第 5 章 神华公司绩效考核方案实施的保障措施及实施效果评价
在上一章中，我们制定了神华公司具体的绩效考核改进方案，但是改进方案在公司内部顺利的实施还需要一定的措施予以保障。本章正是在上一章基础上，结合神华公司的实际情况提出方案实施的保障措施，是对绩效考核改进方案的补充。
5.1 方案实施的保障措施
5.1.1 增强对绩效考核重要性的认识
一套新的绩效考核体系能否成功地实施不仅取决于公司高层的重视与支持，还需要低层的员工配合，这就需要增强管理层及员工层对绩效考核重要性的认识，把绩效考核作为一项重要的工作。可以从思想教育、考核内容认知及实践三方面向其进行宣传：
第一，提高员工对绩效考核的认识深度。不断地向其宣传在当前形势下实施新的绩效考核体系，改进旧的绩效考核体系既是公司发展的需要，也是员工职业生涯发展的客观要求。
第二，强化员工对新体系考核内容的认知。在员工内部要加强对新绩效考核体系内容的宣传，使员工有一个更加深刻清晰地认识。
第三，号召员工在实践中以新绩效考核体系为导向，开展生产活动，将公司发展与个人业绩提高、个人职业生涯紧密联系并自始至终进行贯彻。对于管理层来说，要认识到实施新绩效考核体系的重要性和紧迫性；要在实施过程中积极地推动新绩效考核体系的贯彻落实；对基层员工来说，要在实施新绩效考核体系的过程中积极配合；对不公平的结果及时反馈；要如实回答绩效面谈的问题等。
5.1.2 重视绩效考核的面谈
对于员工的绩效评价，考评者与被考评者由于看待问题的角度不同难免会存在意见分歧，因此，在考核结束后考评者与被考评者进行绩效的双向面谈，不仅可以缓解紧张僵持的局面，而且不会因考评者把自己的想法强加于被考评者的身上而挫伤被考评者的积极性。进行绩效考核的面谈，被考评者不仅可以明白自身绩效中存在的问题，而且还可以在绩效面谈的过程中明白今后需要改进的方向。因此，应该重视在绩效考核结束后尽快地进行绩效面谈。面谈的步骤大致如下。
第一步：阐述面谈的目的；第二步：询问被考评者对本次绩效考核的意见；第三步：将绩效考核的结果与原先制订的考核目标相对比，找出存在的问题；第四步：分析工作中需改善的地方及制订改进计划；第五步：制订下期的绩效考核目标；第六步：讨论被考核者需要公司及上级提供的帮助；第七步：总结工作中取得成功及失败的原因；第八步：直属上级和被考核者共同签字。
绩效考核面谈要求在绩效考核结果反馈给被考核者后5 天内进行，具体的绩效考核面谈表见附录C,以露天矿基层员工为例。把绩效考核面谈表填写好后，交由人力资源部备案。
5.1.3 上下级进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书
为了保证岗位说明书的编制科学合理，符合岗位的要求，神华公司要在员工中广泛开展岗位描述和职务说明书的编写工作。这个阶段的任务主要是上下级共同努力确定岗位职责，这样不仅让员工在心理上产生责任心和主人翁的责任感而且由集体智慧制定的说明书必然涵盖的内容更全面、科学和实用，实施起来也更容易。最后经过专家小组的多次研究、测评之后确定。
5.1.4 完善员工业绩考核日常管理制度
公司普通员工的专业技术通道和技能操作通道分为高级、中级和初级员工三个等级。年度考核优秀的即 A 档可以本级内晋升一级，不合格的即 D 档下调一级，不合格的要对其进行培训，并下调工资以示告诫。培训结束后给予一定期限的考察期，在考察期内重新确定为良好即 B 档或基本合格即 C 档的，可以计发全额工资；如果表现仍不合格，可以将其解雇。评定成绩为 B 档的可以续聘，评定成绩为 C 的一般可以续聘，但是应对其进行培训。 同时，还要完善和规范公司的人力资源管理台帐、考勤管理、劳动用工、薪酬管理等。
5.1.5 健全绩效考核的监督机制
为了能使绩效考核体系得到有效的实施，除了在思想上增强对绩效考核重要性的认识之外，还要建立相应的绩效考核监督反馈机制。为此，本文提出以下五点建议：
第一点， 该体系的实施过程由公司纪检监察部全程监督，数据的真实性、规范性，结果的公正性、客观性由内控审计部进行监管。
第二点，各单位如发生重大安全责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，造成重大不良影响或造成国有资产流失的，根据情节给予扣分或者降级，并相应扣减各单位主要负责人绩效薪金；情节严重的，给予纪律处分或者对单位负责人进行调整。
第三点，考核期内，被考核单位如存在数据弄虚作假，事故隐瞒不报，人为调节成本、产量、效率、设备动用时间等实际发生记录，一经查实，取消本单位季度绩效工资的评级、奖励，情况严重者给予相关责任人相关行政处分。
第四点，要建立员工绩效考核信息的反馈制度，员工如果对考核的结果不满意，可以向监督机构反映。
第五点，完善员工的信息管理系统，管理人员可以通过网络及时掌握员工的各种动态，降低管理人员的监督成本。
5.1.6 获取高层领导的支持
公司高层领导对绩效考核体系实施上的支持，将有利于机关部室和直属单位积极参与和考评者的配合，从而促进该体系在公司内部的贯彻落实。公司的高层领导需要在制度、宣传及财务三个方面给予持续不断的支持。
（1）制度上的支持新绩效考核体系要真正落到实处需要在制度上给予保障。因此，公司应尽快制定新绩效考核体系具体的实施细则与实施办法，并分发到员工内部进行学习，使员工尽快熟悉新绩效考核体系。
（2）宣传上的支持高层领导可以通过定期召开中高层管理人员会议，强调推行新绩效考核体系的重要意义，把会议的精神通过公司的内网及公共栏等渠道，向所有考核主体进行宣传，让广大员工都意识到改革原有绩效考核体系的必要性和紧迫性，使新绩效考核体系的推行尽可能顺利地实施。
（3）财务上的支持公司高层如果在财务上不支持，那么绩效考核就无法进行，员工对绩效考核的认识就无法提高，因此高层领导一定要在财务上给予大力支持。比如，购买绩效考核的相关书籍进行学习、聘请相关的人力资源专家到公司培训、派指定人员到培训机构进行培训或不定期地举行有关绩效考核的讲座等。
5.2 绩效考核实施的效果评价
神华公司自以露天矿为试点实施新的绩效考核体系以来，取得了较好的效果：
（1）以公司发展战略为导向，实现了经营目标责任的层层传递。新绩效考核体系在露天矿实内将各项指标层层分解，落实到了相关的业务部门和广大员工身上。公司内部各级人员都切切实实地明确了公司的战略目标，感受到了公司的经营压力和责任，工作积极性和创造力都得到了发挥。
（2）增强了对绩效考核的认识，提高了公司的整体绩效为了使新绩效考核体系能在试点范围内顺利实施，公司修订完善了《神华集团公司关于建设“五型企业”的指导意见》、《神华集团公司“五型企业”建设年度绩效考评暂行办法》和《神华公司 2014 年“五型企业”经营业绩考核办法》等一系列绩效考核制度。公在基层员工中设定关键绩效指标，不仅实现了定性的评价，而且实现了定量的考核，提升了人力资源的专项管理。新绩效考核体系实施后，公司各级领导干部和广大员工都增强了绩效考核重要性的认识，公司不仅主动学习其它先进企业的管理经验，而且加了绩效培训和宣传的投资力度。实现了公司绩效的大幅度提升。
（3）为深化干部人事、劳动用工和收入分配改革奠定了基础新绩效考核体系的实施为公司深化干部人事、劳动用工和收入分配改革奠定了基础。 “以神华公司为主要平台的人才引进配置体系”、“以能力素质模型为基础的人才开发体系”、“以价值创造为导向的绩效管理体系”、“体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系”正在加强和完善。新绩效考核体系拉开了收入差距，使得收入分配向核心人才倾斜。
