1 绪论部分
1.1 研究背景
随着世界的快速发展，人力资源已成为一个国家经济和社会发展重要的战略资源。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，它有效的促进了职业教育的发展和改革，它对于提高劳动者的素质，调整产业经济结构，拓宽就业者的就业渠道，促进劳动者就业和再就业都提供了重要的保障措施。中等职业学校作为职业教育的主要阵地，在新的时期下，发挥了重要的作用。党和国家十分重视职业教育的发展，于 2006年提出了“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见，并取得了较好的成效，为全面落实贯彻全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》的方针提出了政策保证，2011 年又颁布了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，以加快解决师生比过高、专兼比偏低、教师行业实践教学能力不够好的问题。
职业教育在国民教育体系中占有非常重要的比例，中职教师素质的高低有助于提高中职教育的质量，因此，我们应加快发展中等职业教育，培养更多优秀的毕业生，为企业提供高素质、高技能的劳动者。因此，对中职教师实施绩效考核变得尤为重要。
目前，我国中职教师的绩效考核机制还处在探索和发展阶段，考核制度不完善，绩效考核理论不全面，实践经验缺乏有效的总结和推广，许多问题和难点还未有效解决，其问题主要表现在：一是教育主管部门制定的绩效考核方案定位不准确、目的不明确。
许多中职学校开展教师绩效考核制度，只是对教师日常的工作情况进行检查、评比，并把检查、评比的结果与考核的奖惩机制挂钩，这种为了考核而进行的考核，让绩效考核的工作流于形式，从而不利于调动教师的工作积极性；二是教师绩效考核标准体系不完善，现行的中职教师绩效考核标准的制定，缺乏调查和讨论，过分追求全面化的绩效考核目标，存在追求量化，过分强调教师在教学、科研、课改等方面的成就，而对教师的职业生涯规划，知识的更新，教师与领导、同事、学生和学生家长间的沟通等内容考虑较少。三是教师绩效考核的过程不公正客观。很多中职学校在进行教师绩效考核时没有真正做到公平、公正和公开，学校领导往往直接决定了绩效考核的结果。教师绩效考核的过程，实际上是一个相互沟通的过程。进行教师绩效考核的目的，不仅是把绩效考核的结果作为教职工奖惩的依据，更重要的是帮助教职工认识到自己工作中的优点和缺点，提出改进措施，从而提高工作绩效。四是对教师绩效考核的结果管理不到位。很多的中等职业学校只是把教师绩效考核的结果作为发放奖金、评优评先的依据，经常是奖金发放结束、先进个人评选出来后，绩效考核的结果就被人们遗忘了。此外，很多学校还把教师绩效考核的结果与物质奖励结合在一起，这样做就会对教职工的行为起到不好的作用，存在一小部分人为了获得好的绩效考核结果而使用不正当的手段。如何有效开展绩效考核，是目前中职学校亟待解决的问题。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
一是通过调查研究，进一步探索实施教师绩效考核的方法，确定实施程序，制定出一套适合我国中等职业学校发展的教师绩效考核标准，推动中职学校的改革和可持续发展。
二是通过对中职学校教师绩效考核的实践和研究，提出现行的教师绩效考核存在的主要问题、难点及解决方法，结合当前职业教育的发展趋势，建立一套切实可行的中职学校教师绩效考核方案，提高教师工作积极性，实现对教师管理的科学化，从而改进学校的管理模式，提高办学和教学质量，促进教师专业发展和学校的发展，从而促进中职教育的辉煌发展。
1.2.2 研究意义
建设高质量的教师队伍在全面推进素质教育中起着关键作用，因此，建立与中职素质教育相应的教师绩效考核就显得十分重要。构建一套合理有效的中职教师绩效考核制度具有重大的意义：
首先，科学建立中职学校教师绩效考核制度，有利于提高教育系统人事决策如晋升、奖惩、留用或解聘等的科学性；教师绩效考核的结果对教师的职业生涯规划发展起着重要作用，而教师绩效考核是中等职业学校管理体系的主要基础。
其次，建立一个比较完善的中职学校教师绩效考核制度，可作为研究教师教育教学效果的科学依据；再次，科学的教师绩效考核制度，可为教师教育、培训效果提供检验的效度标准，会监控教师教育一体化水平的进程提供依据。科学全面的教师绩效考核制度能较全面的了解教师的实际工作情况，是教师师资队伍的整体水平高低的集中体现。
最后，建立科学的中职学校教师绩效考核制度，有利于提高教师的工作的积极性，调动教师的主动性和创造性，挖掘教师的潜力，提高教师的工作效率。良好的教师绩效考核制度能够使教师更好的了解自身的优点和不足，从而对工作进行有效反思，不断改善工作，从而提高自身素质。
1.3 国内外研究现状
教师绩效考核是在学校领导获得足以客观考核教师工作状况的资料，掌握了具有相当效度和信度的信息后进行的。考核者运用科学的方法与技术，对照考核标准，检查和了解教师在履行职责、遵守学校制度方面的情况，总结教育教学工作的经验教训，鉴定教师的工作效果等方面，以客观地、合理地区分出教师之间不同的工作绩效，使他们中的优秀者得以发展，不称职的予以培训进修甚至调离，促进学校科学管理，优化学校人力组合[2]。目前，关于绩效考核的研究成果较多，现综述如下：
1.3.1 国内研究现状
目前，在绩效考核的研究成果方面，高等职业教育一直走在前列，在我们国家，大部分的学者和专家对高等教育和高等职业教育中的管理人员、专业技术人员、教师和职工等的绩效考核进行了研究。其主要代表论文有：中南民族大学李凌（2006）的论文《我国高校绩效考核：现状、问题及对策》，湖南大学工商管理学院廖佑莲（2007）的论文《浅谈高职院校职工工作绩效考核和管理》，湖南怀化学校李六华和广西大学商学院黎会（2007）联合的论文《高等教师绩效考核指标体系设计研究》，湖北成宁职业技术学院易元红（2008）的论文《高职院校教师绩效考核存在的问题及对策》，以及 2006 年度中国高等教育学会教育科学“十一五”规划项目《高等教师绩效考核方案设计与应用》等，他们对高等教育与高等职业教育的教师绩效考核的研究，为研究我国职业教育教师绩效考核打下了一定的理论基础。而在近几年，中等职业学校教师的绩效考核也有了一些研究成果，比如华东师范大学许芳（2006）的《中等职业技术学校教师绩效考核的研究—以上海市逸夫职业技术学校为例》，福建师范大学林晖（2009）的《中等职业学校教师绩效考核研究》，中国地质大学章翠（2010）的《KPI在中等职业学校教师绩效考核中的应用研究》，山东师范大学孙兵（2011）的论文《中等职业学校教师绩效考核现状研究----以淮坊市中等职业学校为例》，河南大学梁丰春（2012）的论文《河南 C 中等职业学校教师绩效考评研究》，论文中对中职学校教师绩效考核主要有如下几种观点：
（1）教师绩效考核定义
绩效考核最早应用于企业管理中，在近几十年才开始运用于学校教师考核。学者吴麟麟(2003)认为，教师绩效考核就是对学校教师的工作成效或潜在的价值做出认定判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学技能[3]。而学者刘尧(2001)认为，教师绩效考核就是指有关部门人员根据国家教育方针、政策、法规和学校培养目标，运用一定的教育评价的理论、方法和技术，对所在学校的教师工作能力、业绩、任务等方面进行价值判断的活动[4]。学者胡志明(2005)认为，教师绩效考核是指绩效考核主体在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法和手段，借助现代技术广泛收集考核信息，对被考4核的教师个体的工作质量进行价值和事实判断，通过考核过程的反馈、调控的作用，发挥教育评价的导向、激励、改进的功能，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据[5]。在大多数的文献中，最为广大学者所接收的是胡志明的观点。大多数学者认为有效的教师绩效考核能提高教师自身的综合素质，促进学校管理能力的提高，促进学校的快速蓬勃发展。
（2）中职教师绩效考核的作用
教师绩效考核在促进教师个人发展，提高学校教学质量方面发挥着重要的作用[1]，因此研究教师绩效考核的作用具有重要的意义。国内的研究学者对教师绩效考核的作用进行了深入的剖析，认为主要有以下几方面的作用：
① 绩效考核为员工的聘用、职务升降、人员培训提供了依据。绩效考核最先应用于企业，其作用体现的也尤为突出。在人力资源管理中，绩效考核是人员聘用的依据；是人员职务升降的依据；是人员培训的依据（赵曼，2002）。也有学者认为绩效考核的作用主要表现在:有效的绩效考核是了解员工的重要手段，而充分了解每个员工是单位如何用人的主要前提和重要依据；绩效考核是配置人员具体工作岗位和职位的有效依据；人员培训需要有效的绩效考评作为依托（黄河，2012）。
② 绩效考核是确定劳动报酬的依据。[6]。在人力资源管理中，赵曼（2002）提出绩效考核还有一重要作用就是绩效考核为确定劳动报酬提供了可靠的依据；这个观点得到了大多数学者的支持，有学者提出了有效的绩效考核是能够公平确定劳动报酬的基本依据（黄河，2012）。
③ 绩效考核是人员激励的手段。有效的绩效考核是对员工激励的必要手段（董修华，2009），只有激励作用才能使员工为企业创造更多的剩余价值。而赵曼的观点也很好的支持了这一说法，绩效考核能与被考核者的未来发展相联系，从而有助于提高其工作积极性。
（3） 中职教师绩效考核的方法
在对教师绩效考核的方法进行了大量的研究之后，中职教育作为职业教育中重要的一环，许多学者将教师绩效考核的研究重点放在了中职学校教师的绩效考核上。
对中职教师开展教师绩效考核有很多方法，具有代表性的是发展性教师评价制度、奖惩性教师评价制度、360 考核法、平衡计分卡法(BSC)、关键指标法(KPI)等。
① 发展性教师评价制度
发展性教师评价制度最早是由王斌华（1998）提出，胡志明（2007）在他的论文《SK 中学教师绩效考核现状及对策》中进行了应用，他认为发展性教师绩效考核可以解决 SK 中学的教师考核现状问题。
② 奖惩性教师评价考核
王文源（1997）在他的论文《关于教师评价的思考》中提出了奖惩性教师绩效考核，它以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师工作表现和工作绩效的考核，作出解聘、晋升、降级、加薪、减薪等决定[7]。
③ 360 度考核法
360 度考核法也称全方位考核法，它由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者提供反馈信息,以达到改善被评价者工作行为。李凌（2008）在他的论文《360 度考评法在高校绩效考核中的应用》一文中，将其运用于高校的教师绩效考核中。黄河（2012）将 360 度考核法应用于中职教师的绩效考核项目设计中，建立了一套考核制度，在中职学校开展有一定的可操作性和实用性。
④ 平衡计分卡 BSC
平衡记分卡是由美国着名的管理大师罗伯特.卡普兰(Robert.Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维.诺顿(David.Norton)在总结多家大型企业的业绩评价体系的成功经验基础上,共同开发了平衡计分卡法，它有效地评价企业组织的绩效，保证了组织战略的顺利实施，它把绩效考核的地位上升到了组织的战略层面，使其成为组织战略的实施工具[13]。何月霓，肖岳峰（2011）将平衡记分卡应用于高校教师的绩效考核中，丁阳（2010）又将平衡记分卡应用于民办高校的教师绩效考核中，他们对于平衡记分卡法的应用对于教师绩效考核制度研究提供了一定的借鉴作用。
⑤ 关键指标法(KPI)。KPI 是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标[8]。张伟东，沈莉萍（2005）将关键指标法应用于民办学校的教师绩效考核中，章翠（2010）在他的论文中用关键指标法(KPI)建立了中职教师绩效考核指标。
通过对现行绩效考核模式的调查研究，发展性教师绩效考核、奖惩性教师绩效考核、360 度考核法、平衡计分法、KPI 关键指标法等方法在中职教师绩效考核中都有一定的应用，但是现行的考核方法不是很全面、具体，因此本论文将调研我市十几所中职学校，结合中职学校的实际情况，综合现有的绩效考核方法，提出一套切实可行的教师绩效考核方案，为中职教师绩效考核奠定一定的理论基础。
（4） 中职教师绩效考核的主要问题及原因
建立科学有效的教师绩效考核制度对教师工作的积极性有着重要的作用，而现行的中职教师绩效考核却或多或少的存在着一些问题，国内的研究学者对中职教师绩效考核的主要问题进行了深入的剖析，认为现行的教师绩效考核存在的主要问题有以下几方面：
① 绩效考核定位模糊。大部分的学者都认为教师绩效考核存在的主要问题之一就是绩效考核的定位模糊。许芳（2006）在她的论文中指出，中职教师绩效的主要问题是绩效考核定位模糊，梁丰春（2012）在论文中也指出了绩效考核的问题主要表现在教育主管部门制定的绩效考核定位不准、目的不明确。
② 绩效考核指标不全面。绩效考核指标不全面（许芳，2006）也是中职学校教师绩效考核存在的主要问题之一，大部分学者也认同这个观点，他们认为中职学校教师绩效考核存在的问题之一就是强调指标化而漠视人本化价值，而且绩效考核的指标不全面（孙兵，2011）。
③ 绩效考核的反馈不及时。反馈作为绩效考核的一个重要环节，有的学者认为中职教师绩效的主要问题是绩效考核的反馈不及时（许芳，2006），也有学者认为绩效考核的主要问题是忽视了绩效考核的反馈与应用（倪双琴，2011），未能体现反馈在绩效考核中的重要作用。
④ 绩效考核缺乏激励措施。许芳（2006）认为中职教师绩效的主要问题有绩效考核缺乏激励，这一观点得到了大部分学者的认同，认为教师绩效考核缺乏奖励措施（孙兵，2011）。
⑤ 绩效考核结果管理不到位。考核结果具有重要的作用，如何发挥好考核结果的作用一直是众多学者争论的焦点之一。林晖（2009）在论文中也指出了绩效考核的问题主要表现在对绩效考核的结果管理不到位，导致了大部分的教师对绩效考核失去了信心。
（5） 中职教师绩效考核的难点及原因
大部分的学者在研究中职教师绩效考核时，将研究的对象主要放在了绩效考核存在的问题上，而对于绩效考核的难点研究的较少。纵观中职学校的绩效考核现状，查阅一部分文献，总结出现行的教师绩效考核的难点主要表现在以下两方面：
① 理论上的难点。李琦（2005）在她的论文《绩效考核难点分析》中提出绩效考核理论上的难点有三点，1)绩效的基本概念不易把握。2）“两个权重”难以确定。3）如何将不同的考核对象统一在一个考核制度下，难度较大。而其他学者则认为绩效考核理论上的难点也是对绩效考核的概念把握不够好等因素[9]。
②实践上的难点。有学者提出绩效考核实践上的难点有四点：1）绩效考核指标确定的困难。这是绩效考核制度设计的关键问题，在实践上，要求由各级主管与其直接下属共同确定实施。2）考核标准量化难。3）绩效结果反馈与运用难。4）排除主观因数难（李琦，2005）。杜宾、许贵东（2011）在他们的论文《绩效管理实施过程中的难点与对策》中，总结出实施绩效管理过程中的难点主要有 1）管理者认识上存在误区，一是重视单位整体绩效，忽视员工个人绩效管理。二是重视绩效考核，看轻绩效管理。三是重经济利益，轻管理效益。2）员工参与意识不强；3）操作公信力不高，对表现好的员工不予以表扬，表现差的员工又不给予批评，追求一团和气，存在“老好人”思想。
教师绩效考核在中职学校中占着非常重要的地位，科学有效的解决绩效考核中的难点对中等职业学校的发展具有重要的意义。
1.3.2 国外研究现状
20 世纪 70 年代，国外开展了教师绩效考核运动，到 90 年代时教师绩效考核运动开始了迅速的发展。以工作为基础，将教师绩效考核的结果作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业计划等的依据，20 世纪初，欧美各国开始了对教师绩效制度的探讨与建立。其发展过程大致分为三个阶段，一是以教师责任制为起源的教师有效性绩效评价，该评价更多的关注学生的学习成绩，以实现学校管理为目的，但教师缺乏主动性。二是发展性教师绩效制度，该制度更多的关注于教师的未来发展，使教师在绩效考核中发现自身的优点和缺点，对优点进行发扬，缺点予以改正，通过一系列的教学活动来提高教师的教学水平，从而提高其工作效率。三是教师专业化绩效，该绩效制度重点关注教师的专业和特长，让教师在工作过程中发现问题并找出解决问题的方法。对教师的绩效评价，应该关注教师对问题做出反应的程度，并关注教师的反思。
随着世界的快速发展，国外的教师绩效考核制度获得了不断改革和发展，被大多数学者所采纳的比较典型的教师绩效考核制度主要有：英国的 PRP 教师评价国家体系，美国的绩效责任制、“教学档案袋”绩效制度等。
（1）英国的 PRP 教师评价国家体系
PRP（Performance Related Pay）教师评价体系是将绩效考核与薪酬挂钩，从而调动教师的积极性。PRP 教师评价体系由教师评价、校长评价和学校评价三方面组成。
PRP 体系的优点是通过确立评价目标、科学管理手段来提高管理效能，将 PRP 教师评价体系的理想与追求确定为用情感管理提高绩效效能，它真正的调动了教师的创新精神，培养了教师的创新能力，这些能力的达成，都需要情感管理。PRP 教师评价体系理想地将发展性教师绩效考核与奖惩性绩效考核进行了结合，从而在一定程度上促进了英国教师评价体系的发展。
（2）美国的“教学档案袋”评价制度
“教学档案袋”最早出现在加拿大，是大学教师学会出版的一本指南，把它作为大学教师求职、晋升等的依据。20 世纪 80 年代，美国开始了教师改革评价运动，而教学档案袋就开始大规模的运用于学校的教师评价。“教学档案袋”评价制度是在教师工作中的教学过程、教学能力中，将学生的学习情况等资料进行收集，从而作为主要评判标准的一种评价方法。“教学档案袋”能将教师工作过程中所做的一系列事情，用档案的形式给予记录和保存。教师可以根据档案袋的内容进行教学反思，检查自己的教学过程，发现自己教学中的优点与不足。
（3）美国的绩效责任制
学校绩效责任制是以学生的学习成绩为导向，关注学生的学习成绩，通过学生成绩的高低对教师进行评价。标准和目标的设计要有挑战性和明确性，评价方法应适合学生学业成绩的评定，基于学业成绩的评价结果，在根据评价结果对教师进行奖励或惩罚，标准、绩效责任、评价三部分相辅相成。这种绩效制度过多的依赖于标准的设定，无形中对教师教学会产生一种压力。
总之，通过对国内外教师的绩效考核情况的研究，中职学校教师的绩效考核制度将会随着职业教育的发展，社会的不断进步得到完善，因此，也给我的论文写作提供了进一步探索和研究的空间。
1.4 研究方法
本研究拟采用以下方法：
（1）文献研究法
文献研究法，也称为理论研究。它指通过文献检索和网站搜索，查阅教师绩效考核方面的相关文献内容，从而了解国内外对中等职业学校教师绩效考核的研究现状和成果，通过一系列资料的研究、总结与评价，进一步研究我国中等职业学校教师绩效考核的现状问题。
（2）比较法
通过对国内高职和中等职业教育教师绩效考核研究的情况进行对比，分析和判断职业学校教师绩效考核方法和标准，吸取他们的研究经验，并总结归纳出我国中职学校教师绩效考核的主要问题、难点及解决方法。
（3）问卷调查法
根据本论文的研究目的，设计好调查问卷，对十几所中职学校的教师进行问卷调查，为本论文的研究提供第一手数据资料，对论文的撰写做出合理的佐证。
（4）个案法
通过对 YB 中职学校具体案例进行研究，用具体的案例来说明中职学校绩效考核的现状，并以此为依据提出绩效考核的完善对策。
