第 5 章 专职教师绩效考核体系实施的保障措施
5.1 观念保障
一、民办高校高层领导应该重视绩效考评工作。民办高校专职教师的绩效考核体系能否顺利实施，取决于高层能否贯彻绩效考核的理念。许多民办高校的管理者，往往只注重招生，忽略教学质量的提升，觉得只要招生好了，其他的都无所谓。在这种观念下，专职教师得不到重视，难以区分与留住人才。
二、全社会应该更加重视民办高校，给予民办高校的专职教师更多社会地位与待遇。尽管民办高等教育发展迅猛，国家也倡导民间资本进入民办高校，然而民办高校在经营过程中存在许多问题，比如办学经费来源少、银行贷款难，社会对民办高校与民办高校的专职教师认同低。这些因素也导致民办高校的管理者天天忙于保障学校的生存，为资金，为贷款而奔波，无法顾忌提升专职教师的素质与能力，这样更加剧了社会对民办高校与民办高校专职教师的不认同。
因此，只有全社会都来关注与重视民办高校，给予其更多的待遇，民办高校的管理人员才能把更多的精力用于实施专职教师的绩效考核。
5.2 制度保障
一、加快制定绩效考核实施过程中相配套的其他制度，包括激励制度、结果反馈制度、培训制度等，这类制度的重要作用是保证考核过程的科学化、规范化、有效化。
二、加快制定考核结果运用的制度，比如员工的晋升、奖金的发放、新员工的招聘等制度，这类制度的作用是保障考核结果的应用。
三、设立专项经费。专职教师绩效考评工作的实施需要物质保障，无论是从指标的设计，数据的收集，还是结果的应用，整个绩效考评工作的都需要经费的支持，尤其是施行绩效工资的民办高校，考评的结果直接与专职教师的薪酬挂钩，资金保障就显得十分重要。民办高校可以根据学校实际的情况，设立专职教师绩效考核工资的专项资金，比如从每年的招生费用中提取部分，这样可以保障绩效工资的准时发放，真正发挥绩效考核的激励作用。
5.3 组织保障
不健全的组织机构会严重影响专职教师绩效考核体系的顺利实施，从而影响考核结果的有效性和准确性，难以达到激励的作用。目前民办高校的专职教师绩效考核大都是在院长的领导下，由教务处与人事处实施，这种绩效考评体系最大的弊端是不能完全体现出专职教师绩效考核的激励性，与新的专职教师绩效考核体系不匹配。因此，要顺利执行新的考核体系，就必须在组织机构上做出改进。我们可以按照表 5.1 中所示的内容，来对各个部门和相关人员的职责进行分工。
5.4 人员保障
绩效考评工作需要人来实施，因此考评工作的关键还在于考评主体。考评者的素质直接影响绩效考评的实施与结果。同时，评价专职教师绩效的环节非常多，涉及的考核人员范围广，考核的指标体系非常复杂，影响因素也很多，不同的考评人员会从自己的角度出发去看待问题，因此最后的考评结果往往是存在非常大的差异。在这种情况下，必须加强对评估者的培训，这样才能建设一支合格的考评队伍，提高考评人员的综合素质和专业能力，提高考评结果的准确性。
