第五章首钢长治钢铁有限公司人才流失成因实证研究
5.1首钢长治钢铁有限公司概况
首钢长治钢铁有限公司,位于山西省长治市区西北30公里处,地处上党盆地正中,海拔910米,紧邻309国道,东连郑太铁路干线,西接长太高速和208国道,南依库容4.3亿立方米的漳泽水库和装机容量104万千瓦的漳泽电厂及装机容量100万千瓦的漳山电厂,北靠年产四千万吨煤炭的潞安矿业集团,近邻黎城、壶关、平顺铁矿,资源丰富、交通便利,发展钢铁工业的条件得天独厚,是我国最早的冶铁地区之一。
本文研究的对象——首钢长治钢铁有限公司,是在故县铁厂的基础上发展起来的,更名的时间为1947年,是我党在革命战争年代亲手创建的第一个钢铁厂,被誉为红色钢铁的摇篮,曾为解放战争和新中国建设做出过重大贡献。1956年周恩来总理视察太钢时曾说:“故县铁厂是我党在根据地第一个正式建设的厂,是自力更生,勤俭办企业建成的”。2009年8月8日,长治钢铁(集团)有限公司由首钢重组,更名为首钢长治钢铁有限公司,企业步入新的历史发展时期。
长钢在我国钢铁行业一直属于佼佼者,获得过多项荣誉和奖状,比如诚实守信企业称号,是山西省进出口企业中荣获海关最高管理类别资质的15家AA类企业之一,也是长治市唯一的AA类进出口企业。产品种类非常齐全,一直以来都是走产品多样化的道路,而且每一类的产品下面都包含若干种产品,比如钢铁产品下面有H型钢、抗震钢筋等七种产品。公司生产的产品质量比较稳定,其主要的产品“上党”牌热轧带助钢筋获得过多项国家级奖牌,被我国一些知名企业和重点项目所使用。新幵发的一些产品其质量也非常高,通过了国家的多项检测。还有一些产品属于国建免检产品。
长钢凭借其技术、产品开发、工艺流程和市场营销方面的优势,长钢确立了“建设世界一流精品长材生产制造基地”远景目标,并通过不断提高经济技术指标水平和新产品开发,增强企业的核心竞争力,同时积极构建“煤一电一钢一化工1备制造”五位一体的循环经济发展模式。在省委省政府和长治市委市政府的的全力支持下,借助首钢总公司平台,用现代高技术装备和工艺改造提升传统产业,实现低耗能、低排放、高质量、高效益的转型跨越发展,首钢长钢公司已成为对长治经济有重要支撑、对山西经济有重要贡献、在全国钢铁行业有重要影响的优秀骨干企业。公司2013年年末在岗职工1.4万人,总资产110.52亿元,生产粗钢310万吨,工业总产值130亿元,实现销售收入122.68亿元。
5.2首钢长治钢铁有限公司人力资源构成情况
截止到2013年11月份,首钢长治钢铁有限公司共有职工上万人,这些职工可以按照不同的标准划分为若干种类,具体的情况如下:
5.2.1根据文化程度划分人员情况
用学历来表示该公司职工的文化程度,具体分为六个等级,其中博士生两人,硕士五十五人,本科一千一百人,专科三千一百人,中专学历1160人,中专以下学历8583人。从人员的文化程度结构看,公司员工高学历较少,以中低学历为主,整体文化素质较低。如表5.1所示:
5.2.2据专业技术职称划分人员情况
首钢长治钢铁有限公司现有各种专业技术人员2849人,其中高级职称174人,中级职称1038人,初级职称1637人。从人员的专业技术职称结构来看,公司员工中拥有中高级以上职称人数较少,整体专业技术水平较低。如表5.2所示:
5.2.3根据年龄结构划分人员情况
职工的年龄构成可以划分为四类,其中25岁以下380人(含25岁),占比2.7个百分点;25-35岁3023人(含35岁),占比21.6个百分点;35-45岁6546人(含45岁),占比46.8个百分点;超过45岁的有4051个人,占比28.9个百分点。由此可见,大多数员工处于35岁以上,青年职工较少。公司45岁以上职工占员工总人数的五分之一以上。在钢铁企业中,可以说这样的年龄结构相对比较老化。如表5.3所示:
5.3首钢长治钢铁有限公司人才流失现状
首钢长钢最近几年,人才流失的现象比较严重,尤其是受教育程度较髙、具有职业技术职称的员工,很多都跳槽到了其他企业或进入了其他行业,严重影响了企业的发展。另外,以上人才辞职之后,为了满足公司的人才需求,公司不得不重新招聘新的员工或者重新培养所需人才,这就大大增加了企业的成本费用。同时,核心人才、技术人才的流失导致一些工作无法正常进行,时间就是金钱,这也无形中增加了公司的成本费用。更有甚的是,公司的其他员工也开始心慌意乱,不停的犹豫是否要跳槽,对公司造成一定程度上的无形的损失。历年自愿留出人才数量见表5.4:
下表为2005年至2013年11月首钢长钢公司人才流失的具体数据,通过下表可以发现以下情况:(1)辞职或跳槽的职工大多不超过35岁。这部分人才,大部分具有较高的学历,具备一定的理论知识,并且在企业中经过了一定时间的锻炼,获得了宝贵的经验。同时,年轻有为,更容易被外部企业看重。(2)流出的人才的职称构成上,以初中级职称为主。
5.4案例研究的方案设计
本人将此次案例分为两个阶段:第一阶段为问卷调查阶段,主要是围绕“人才是怎样产生流失意图”展开,对影响流失意图的一些相关因素进行问卷调查,目的在于探索对人才流失意图产生显着影响的因素。流失意图对人才的流失有着直接的影响,但有流示意图并不意味着流失行为一定产生,因此第二阶段在第一阶段数据分析的基础上,对首钢长钢近年来部分流出者进行焦点访谈,目的在于更进一步探讨首钢长钢人才流失的原因。
5.5首钢长治钢铁有限公司员工满意度问卷调查及结果分析
5.5.1调查的目的
本调查通过对在职员工进行满意度调查,根据搜集到的资料数据来分析满意度和人才流失之间是否存在某种关系,从而进一步分析导致人才流的具体原因。员工流失很大程度上是因为对公司的满意度不高,因而从员工满意度入手能够探究影响人才流失的一些关键因素。但值得注意的是,影响人才流失的因素可能还有其他的方面,比如国家政策、其他企业的薪酬待遇、员工自身的发展等。如果行业内的薪酬平均水平高于首钢长钢公司,人才很可能?Mf到行业内的其他企业。或者满意度较低,但是有较大发展空间时,人才也有可能会选择留下来。
5.5.2调查方案的确定
主要釆用调查问卷的形式对员工实施调查,同时辅以面对面交谈的方式。这次问卷调查的对象是首钢长钢公司的职工对公司的看法,通过调查了解职工内心真实的想法,以及间接了解公司给职工的待遇、为职工提供的发展空间等。问卷调查建立在调查者与被调査者双方地位平等、自愿的基础之上?,了解首钢长钢公司员工的工作满意度,借此了解影响员工人才流失的潜在因素。
5.5.3调査问卷的实施
上文已经对影响人才流失的主要因素进行了分析,所以,本次调查问卷主要侧重这些变量而设计,并在货币收入、非货币收入、福利、培训、员工心理等方面着重展开。(《首钢长治钢铁有限公司员工满意度调查问卷》见附录)。本次调查问卷所涉及的内容可以概括为两大类,第一类是询问员工的基本信息,比如教育程度、岗位、任职资格等;第二类是关于员工工作的满意度调查,包括人员的薪酬福利满意度情况、工作岗位满意度情况、企业制度满意度情况、人际关系满意度情况、培训工作满意度情况等。
首钢长钢公司共有员工14000人,本次问卷选取样本时,按照25岁以下(含25岁)、25-35岁(含35岁)、35-45岁(含45岁)、45岁以上四个年龄阶段,按每个年龄段的人数占员工总数的占比分别选取11名、86名、187名和116名职工作为本次的询问客体。发出去的问卷总数为四百份,有效问卷的数量为三百八十七份,回收率为96.75个百分点。
5.5.4调查结果统计与分析
(1)个人基本情况统计
①从年龄上看,本次调查将年龄结构划分为25岁以下、25-35岁、35-45岁、和45岁以上四个区间。其中,25岁以下11名,占样本总数的2.8%; 25-35岁84名,占样本总数的21.7%; 35-45岁185人,占样本总数的47.8%; 45岁以上107名,占样本总数的27.7%。样本的年龄结构构成与目前首钢长钢公司在职员工的年龄构成基本一致,35-45岁的员工占比较大。
②从性别上看,男性304人,占被调查人数的78.6%,女性83人,占被调査人数的21.4%,被调查的男性职工和女性职工比例和公司男女结构基本一致。
③从学历上看,拥有硕士研究生学历1人,占被调查人数的0.3%;拥有本科学历71人,占被调查人数的18.3%;拥有专科学历92人,占被调查人数的23.8%;拥有中专及以下学历223人,占调查人数的57.6%。
④从从事的工作类型上看,从事管理工作42人,占被调查人数的10.8%;从事专业技术工作169人,占被调查人数的43.7%;从事操作工作176人,占调查人数的45.5%。
⑤从任职资格上看,本次调查中,拥有高级职称2人,占被调查人数的0.5%;中级职称43人,占被调查人数的11.1%;初级职称74人,占被调査人数的19.1%;目前没有职称的有268人,占被调査人数的69.3%。职称构成与首钢长钢公司在职员工任职资格构大体相当。
(2)满意度情况统计。
①薪酬满意度
该公司职工的薪酬体系包括以下几个部分,即基本工资、绩效工资、补贴津贴,各部分所占的比例不同。从调查结果看,对首钢长钢公司薪酬制度很满意或基本满意的有269人,占69.5%;不满意或很不满意的有118人,占30.5%。分析对公司薪酬制度不满的原因,认为工资收入与自己的能力和贡献不符的有46人,占39%;认为收入水平低的有49人,占41.5%;认为分配制度不合理的有7人,占5.9%;认为比同类型企业员工低的有16人,占13.6%。
从提高个人收入的途径上,31.8%认为要靠单位效益好;22.2%认为要和领导搞好关系晋升;14.7%认为依靠个人对企业做出的贡献;15.5%认为要从事第二职业;15.8%认为要靠跳槽增加个人收入。
从福利制度看,216人对首钢长钢公司现行的福利制度不满意或很不满意,占被调查人数的55.8%。这部分人中,认为福利项目不全的占21.8%;认为保障程度不高的占19.9%;认为福利项目千篇一律的占58.3%。
以上数据说明首钢长钢公司现行的薪酬福利制度以及考核制度还有许多不完善的地方,同时也反映了国有钢铁企业在薪酬制度上并没有完全与市场接轨。
②工作满意度
a.工作岗位满意度
调查显示,对现有工作岗位满意或基本满意的有297人,占76.7%;不满意或很不满意的有90 人,占 23.3%.
进一步分析:可以得出不满意的原因,认为晋升机会少的有20人,占22.2%;认为压力太大的有22人,占24.4%;认为工作重复单调的有25人,占27.8%;认为工作量大的有23人,占25.6%。
对于目前的工作量,认为工作量基本适中的占45.7%;认为工作量过大,经常感到疲惫的占48.6%;认为工作量太少的占5.7%。
在是否想通过人才交流变更工作岗位时,58.4%想变更;16.5%很想变更;25.1%不想变更工作岗位。而在变更工作岗位考虑的主要因素方面,大部分人把有较髙的收入和能更好的发挥才能作为考虑的主要因素,分别有162人和83人,占总人数的41.9%和21.4%; 49人把宽松和谐的工作环境作为主要因素,占12.7%; 93人把能获得更好的晋升空间作为主要因素,占24%。
b.企业制度满意度
考核制度方面,对首钢长钢公司考核制度很满意或基本满意的有275人,占71.7%;不满意或很不满意的有112人,占28.9%。不满意的主要原因有考核内容不科学、考核可操作性不强、考核评估走过场和考核评估过于主观等,分别占选择不满意和很不满意人数的14.3%、22.3%、46.4% 禾口 17%。
晋升制度方面,对首钢长钢公司晋升制度很满意或基本满意的有255人,占65.9%;不满意或很不满意的有132人,占34.1%。其中:认为学历职称高可以获得晋升的有99人,占25.6%;认为工作能力强可以获得晋升的114人,占29.4%;认为与领导私人关系好可以获得晋升的87人,占22.5%;认为品行端正可以获得晋升的43人,占11.1%;认为与同事关系好可以获得晋升的44人,占11.4%。
奖励制度方面,对首钢长钢公司奖励制度很满意或基本满意的有305人,占78.8%;不满意或很不满意的有82人,占21.2%。其中:认为奖励不及时的19人,占23.2%;认为奖励未体现公平公正性的35人,占42.7%;认为奖励数额小的28人,占34.1%。
C.人际关系满意度
问卷调查结果显示:325人对周围的人际关系状况表示基本满意或很满意,占84%;另外有62人表示不满意,占16%%。不满意的原因主要有同事之间相处不融洽、风气不正、干部与群众之间关系不和谐等,分别占不满意人数的32.2%、6.4%和61.3%。
d.培训工作满意度
据调查,有137人对首钢长钢的培训工作表示不满意或很不满意,占35.4%。不满意的主要原因有:培训机会太少,占24.1%、培训针对性不强,占23.4%、缺乏激励机制,占35%。另外,培训方式单一、领导不重视、认为培训没必要也构成对公司培训工作不满意的原因。
(3)流失意图统计
调查表明,有58人常有辞职念头,占15%;有204人偶尔有辞职念头,占52.7%;仅有125人从没有辞职念头,占32.3%。有辞职想法的原因中,收入低占58.4%;工作压力大占12.2%;无发展前途,无法得到晋升占9.9%;岗位不满意占15%;与周围同事相处不愉快占15%。
5.6对首钢长治钢铁有限公司部分流出者离职原因进行访谈
根据首钢长钢公司人力资源部提供的部分主动离职者的联系方式,笔者成功联系到5位离职者,并就他们离职的原因进行了电话访谈。从访谈中得知,收入低、发展空间受局限以及对公司的前景不乐观等都是他们离职的原因,但其决定性作用的还是薪酬低。
5.7首钢长治钢铁有限公司人才流失主要原因分析
通过对问卷调查结果的整理,并利用统计分析软件进行处理,结合已离开公司人员的看法,本文初步得到了导致首钢长钢人公司才流失的原因,主要原因有以下几个:
5.7.1薪酬水平低、分配不公是主要因素
职工工作的基本目的是养家糊口,因而薪酬水平的高低直接影响职工对公司的满意度。没有一定的薪酬福利作为低层次的物质保障,员工很难奢求更高层次的精神需求的满足。主要表现在:
(1)收入水平低。据调查,尽管近年来钢铁行业得到了一定的发展,市场也呈现了繁荣的景象,这种背景下该公司职工的收入有了很大提高,但是同行业平均水平比,还存在很大差距,而且随着大批民营钢铁企业崛起,这些新崛起的民营企业也急需要具有一定专业技术和实际操作经验的人才,他们更愿意用高薪从国有钢铁企业中挖人。另外,2012-2013年山西经济不景气,钢铁行业受煤炭资源整合影响,生产成本不断加大,经济效益大幅下滑,这也使得职工工资受到影响。
(2)分配不公平,缺乏合理性。主要体现在:员工收入不能体现能力和贡献的大小,“平均主义”仍或多或少的存在,优秀人才的收入不能体现他们的价值,缺乏激励机制,使许多人才丧失了工作的积极性。
(3)福利制度不健全。首钢长钢公司在福利制度改革后,各种福利如医疗、养老、住房等方面与民营企业相比已无绝对优势,也没有相应的货币补偿,导致员工的绝对收入下降。公司现有的福利分配方式倾向于平均分配,资历、工龄、职务成为分配的重要标准,无法真正体现能力、业绩在福利分配中的作用,部分为企业做出贡献或者业绩良好的人才感觉到挫折、失落、不被重视,与企业产生疏离感,在其他企业高薪酬、高福利吸引下最终流出企业。
5.7.2考核、晋升制度不健全
马斯洛认为,一个人最高层次的需求是自我实现。首钢长治钢铁有限公司在考核和晋升制度上仍存在着论资排辈、打人情牌等问题,使一些年轻人才感到缺乏展示自我,体现自我价值的舞台,感觉在公司受到局限,发展空间不大,于是选择外资企业或民营企业这样更加广阔的舞台。
(1)"官本位”思想仍然存在。受几十年的“官本位"思想,在行政职务的晋升方面竞争比专业职称的晋升更加激励,但行政职务的位置是有限的,而且干部一旦晋升了行政职务,一般没有大的错误就不会下来,这就导致行政职务更少了。大量的高学历、髙素质人才与日益减少的行政职务之间产生了巨大的矛盾,没有晋升行政职务的人就会感到不平衡,失去工作动力。
(2)考核制度执行不到位。虽然首钢长钢公司在很早就提出并制定了 KPI绩效考核办法,但是这些仅仅流于形式,没有有效的管理监督机制,员工的薪酬及晋升等等与员工相关的利益并没有同业绩考核相挂勾。调查中有46%的人认为考核评估走过场,这种考核机制很难让人才脱颖而出,久而久之,人才长时间处于千篇一律的机械的工作状态中,渐渐的就会磨灭工作热情,最终导致人才流失。
5.7.3培训工作流于形式
目前首钢长钢现行的培训系统延续了计划经济时的传统做法,即各单位将培训计划报到职工培训中心,再由职工培训中心统一安排培训。这一过程看似合理,实际上却忽视了最重要的一步^对接受培训的职工的调查分析,这样的培训一方面不能满足人才提升自我能力的需求;另一方面很大一部分培训内容与实际工作需要脱节。在培训方法上,首钢长钢公司以集中统一面授的培训方式为主,缺乏现代化的多样化的培训方式,培训常常是理论上的,缺乏实际操作性。总之,首钢长钢公司的培训工作不论是在形式、方法还是在内容和培训渠道等方面均有待进一步完善。除却首钢长治钢铁有限公司的原因之外,外部环境也是导致人才流失的一个重要因素。
由于首钢长钢公司是在全国钢铁行业有重要影响的优秀骨干企业,公司优秀人才较多,许多有着丰富经验的管理和技术人员正是外资钢铁企业和民营企业急需的人才,外资企业或民营企业往往许以优厚的条件’吸引这些人才加盟,这也很难使人不动心。
