮助学校与个人实现目标。只有在构建绩效考评体系的同时，设立配套的激励机制，让全体专职教师积极参与进来，才能提升教学质量与效果。
4.2 民办高校专职教师绩效管理指标体系设计
4.2.1 民办高校教师绩效评价的指标体系
根据前文研究，一般绩效考核有四个层面，分别为德、能、勤、绩。由于民办高校存在特殊性，本文将民办高校专职教师绩效考核的指标体系分为三个层面：德、能、绩。
一、德
俗话说十年树木，百年树人。教师不仅仅需要传道授业解惑者也，更加需要以身作则，用良好的品德、师德去影响和带动学生。当然，本文中的德不仅仅是师德、师风，还包括政治素养、团队合作精神等。具体指标如表 4.1:
二、能
对于专职教师而言，能突出表现为教学工作，这也是专职教师最基本的要求。对专职教师教学方面的考核主要包括教学态度、教学方法、教学效果、和教学能力四个二级指标。（见表 4.2）【2】
三、绩
对于专职教师而言，上好课只是最基本的要求，更重要的是要搞好科研，这一点也是评价民办高校专职教师绩效的核心指标。科研成果不仅仅代表了一个学校综合实力，同时也是判断一个学校教育水平的最重要指标。对于民办高校而言，尽管对其评价应主要是教学方面，但是同样也不能忽视评价民办高校专职教师的科研能力。我们主要通过专职教师在科研活动中承担科研的数量和质量来考核民办高校专职教师的科研水平，这样可以辨别出专职教师对民办高校的贡献。我们将专职教师科研考核指标分为课题、论着、专利、获奖成果四个二级指标。（见表 4.3）
4.2.2 基于平衡计分卡的专职教师绩效指标体系
由于高校的性质与企业不同，企业单纯追求利益最大化，高校还需要兼顾社会责任。因此，根据高校的具体情况进行调整，重新获得基于 BSC 的高校专职教师绩效考评的四个新维度：财务维度、内部业务流程维度、学习与成长维度和顾客维度。
一、顾客维度
高校的顾客主要是指专职教师的利益相关者，包括学生、家长、用人单位等。培养学生是专职教师服务的对象，也是专职教师工作的核心。素质高的学生在社会中工作，可以显着的提高经济效益与社会效益。高校专职教师只有培育出综合素质高，成绩优异的学生才能获得家长的信任，家长才会成为学校的潜在客户，放心的把孩子交给学校。用人单位包括两方面：直接招聘高校毕业生的企业组织和与高校合作的企业单位。衡量高校专职教师绩效成果的最终标准是用人单位的数量与满意度。用人单位越多，证明高校培养的人才越多也越好，高校的科研成果也越具有实用性与经济效益。总之，本研究中的顾客维度是指接受高校教师劳动输出的对象。全方位的顾客维度可以从不同角度评价主体，提升考核的有效性和准确性。 （见表 4.4）
二、财务维度
衡量企业绩效好坏最主要的维度是财务维度，它发挥的作用其他维度不可替代。然而，由于高校是不以营利为目的的，高校专职教师的绩效也不能简单的用传统的财务指标进行衡量。所以，在高校专职教师绩效考核的平衡计分卡中，新的维度要一方面能够发挥原有的财务作用，另一方面必须反映出高校股东们的利益，从而实现高校的战略目标与可持续发展。 （见表 4.5）
三、内部业务流程维度
高校成为学生接受高等教育、成才成就梦想的地方，首先应该有一流的师资办学条件、一流的管理理念和一流的内部运营流程。高校中的内部业务流程目标是通过合理配置各种资源，来实现组织的战略目标。对于高校专职教师而言，教师的内部流程是依据岗位工作职责的要求，对自身所拥有的资源进行优化配置，帮助企业完成目标的过程。因此，高校只有改善自身的办学条件，提高自身的运作效率和顾客满意度，高校教师才能不断提高其科研水平和教学质量，并对社会贡献一份力量。衡量内部业务流程维度改善的最终结果是出现高效率、高质量的教育管理与服务，高校专职教师要通过不断调整内部流程，来提升自身的综合素养，从而完成高校和社会赋予他们的使命。 （见表 4.6）
四、学习与成长维度
在竞争越来越激烈的社会当中，任何组织与个人都必须坚持不断的学习与成长。在高校专职教师绩效评估中，学习与成长维度突出体现在教师自身能力的提升和自身素养的提高。从高校层面而言，学校组织教师参加学习与培训的次数、人数、费用都会对专职教师产生重要影响。各个高校都要积极创建并且成为学习型组织，营造鼓励创新的氛围，为专职教师尤其年轻的专职教师，提供更多研修机会，提高整个师资队伍的素质。专职教师要通过借鉴学习与成长维度方面的指标来激励自己不断学习与发展，不断完善自己，提高自身的综合素质，在促进自己实现目标的同时，帮助组织实现目标。 （见表 4.7）
4.3 基于 BSC 的民办高校 FZ 学院专职教师绩效管理体系构建
4.3.1 评价主体的选择
高校专职教师绩效考核是我国教育部进行教育改革的一项非常重要的内容。科学、有效的专职教师绩效考核体系对专职教师的各方面具有引导与激励的作用。我国传统的专职教师绩效考核体系主要集中在工资、奖金等个人业绩方面，而不重视专职教师长远规划与发展。因此，高校专职教师绩效考核体系的设计必须将长期绩效考核和短期绩效考核进行结合，不断的完善和改进专职教师绩效考核体系，使得绩效考核体系更加科学、有效，考核过程更加规范。
FZ 学院现行的专职教师绩效考核主要是对教学方面的考核，而非常重要的科研方面考虑的很少。同时考虑到，考核形式简单、考核内容较单一，FZ 学院可采用基于BSC的考核方式对专职教师进行考核。考核主体主要包括：领导考评、同事互评、督导考评、学生考评和自我考评。
4.3.2 基于 BSC 的民办高校 FZ 学院专职教师绩效评价体系的确立
一、 FZ 学院专职教师绩效考核指标根据前文研究，并经过咨询专家，得出 FZ 学院专职教师绩效考评指标如表4.8:
二、FZ 学院专职教师绩效考核指标权重。
指标权重，指的是绩效指标对整个指标体系的影响程度。因此，如何科学合理的配置绩效指标权显得十分重要。
常用的指标权重的设定方法主要包括有排序加权法、德尔菲法、主观经验法、倍数加权法和层次分析法。每一种设置方法都各有其特点，我们逐一简单分析：
1、主观经验法
主观经验法是指专家依据经验或者历史数据进行主管打分。此方法的主要优点在于成本低、效率高、适合权利集中型企业；缺点是对专家要求很高，非常片面。
2、排序加权法
依据指标的重要程度从大到小来进行排序，同时给予每一项考核指标的分数占总分数的比重来确定权重。此法简单易行，但使得权重的设定往往不符合实际情况。
3、倍数加权法
该方法以最次要的指标，作为参考基数，然后将其他指标的，重要性与该指标进行比较，得出相对该指标重要性的倍数，最后进行归一处理得出各指标的权重。这种方法的优点在于可以有效区分各考核要素之间的重要程度，缺点操作相对复杂，很难把握。
4、层次分析法
层析分析法是定性与定量相结合的方法，具有系统性与实用性的优点，它能够将一些复杂的问题分解成不同的层次结构，从而选出最优的权重配置方案。缺点是复杂，成本高。
5、德尔菲法
它主要是通过调查问卷的形式匿名征求专家意见，然后对问卷调查结果进行汇总，再反馈给专家，如此进行多次反复，直至专家们都认为合适的意见为止。这种决策方法效率低，但可靠性很高。
本文经过慎重考虑，采用层次分析法来确定指标权重。层次分析法是美国运筹学家萨迪于上世纪 70 年代提出的一种将与决策总是相关的元素分解成目标、准则、方案等层次，并在此基础之上进行定量和定性分析的决策方法。这一方法的核心是将决策者的经验判断给以量化、从而为决策者提供定量形式的决策依据。通过专家打分法确定各选择基准、指标间的两两判断矩阵，按分值大小计算各基准及指标的权重。这种方法的特点是在深入分析影响问题决策的因素及其内在关系基础上，使得决策过程定量化，从而简化多目标的复杂决策。
具体步骤如下：
一、组建专家评价小组
该专家组负责对专职教师绩效考核的指标体系中的各要素之间的关系进行评价。
二、。建立判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本要素，也是进行权重计算的重要依据。根据判断指标两两比较的赋值结果，建立判断矩阵 X.并写成矩阵形式：XZnnij= （ ）？,矩阵中各元素有 ZZijnijji1,,1,2,,L= =,式中：X 为判断矩阵；n为两两比较的因素数目，矩阵 X 中元素ijZ 表示 i 行指标中iz 与 j 列指标jz的相对重要性的两两比较值。
三、填写判断表并统计结果
1、填写判断表，t 位专家按表 3 规定的判断尺度填写判断表，得到 t 份权值因子判断表。
其中：ijz =l/jiz ,iiz =l假设第 q 位专家填写了一份权重因子判断表，则判断表 4 中第 i 行乘积iqZ 由计算公式（4-1）得到。对每行乘积的开 n 次方由计算公式（4-2）得到。
