第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
绩效考核是提升企业管理水平，增加企业竞争力的一种重要手段，越来越受到企业的青睐。绩效考核的目标是培养企业竞争力、打造高素质团队，因此许多企业都已建立了各种各样的绩效考核制度。神华公司要想在竞争激烈的环境中脱颖而出，不但要加强自身建设，而且要建立科学有效的绩效考核体系，以此来提高企业水平，拥有更多的优势。神华公司作为煤炭企业属于典型的非标准件机械制造行业，由于其行业的特性，其绩效考核体系的设计不能完全仿照其他企业，因此必须结合神华公司的实际情况建立科学有效的绩效考核体系。
神华公司于 2003 年 1 月开始实施绩效考核制度，在实施的过程中由于缺乏科学的管理体系，遇到了许多障碍，如其绩效考核体系的实施不能与战略目标进行有机的融合，同时神华公司也面临着阶段性发展的难题，如指标权重的设置不合理等问题。随着神华公司的发展规模逐渐扩大加上企业之间激烈的竞争，一些旧绩效考核模式已不再适应其规模和市场的竞争，现有的绩效考核体系改进已迫在眉睫。
基于以上背景，本文根据 KPI 理论以及摆幅置权法等管理理论并结合神华公司自身的发展阶段为神华公司重新设计系统的、科学的、操作性强的改进方案，给出了具体的实施流程，并设计了相应的配套保障措施，从而使神华公司进入稳定良性的发展轨道。也为同类的非标准制造企业在绩效考核制度改进的过程中提供一定的借鉴经验 .
1.1.2 研究意义
（1）本文在为不同层次的组织机构构建绩效考核指标时采用了 KPI 绩效考核指标法，指标权重的确定时采用了摆幅置权法，这些理论和方法可以为相关的煤炭企业和能源企业提供一定的借鉴意义。
（2）新的绩效考核体系可以为相关企业确定员工合理的薪酬、职位的升迁、调动和培训等人力资源决策提供借鉴意义。
（3）新的绩效考核体系还可以为相关企业制定人员配置计划和生产任务分配等提供借鉴意义。
1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
国外发达国家的资本市场发展比较成熟，关于绩效考核的研究比较早，也比较多，本文主要从绩效考核方法和绩效考核指标两方面进行介绍。
（1）关于绩效考核方法的相关研究美国学者伯恩斯和费拉赖根创立了关键事件法，该方法只记录工作成败的“关键”性事件，然后将关键性事件作为对员工考核依据[1].该方法要求做记录一定要客观真实，不仅有助于提高绩效考核的效率性，而且能为绩效面谈提供依据。
美国管理大师彼得。德鲁克最先提出了“目标管理”的概念，其认为目标管理是一个全面的管理系统[2].目标管理以目标为导向，科学地把许多关键的管理活动结合起来，在员工的积极参与下来共同实现个人目标和企业目标的长足发展。此后，目标管理还结合了帕勒托原则（20/80 原则），不断完善并形成了绩效考评的一种很重要的方法，即关键绩效指标法（Key Performance Indicator, KPI）。
哈佛教授罗伯特。S.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和大卫。P.诺顿（David.S.Norton） 1992年首次提出了 “平衡计分卡”的概念。平衡计分卡作为一种新型绩效管理体系包括四个方面，即财务、客户、内部流程、学习与成长[3].该方法的优点是将企业战略目标转化成为具体、详细、可操作的评价指标体系，以企业经营发展战略为导向，来指导业绩考核系统。但也有一定的局限性：该方法对企业各方面的基础管理要求比较高，所以，平衡计分卡对那些刚刚成立或成立时间比较短的企业在绩效考核时并不适用。
Michinsky （1997）指出：360 度考核的主体是他人（上司、下属、同事等）与自我考核，通过他们的评论意见，清楚自己的长处与短处，来达到提高自己的目的[4].该方法的优点是可以避免考评者的个人偏见，光环效应等现象。还可以防止被考核者急功近利的行为。但是也有一定的不足：第一，考核繁琐且成本高。第二，所有的员工既是考核者又是被考核者，因此考核前的培训工作较难[5].
Jeffery （2011）认为绩效考核方法可以划分为基于员工特征、基于员工行为和基于员工工作结果三大类，这是从绩效考核内容的角度进行划分的[6].
（2）关于绩效考核指标的相关研究1991 年 Stewa 提出了经济增加值（EVA）指标，当时通过该指标来研究对企业绩效会产生怎样的影响[7].
1994 年 Chrislopher Meyer 提出了四原则的绩效考核指标，他认为测评中心应起主导评价而且指标要体现多职能部门价值[7].
1.2.2 国内研究动态
（1）在绩效考核方法和指标方面的研究卢锦、王文奎（2008）以中层管理者绩效考核为研究对象从四个角度出发即关键指标、日常绩效评价、例外绩效事件和未来绩效潜力，设计了基于 KRIF 模式的指标体系，全面反映了中层管理者绩效的各主要相关层面和要素，深刻体现了中层管理者的工作特性和绩效特点[8].
张志红（2008）以企业中层管理人为研究对象，提出要实施 360 度绩效考核法，必须获得企业高级管理层的重视，建立完善的考核体系和严谨规范的工作体系[9].
朱伟明（2010）通过系统分析传统管理控制和绩效考核体系后认为，在选取考核指标和确定考核时机上都要进行动态分析，企业对不同层次和部门的考核都应该是动态的，最后都要统一到企业整体目标上来，所以企业需要创建动态的指标[10].
（2）在绩效考核与激励方面的研究陈金钊（2006）认为在绩效考核中薪酬制度的制定一定要科学才能激发员工的积极主动性，他提出可以从思想观念上激励员工[11].
朴春风（2004）认为薪酬的合理设计要以工作分析，制定岗位说明书为基础[12].杨梅（2011）认为：得出绩效考核结果之后，以此为基础进行绩效的分配，才能激发员工的积极性[13].王志云（2010）提出企业文化在员工绩效方面能产生很大的激励作用[14].
（3）能源公司绩效考核方面的研究王辉（2008）以沈阳油田为研究对象，运用平衡计分法和关键绩效指标法来来设计新的绩效考核体系，改变原有的不适应的考核体系[15].
葛立群（2008）以河北建投新能源公司为例，研究了内部组织绩效管理，以此来提高企业的发展能力和运营能力[16].
王提（2011）以胜利油田粧西采油厂对研究对象，借鉴关键业绩指标、360 度绩效考评等理论方法，制定出以采油厂发展战略为导向的考评方法[17].宋磊（2013）研究 A 供电公司，将企业的发展目标和年度重点工作任务进行层层分解，以全体员工为考评对象，按照科学的考核流程和方法进行考核，最后将考核结果与员工个人绩效工资和职业发展有机结合，以此来提高员工的工作积极性和主动性[18].张子豪（2014）以煤矿企业中层管理人员为研究对象，采用关键绩效指标考核法考核，非业绩指标以描述性指标为主，采用 360 度考核法考核[19].
1.2.3 评价与启示
由以上可以看出，国内外关于绩效考核的研究文献数不胜数，但总结来看，还有一些不足，主要体现在：
（1）大多数文献没有根据企业的发展阶段和特点建立一个动态的绩效考核指标体系。因此，本研究拟采取 KPI 绩效指标法结合动态考核指标构建不同层次的绩效考核和易操作摆幅置权法确定指标的权重。
（2）从目前的研究来看，自国外的绩效考核理论引进以来，国内在煤炭行业的研究上取得了巨大的突破，研究成果层层出新，为本文的研究提供了很大的借鉴。
但从总体来看，并没有将国外的考核理论进行吸收创新，没有与我国企业的特点相结合，因此在实际中难免出现了各种各样的实施障碍。所以，要想达到理想的实施效果就必须建立适合企业自身发展的绩效考核体系，如从员工的工作特点和企业的发展目标出发。
1.3 主要内容及论文框架
本文借鉴前人研究的理论成果，结合神华北公司现有绩效考核现状，提出问题，分析问题，并设计出新的绩效考核方案。针对新的绩效方案做好跟踪调查，使绩效考核方案具有很强的操作性，对不足的地方进行改进。具体研究内容如下：
第 1 章为绪论，阐述了本文的研究背景、研究意义、国内外研究现状、主要内容、论文结构、研究方法及论文的特色和创新之处。
第 2 章为绩效考核的相关理论综述。系统地介绍了本文所借鉴的相关理论，包括绩效考核理论、关键绩效指标（KPI）理论、摆幅置权法等。
第 3 章介绍了神华公司绩效考核现状及原因分析。首先介绍了神华公司目前的考核现状，然后运用问卷调查法找出神华公司绩效考核体系目前存在的问题，并对存在的问题进行了总结，深入分析问题的存在的原因，为下文构建新的绩效考核体系打下基础。
第 4 章是神华公司绩效考核方案的重新设计，也是本文的核心章节。介绍了改进方案的目标任务、设计思路和原则。新的绩效考核方案按照考核指标的提取、指标权重的确定、指标标准的确定、评价等级的划分、考核主体的选择、考核周期的确定、考核流程的实施和考核结果的运用，以此为步骤进行考核体系的一一改进。
第 5 章介绍了改进方案顺利实施的配套措施以及局部实施的效果评价。在神华公司推行新的绩效考核需要建立一系列的配套保障措施，最后对神华公司露天矿部门的实施效果进行了评价。
第 6 章为总结与展望。本文的结构框架如图 1.1:【1】
1.4 研究方法
（1）文献研究法。通过阅读国内外关于绩效考核的文献，对绩效考核的相关理论、指标、方法进行梳理和总结，借鉴前人的研究模型并结合神华公司所处的发展阶段对模型进行吸收创新，为下文打下理论基础。
（2）问卷调查法。通过对神华公司的职能部门和各级人员分层抽样，发放问卷和实际访谈，了解神华公司目前的绩效考核体系存在的问题，为改进方案提供依据。
（3）案例研究法。以神华公司的实际绩效考核为出发点进行研究，深入分析其存在的问题，针对性的提出改进方案，从而为神华公司进行绩效考核的完善提供很强的应用价值。1.5 研究的特色及创新点**（1）本文首次以神华公司的绩效考核个案为研究对象，就未来建设真正的世界一流的国有企业的途径、前景、可能遇到的问题等提供有益的建议或参考意见。
（2）本文在绩效考核指标的设计上采用 KPI 分析法，将企业的战略目标层层分解，使神华公司的各个职能部门和各单位主要人员能够清晰明了地确定各自的主要责任及任务；在权重的设计上采用摆幅置权法 ,考虑了企业的发展阶段和决策者的价值判断。
