2相关理论综述
2.1员工招聘的相关研究
路易斯.R.戈梅斯-梅西亚、戴维.B.鲍尔金、罗伯特.L卡迪提出预测劳动力供需的技术有定量和定性两种,定量技术比较常见,但有两个主要的限制,这种方法大多依靠以往的数据,或之前人员编制情况和其他变量之间的关系,但过去的东西不一定实用于未来,因为它是在20世纪五六十年代到七十年代开发出来的,适合于那个年代的稳定环境;定性技术是依靠专家对于劳动供需状况进行的定性判断和主观估计预测工作绩效的观选工具包括推荐信、求职申请表、能力测试、诚实测试、评价中心、药物检测、工作经历核查、背景核查、笔迹分析等,对人员的招聘提供了很多实战可行的办法。8090后员工多属于知识型员工,大多接受过高校系统的理论学习,多半属于独生子女,缺乏归属感,抗压能力比较差,追求物质需要的同时,更看重自我实现,注重工作和生活的平衡,追求平等,团队意识不强。80后逐步成为职场主力,90后也开始进入人才市场,8090后的人力资源开发成为核心,80后追求自我价值的实现,90后追求”无所谓“,面对未来10年的发展,企业应该提前预防人才断层的危机并做好8090后员工的现代式管理问题的准备,对8090后员工的培训、营造人性化的企业文化、创造和谐的企业人际关系、设置完善的职业生涯规划及合理的薪酬体系⑼。建立完善的科学体系对于个人、组织都有重要的意义:对于组织,当组织内部人力资源不能满足组织发展的要求时,根据人力资源规划和工作分析,为组织引入新的活力,保证战略的实现,促进人力资源的动态优化。
2.1.1员工招聘
虽然人员选拔伴随着人类社会的发展而不断完善,但人力资源招聘与选拔作为一门学科的探讨和研究,在我国和西方国家的历史都不长,我国的人才选拔制度按照纵向来看,分为原始社会的“选贤任能制”的民主形式,奴隶社会的“世卿世禄制”的等级形式,封建社会的“察举征辟制”、“九品中正制”以及科举制,民国时期的文官制度和公务员制度,近现代经历了引进阶段、停滞阶段、复苏阶段、繁荣阶段;西方人员的选拔主要也是文官制度、心理测评,英国是西方最早建立文官制度的国家员工招聘,就是通过各种途径和方式,采用各种技巧与方法,吸引应聘者,并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程,员工招聘表面上看是企业主动选择应聘者的过程,实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程,企业在选择应聘者,求职者也在选择企业,在这一过程中,企业和应聘者都应扮演积极的角色,招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才,实现员工个人与待聘岗位的有效匹配,员工招聘可以获得企业需要的人才,还具有帮助企业树立形象、降低用人风险、减小员工流失率、履行社会义务等多种作用,招聘的原则是人岗匹配、公平竞争与效益兼具、用人所长。
2.1.2员工招聘的理论
1)人岗匹配模型
人岗匹配是双重的,同时也是多重的,匹配模型见图2.1所示,由图2.1可以看出,岗位要求与人的技能、知识相匹配,工作报酬与个人动机相匹配,除此之外,员工是否留在企业还受其他因素的影响,这些因素包括整体用工环境的变化、国家政策影响、其他企业的就业资源提供、企业本身的发展战略调整等。
人岗匹配不仅体现纵向的个人与组织的匹配,还包括横向的互补,即在传统的纵向匹配的基础上考虑到群体协同效应的发挥;在以往传统的人员招聘中,人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的要求,这种立足于工作视角的招聘理念,没有对员工的性格、价值观给予充分的关注,按照相似吸引的原则,招聘需要考虑员工的性格、价值观与组织文化的相容性。
2)招聘工
招聘工作模型见图2.2所示,由图2.2可以看出,主要是求职者与招聘单位之间的关系,征召主要是招聘单位所发出的招聘信息对意向求职者的吸引;筛选主要是招聘单位对意向求职者的初步筛选,包括简历蹄选、面试等环节;雇佣主要是招聘单位对候选人的拟录、背景调查、试用期考察、签署合同等。
市场经济发展到今天,原有的雇主市场己经幵始弱化,不再存在过多的“铁饭碗”、“终身雇佣”,人才流动频繁,追求个人价值的浪潮来临,人力资本化的强势进攻,出现企业高端人才短缺,同时出现优秀人才的离岗、观望,招聘工作幵始更多呈现求职者与招聘单位之间的双向选择。招聘有利于人才的正常流动,有利于企业引进创新型人才、有利于现有团队成员的不断进取、有利于企业战略的实现、有利于提高企业知名度。
2.2人力资源规划
美国着名管理学家哈罗德.孔茨和西里尔.奥康奈认为人力资源规划是为实施既定方针所必须的目标、政策、程序、任务委派、采取的步骤、使用的资源以及其他要素的复合体,国外人力资源规划的研究主要关注发展历史、内容、操作细节、规划的有效性、对组织绩效的影响、与战略的整合关系等,目前,国外大多数企业已经步入到战略化人力资源规划的水平,国内企业的人力资源规划还处于操作化阶段,与战略化还有一定的距离,人力资源管理的基本原理包括要素有用原理、同素异构原理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、系统动力原理,反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争强化原理、动态适应原理、文化凝聚原理一般来说,企业都比较重视人力资源规划,但真正依据科学的方法来做的企业却非常少,因为它要耗费一定的人力成本、时间成本、管理成本,人力资源规划可以将企业的经营战略、总体目标转化为人力需求,具有超前性、战略性,从量化的角度制定人力资源管理的阶段目标。人力资源需求预测的方法包括管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法、比率分析法,比率分析法是通过特殊关键因素和所需人员数量之间的一个比率来确定未来人力资源需求的方法,主要根据过去的经验将企业未来的业务活动水平转化为对人力资源的需要【11】。人力资源需求预测的简单流程见图2.3所示,由图2.3可以看出,主要包括目前人力资源需求、未来人力资源需求、流失的人力资源填充需求,预测好以上三个方面的需求,即可获得整体人力资源需求。
2.3素质模型研究
麦克里兰教授在完成美国政府驻外联络官蹄选研究后,于丨973发表了《测量才能而非智力》的文章,标志着素质模型理论的诞生,虽然素质模型理论的出现已经有几十年,但当时还没有对其有确切的定义,直到20世纪90年代,美国心理学家斯班瑟首次对素质模型给出了一个比较完整的定义,即素质模型是指能和参照效标有因果关系的个体的深层次特征,这一概念包括深层次特征、因果关系、效标参考。20世纪末,素质模型理论开始传入中国,素质模型在企业人才招聘、选拔中发挥着极为重要的作用,素质模型是提升企业战略执行力的管理工具,素质模型的设计包括前期准备预调研、划分职位序列并确定建模对象、员工素质模型建模、岗位任职资格设计、运营体系设计ti3]。目前,如何从企业自身的需要出发构建和应用符合本企业特点的素质模型体系,则是企业的人力资源决策者们需要认真考虑的问题,素质模型的构建方法主要有问卷调查、行为事件访谈、专家小组、评价中心。由此可见,素质模型的理论研究还不算久远,冰山理论一直与素质模型形影不离,但在实际工作中,企业很少建立自己的员工素质模型,即使有素质模型的企业,在很大程度上都存在照搬照抄的拿来主义。吸取冰山理论的思想精髓,大胆搜集、研究、分析自己企业的员工素质模型,建立具有各自企业文化特色、战略导向、人才理念的员工素质模型才是企业对理论精华的最好应用。
2.4 11选技术
首先,人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础,根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣及管理潜能等进行评价的一门应用学科,西方对人才测评的研究,源于对智力落后者和精神病人的治疗,在19世纪以前,智力落后者常与精神病者同等看待,法国医生艾斯克洛首先发现两者的区别,后来一些心理学家开始研究测量量表,而人才测评的真正发展和应用是在美国,主要用于第一次世界大战招募士兵时候使用[14]。经典测评理论起始于19世纪末,经过半个世纪的发展和应用,其虽然已经以简捷的优势具有广泛的应用,由于其过度依赖被试样本,这导致其普遍性非常有限,随着经济全球化的发展,人们对测评的精确度提出更高的要求,在应用中,试图从观察到的测试分数去推测潜在的心理特征成为一种新的需求,项目反应理论在这种背景里产生,这种测评选择的参数具有不变性,可以提前控制测评的难度[15]。人才测评源于心理测评,根据资料记载,其发展至今己经有百年的历史,在西方发达国家,人才测评在最初被应用到应聘蹄选领域、决策领域、晋升领域,在发达国家,人才测评己经成为一种热门产业,国内近几年也出现了人才测评的热潮,以人为本的管理理念的扩散发展带动人才测评在人力资源管理领域异军突起目前市场上的人才测评工具很多,甚至很多公司开始自己研究开发相应的测评工具,企业对人才测评的应用还不是很广泛,国内多数企业所进行的人才测评多半是照搬公务员考试的测试方式,人才测评在招聘中的应用还正在探索中前进,通过实践验证后的测评才能进一步优化并结合企业实际情况进行修正,以便更好的为招聘服务,人才测评对员工个人来说更容易认识自我并进行职业选择,对于企业来说更容易发现员工特长并进行合理的人员录用、配置、晋升等。
其次,评价中心技术又称为人才评价中心技术,是一种重要的人才素质测评方法,是多个评定者对多个测评对象在待定的行为模拟情境中的行为表现和潜在能力做出评定,将结果进行整合及统计汇总的办法。人的动作在很多时候能够反映出一个个体的行为和内在,微反应是心理应激微反应,人具有的微反应包括冻结反应、安慰反应、逃离反应、仰视反应、爱恨反应笔迹就是人们在书写绘画及无意涂鸦时留下来的痕迹,笔迹是书写人显意识与潜意识的复合信息载体。笔迹学即笔迹分析学,它建立在自然科学与社会科学的心理学、生理学等学科基础之上。关于笔迹与心理的关系问题,我国古代及西欧国家许多学者早有研究,笔迹学作为一门新兴的交叉学科涉及书写心理学、生理心理学、个性心理学、书法学等多种知识。血型与种族几乎是同时形成的,换句话说,血型本身就是种族特征的一部分,血型作为最稳定的、内在的遗传特征自然成为性格遗传的承载体,中国人血型的潜在优势:A型占比28%,B型占比24%,0型占比41%, A B型占比7%,这个比例非常有优越,是中国儿千年人口动态优化的合理结果,有利于人群的稳定和融合。
最后,肢体语言代表一个人的潜在心理活动,目前,欧美国家对肢体语言的研究特别重视,在商务谈判和国际交流合作中,以此来推断对方的真实意图,在前不久的克里米亚事件中,美国政府就专门组织肢体语言研究人员来研究俄罗斯总统普京的肢体语言。随着人力资源资本化的加速,人才对企业的重要性不言而喻,肢体语言在招聘中的广泛应用将是未来的一个趋势,它可以协助企业招聘到更合适的人才。心理学家赫拉别恩曾提出信息传播总效果=7%的语言+38%语调语速+55%的表情和动作,可以看出肢体语言的重要性;FBI是美国最早建立的情报警务机构,FBI读心术可以更好的让我们理解周围人的感觉、思想和意图,在与人交往的过程中,洞察对方心思,来作出正确的判断,肢体语言在中国艺术表演中也有一定的应用,早期电影制作过程中多带有很多肢体语言,卓别林拍摄的无声电影也是肢体语言应用的一个典范。
2.5雇主品牌在招聘中的应用
招聘工作是有规律性的工作,通过科学的计划和有步骤的实施,通过严格的过程控制,同时拓展多样化的招聘渠道,就可以有效控制招聘数量、质量、时间、成本这四个指标,也就能做好招聘工作,同时可以做好雇主品牌的宣传,中国现在有近90%的企业是中小企业,中小企业的招聘工作有诸多弊端:首先,中小企业在招聘过程中缺少招聘计划且变化不断;其次,招聘过程中缺少精细管理,没有工作台帐,没有数据积累,很少有分析,无法对公司的管理决策提供数据支持;再者,对于招聘渠道的选择拓展上缺乏经验,容易造成时间和金钱的浪费;最后,很多公司知道自己想要人,但岗位所给的权限、薪资等信息并不清楚。以上这些都对企业的发展不利,同时也影响到公司的知名度,重视雇主品牌建设意味着企业重视企业人力资源管理,在资源稀缺的经济社会中,崇尚简约是每个企业的追求,世界各大企业都在寻找一个管理秘方,试图依靠此秘方来提升股东价值、获取丰厚利润、战胜强大对手、争取企业稳健发展等,所有这些都可以归结于如何招聘到合适的员工在合适的岗位上满足客户期待,其根源即如何在情感上使员工与企业粘合在一起,共同完成目标,查尔斯.汉迪说“今后,我们将不再寻找工作,而是要寻找雇主”,雇主品牌是以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主在人才市场的知名度和美誉度,雇主品牌能够让优秀的员工为企业而心动,也能为企业留住优秀的员工[22]。品牌能够超越产品本身,代表企业灵魂深处的理念,企业目标超越销售本身,进而提升到促进关系发展,做到以上两点,即意味着企业在两个层面都雇佣了员工,这样的员工才会与企业具有相近价值观和理念,良好的雇主品牌能够让有意向的应聘者更好的了解企业的情况,包括薪酬福利信息、企业文化、用人标准、社会美誉度等,初步验证自己是否与企业的价值观趋同,进而决定是否参加应聘,节省雇佣双方的时间和选择风险;良好的雇主品牌能吸引并留住优秀人才,雇主品牌不仅代表人力资源优势,更是企业品牌的一面旗职;雇主品牌也具有竞争性,各大企业都在争做最佳雇主而不断向更优秀的企业学习,这是一个企业人力资源良性发展的标志之一,并对企业品牌产生积极影响。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,会影响雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量。因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石,是能够提升企业品牌这一无形资产的价值雇主品牌在国内的广泛讨论不到十年的时间,在二线城市,最近两年才开始提起雇主品牌,很多大型企业将雇主品牌和产品品牌作为同等重要的品牌来推广,雇主品牌象征着公司人力资源在人才市场上的地位及吸引力,是一个新鲜概念,幸福力的打造,需要持续不断学习和培养,幸福力就是拥有积极乐观看世界的能力_,是企业雇主品牌建设的新点。雇主品牌是品牌的细分,诚信经营被高度重视、人才成为资本的今天,雇主品牌建设是一个复杂的系统工程,受企业知名度、企业文化、员工薪酬福利水平、当地用工环境等因素的影响,雇主品牌在很大程度上影响到招聘的成效,目前,中小企业还很少关注雇主品牌建设,大中型企业幵始在人力资源、公关、营销推广等多个角度进行雇主品牌建设。
综合以上,均为招聘体系构建的相关理论基础,实践受理论的指导,但实践高于理论,多实践才能做到对理论的进一步创新和完善,对理论的创新应用也是对招聘体系构建研究的一种贡献。
