4 宝钢集团人才流失的原因分析
由于宝钢集团的人才在流出宝钢后去向很广,分布到各个行业乃至各个省市,因此想要完全对离职人才进行调查从而分析其离职原因存在着一定的困难,因此为了更好的了解人才流失因素,本文主要通过对20名已经离职的人才进行深度的访谈和对部分新员工进行问卷调查相结合的方式,来分析宝钢集团人才流失的原因。这20个已经离职的人才包括1个中层管理者,9名专业技术人才、3个财务人才以及其他岗位的人才,这些新员工是潜在的离职对象,访谈以及问卷题项的设计是基于Mobley的人才流失的扩展模型,访谈提纲以及问卷见附录A和附录B。问卷共发出150份,收回128份,有效回收率为85%。
对一个企业来说可能造成企业人才流失的原因是多方面的,而且是复杂互相作用的,各种因素综合起来造成企业人才流失的结果,经过对访谈和问卷结果的整理,本文从制度因素、企业因素以及员工个人的因素三个主要的方面对流失的原因进行分析:
4. 1 制度因素分析
政企不分,人才配置方面难以自主。虽然从1998年幵始,我国己经认识到了政企不分对我国国有企业发展造成的危害,因此积极促进政企分开,在加大政府改革的力度,建立符合企业发展的科学的现代企业制度方面取得了值得肯定的成绩,但是目前政企不分的现象还是十分严重,对企业造成的危害显而易见。中国企业联合会对国有企业的调查显示,这些国有企业的经营者只有8. 49%对政企改革的效果表示满意,而不满意的达到25.26%。这说明由于受到政治体制改革的诸多限制,经济体制的改革也难以取得实质性的进展,在国有企业和政府之间的关系上,仍然沿用政府管理企业的方式,阻碍国有企业的发展。正因为如此,在国有企业管理者的选拔任命上仍然采用的是上级组织人事部门调配的模式,往往存在着重视政治发展,轻视企业业务,重视资历,轻视其才能的问题,致使管理者在管理素质、业务等方面存在一定的缺陷。正是由于高层管理者的这种特点,对企业人才的选拔也会产生相似的影响,即对人才的提拔会更重视政治方面的因素,而忽视其才能,这样会造成有实力被提拔的人才产生严重的不满意。在市场经济下,国有企业和其他的企业一样,其经营绩效很大程度上与管理层的水平挂钩,但是在这样的人才选拔模式下,管理层的学历素质与企业的经营要求是很难匹配的。
4. 2 企业因素分析
虽然宝钢集团受到西方人才管理思想的影响,有自己的人才开发院,重视员工的职业生涯规划,但是在真正的实践中仍然存在着很多问题,这些问题的存在导致了人才的流失,集中表现在:
缺乏科学的人才管理规划。在访谈提纲中有关于流失人才对宝钢集团企业文化的评价部分,被访谈着提到宝钢集团的人岗变动很频繁,给人不安定的感觉。
虽然宝钢和其他的企业一样在人才的招聘等方面拥有自主权,但是并没有完全摆脱传统的计划经济体制下的工作思路,对科学规划人才的重要程度认识不够,对企业人才需求缺乏长远的认识,基本上是缺什么人就招聘什么人,没有一定的人才储备,在人才缺乏的状况下才通过招聘的方式解决问题,这样的话选拔的人才的素质难以保证,而且部分从事人才管理人才本身的素质就不高,缺乏人才管理工作需要的技能,在人才规划方面更是贫乏。从宝钢集团的招聘信息网上可以看到常年都在招聘员工,从管理层到底层的技术人才只要有人离职或是其他的原因暂停工作,就必须通过新的招聘填补空缺。
人才招聘与配置的机制不健全。首先在企业领导班子的选拔上,一般有上级管理部门任命,不能完全坚持用人唯贤的思想,选拔真正适合企业发展的管理层。
对于企业其他人才来说,很难根据员工的能力和兴趣安排工作,尤其在成为企业一员后,基本上是一岗定终身,员工的个人期望与职位的匹配程度低,而在员工的提拔方面,竞争上岗往往流于形式,与管理者关系好的员工更容易获得提拔的机会,有能力却没有关系或是与领导的个人关系相处不好的员工很难获得提拔的机会而感到发展前途暗淡。这样的招聘和配置机制缺乏公平性,造成优秀人才的闲置,而且很容易损伤员工的积极性,企业也会因此失去凝聚力和对员工的吸引,最终造成人才的历史,制约企业的发展。在这20个人的访谈中了解到这9个专业技术人才在各自的领域的专业技术较强,但是在个人发展方面受阻,尤其是其中一个IT人才,在宝钢已经工作了五年,在其离职前部门进行了一次人事调动,按照其水平或是资历完全能够向上调动一级,但是这个机会却被一个各方面都不如自己的人获得了,因为有更硬的后台关系,最终其选择了离职。
人才培训与开发机制乏力。问卷的第31?35题是关于现有员工对集团当前培训满意度的调查,只有8%的员工认为目前集团的培训能够满足其工作的需要,统计结果如表4-1所示:【1】
如表4-1的统计结果所示,目前只有占到一半的人才对集团的培训计划是十分了解的,但是超过50%的人认为培训的内容并不能满足其对工作的需要,而且普遍认为集团对人才自身的培训需求的反映是比较慢的。虽然宝钢集团有人才幵发院,有专门的师资队伍对人才进行开发和培训,但是对人才的培训和开发的重视程度不足,人力开发院并没有起到实质的作用。在宝钢集团的人才的开发和培训中主要存在着以下五个方面的问题:第一是人才培训的目标不明确,对人才的规划并不详细;第二是培训常常流于形式,教条主义现象严重;第三是人才培训的体系缺乏持续发展的目标,通常是通过招聘新的人才,纳入新的血液而不是培训已有的人才,造成企业员工发展的非持续性;第四是并没有在企业原有的管理经验的基础上总结适合企业自身发展的培训方法和内容,采用的培训方法过于简单;第五是没有将人才幵发和培训纳入正常轨道。
职位设计不合理。宝钢和绝大多数的国有企业一样,其职位的设置都是传承于计划经济体制,职位单调、工作任务简单,但是目前员工尤其是优秀的人才越来越重视职位的设计,这从员工对职位的态度以及工作行为中可见一斑。从以往的学者研究中可以看出,职位的单调程度、工作任务的重复程度与人才流失成正向相关,而职位的挑战性、职位的自主权和责任与人才流失呈负相关关系。但是在宝钢集团,工作重复性高,对技术人才来说尤其如此,而员工的自主程度低,要完全按照工作流程来操作,在宝钢内部就拿生产车间来说,在遇到问题时,不管当时的技术人才能否解决问题都需要先经过请示,因而造成员工的工作积极性低,人才难以从工作中获得满足感,最终造成人才的流失。同时宝钢内部存在着严重的因人设岗的现象,而不是因事配人,个人能力和工作职位存在着能级不对应的问题。国有企业的内部相对于其他企业来说,人际关系更加复杂,一旦涉及到利益问题像晋升、培训等机会,人际关系比能力的作用更大,因此对年轻的员工而言,即使学历再高、能力再强,也只能望洋兴叹了。而且在国有企业内部,员工更被期待按部就班的工作,年龄越大、资历越高,在企业中的级别就越高、待遇就越好,因此年轻的机会就会相对很少。这就是像宝钢这样的国有企业不断地招聘高校毕业生,又不断流失这些人才的原因。
公司收入分配模式单一,激励作用有限。访谈的第一部分以及问卷的11~14题是关于离职的主要原因,统计结果见表4-2所示,在回收的问卷中有44人认为造成这些人才流失的最主要的原因之一就是宝钢集团现有的收入分配制度。
虽然工作报酬并不是影响员工工作态度的唯一因素,但却是决定性因素之一,工作报酬与员工的工作态度以及对自身工作的满意度密切相关。如果员工的工作是建立在其实际工作绩效基础上,那么员工就会认为自身的努力和付出是成正比的,那么薪酬会成为影响其工作表现的因素之一。根据公平理论可知,如果员工认为自身的工作绩效和薪酬的比重和他人相比或是和自身的历史水平相比是不合理的,一般会采取两种措施:消极怠工或是转换工作,重新寻找认为合适的组织。虽然宝钢作为国有企业,工资水平在我国企业中高于平均水平,平均工资在6000左右,但同样是因为宝钢是国有企业,存在着国有企业收入分配制度的通病,即工资与员工的工作表现不成比例,更多的与员工的资历、年龄的因素挂钩,所以年轻的员工在岗进入宝钢时,只有2000—3000元的工资收入,远低于平均水平。作为年轻的或是刚进入企业的员工,很容易造成心理失衡,最终导致人才的流失,接受访谈的这20个离职人才普遍表示对宝钢的薪酬制度不满意。宝钢作为大型的钢铁联合企业,面临的业务种类多,就拿这9个专业技术人才来说,从事的是不同的技术岗,工作性质与工作强度存在着很大的差别,但是由于宝钢的分配模式单一,这9个技术人才的工资基本相同。其中离职的中基层管理者在宝钢已经工作了 5年有余,他表示在宝钢工作的五年期间,其收入基本没有增长。
宝钢的分配制度对经营人才、研发人才等的区别不明显,基本薪酬相差不多,造成该高的不高,要涨一起涨的局面,因此激励作用不明显,并成了 80%人才离职的关键性因素。在访谈提纲中第6、7、11、12等问题以及调查问卷的11?15题涉及到集团激励方面的问题,不公平的激励机制是是人才对集团失去信心的一个因素,人才对集团激励机制的态度的统计结果如下表4-3所示。【2】
从表4-3可以看出目前超过76%的人才认为当前宝钢集团的薪酬并不能很好的激励员工,只有10%的人对目前的薪酬制度表示满意。员工工作的积极性与企业的激励措施直接相关,虽然国有企业历史以来员工的福利政策都高于其他企业,像宝钢这样经济效益又不错的企业员工的福利政策更好,但是激励政策过于单一,主要是物质奖励。而且不健全的分配机制使得员工的报酬所得与工作投入并不成合理的比例,实行的完全或是近似的平均分配会严重挫伤员工的积极性,采用流失人才的一句话就是“做多做少一个样,做了没做一个样”。美国通用汽车人才部的经理就认为中国是一个有很大潜力的人才市场,但是企业的用人观念落后,物质并不是解决一切问题的好的途径,应该建立一套适合自身企业发展的激励措施。
4. 3 员工个人因素分析
除了宏观制度、企业自身这两大方面的原因之外,主观原因包括员工的个人特征、个人需要也是造成人才流失的重要因素,笔者将根据年龄将离职的人才进行划分来分析他们的共性以及个性,年龄的划分以25岁为临界点,从表3-3中可以看出在25岁以下和以上的宝钢集团的人才流失率存在着显着地差别。
从表中的数据可以看出,年龄的大小与企业人才的流失率存在着反向关系,即人才越是年轻越容易流失,这种现状可以从25岁以下的人才的普遍特征中找寻原因。25岁以下的人才通常精力相对旺盛,更愿意尝试有挑战性的工作,不安于现状,而且越年轻,转换工作的成本更低,对失败的承受力也更高,对企业的依赖程度较低,年轻人在竞争中也相对占据有利地位,有更多获得新的工作的机会,这些年轻人也较少受到家庭所累,流动起来比较容易。25岁以下的人才刚离开高校进入社会,往往对工作有过高期待,当实际工作达不到预期时,就会流出企业。年龄小同时也意味着工龄短,工龄越短人才流失率也越高。25岁以下的人才通常工龄不会超过五年,对岗位的依赖程度有限,而且宝钢作为国有企业保持着国有企业普遍存在的晋升方式即工龄越高越容易获得提升的机会,因此25岁以下的人才在这段期间通常很难获得提升的机会,因此更容易产生不满。
相反25岁以上的人才在同一个职位上工作年限很长,对这个职位己经投入了很多的感情,而且对同一岗位会产生较多的依赖,熟悉的工作环境、熟悉的工作关系是人才难以放弃的,因此工龄越长,人才越不会流失。一个人的个性决定了他的行为方式,所以员工的个性特征对其流动性是有一定的影响的,从个性特点和人才流动关系的文献研究中可以发现,有鲜明个性的人才越容易流出企业,这些鲜明的个性包括有远大的报复、有很强的独立意识、有强自信心等,但是人格特质对人才流失的影响还和企业的环境相关,一个人的个性特征会影响其对职业的需求,如果个人的职业兴趣和进入企业的职位接近,那么他流出企业的可能性会比较低。25岁以下的人才受到的社会磨硕较少,仍然保留着学生时期的鲜明的个性,因此在对工作产生不满时更容易成为流失人群。
从个人需求角度来看,对职位的满意程度和人才的流失存在着明显的负相关关系即如果员工对职位不满意则流失的意愿就会比较强烈,反之员工对工作岗位的满意程度比较高则流失的可能性较低。满意程度由员工的期望和实际获得的差距程度决定的,满意也包括个人价值观和从企业所得之间的差异。工作晋升的机会比较少会导致人才对工作的不满,从而产生离职意愿,对晋升满意程度的前提是员工对职业有较高的期望和抱负,如果员工自身没有晋升的需要,就不会造成影响,相反如果人才对晋升机会或是职业生涯有很高的期望,那么晋升的满足程度对人才流失就会成显着的负相关。研究显示员工对工作内容的满足程度和人才流失成反向关系,即员工对工作内容越满意,流动的可能性越低。通常来说,工作内容越是具有挑战性,员工对工作内容就越满意,人才流失的可能性就越低,相反越容易的工作内容,尤其是所有员工都可以完成的工作,人才对工作内容的满意程度越低,因为简单的工作内容对人才是缺乏吸引力的,所以将简单的工作安排给能力强的员工,会造成员工的不满意,因此更容易导致人才流失。根据马奇西蒙人才流出的合理性模型可以看出对工作的满足程度低是造成年轻人才流失的重要原因。
从宏观制度、企业以及员工个人三个方面的分析来看,造成宝钢集团人才流失的原因是很复杂的,是多方面的原因造成的,在实际的人才管理工作中要具体问题具体分析。
