2 绩效考核相关理论综述
2.1 绩效考核相关概念
2.1.1 绩效
绩效是指将员工的工作行为、表现经过考核后所得的结果。对实施考核的组织而言，绩效就是指员工完成任务（数量、质量和效率等）的情况；对被考核者而言，绩效则是上级领导、同事等评价自己的工作情况。组织通过对被考核者的工作情况进行绩效考核，获得考核情况的反馈信息，制定出相应的人事决策，提出解决措施，从而调整和改进其效能。绩效的性质：多因性、多维性与动态性，多因性是指绩效的优劣不是取决于单个因素，而是受制于内外等多种因素影响，主要有四方面：技能、激励、环境与机会，其中技能与激励属于内在影响因素，环境和机会属于外在影响因素。多维性是指需按多方面和维度对员工的绩效进行分析与考核。动态性是指，被考核者的绩效会随着时间的变化而变化。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是指企业对员工的工作行为、工作效果等工作业绩进行考察和评估。绩效考核是对员工业绩的评定和认可，绩效考核的结果可以直接影响到员工的调迁、升降、奖惩等切身利益，同时对员工的培训发展有重要意义，其最终目的是在实现组织目标的同时，让员工得到认同，增强其工作认同感和成就感。其含义有以下几方面[11]：
(1)根据实际工作制定考核表对该岗位上的员工进行考核，并使考核结果运用到实际工作中去，促进职工工作能力的改进，促进单位战略目标实现。
（2）实际操作中需利用系统的方法，并制定出规范、系统、有延续性的程序完成考核。
（3）是对每个员工在实际工作中，所表现出的工作态度、工作能力以及取得的工作成果，有依据的进行实事求是的评价。
2.1.3 教师绩效考核
教师绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，通过对绩效考核过程的反馈、调控，发挥教育评价的激励、导向和改进的作用，促进每位教师不断总结、改进自身的工作，从而调动每位教师的工作创造性和积极性，为教师自身发展，为学校加强和改进教师队伍的管理、建设与决策提供依据[1]。教师绩效考核是一个过程而并不是一种手段，它的目的是要调动教师工作的积极性，变人才资源为人才资本，使学校获得竞争优势。
教师绩效考核能使学校领导根据所获得的资料，客观地对教师的工作状况进行考核，具有一定的效度和信度。考核者运用科学的方法与技术，对照考核标准，检查和了解教师在履行职责、遵守学校制度方面的情况，总结教育教学工作的经验教训，鉴定教师的工作效果等方面，以客观地、合理地区分出教师之间不同的工作绩效，使他们中的优秀者得以发展，不称职的予以培训进修甚至调离，促进学校科学管理，优化学校人力组合[2]。
2.2 绩效考核的理论与方法
2.2.1 发展性教师绩效考核理论
发展性教师绩效考核理论是依据一定的发展目标和发展价值观，主评与被评配对，制定双方认可的发展目标，由主评与被评共同承担实现发展目标的职责，运用考核面谈和发展性考核技术等方法，对被评者的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使被评者在发展性教育评估活动中能从多种渠道获取信息，不断促进其专业发展，不断认识自我、发展自我、完善自我，从而提高教育教学能力和水平，最终达到教师个体与学校整体、少数教师与全体教师、当前现实与未来理想双赢的双向发展目标[12]。发展性教师绩效考核具有考核目标的发展性，考核过程的全面性，考核组织的广泛性和考核效果的导向性等主要特征。
发展性教师绩效考核的目标：（1）促进教师专业发展。它把绩效考核作为提高教师专业能力和业务知识的一种方法和手段，将考核结果及时恰当的反应给教师，从而促进教师的发展。（2）倡导教师个性化教学。它将考核的主动权交给了教师本人，注重教师的个体差异和自身特点，坚持多元化的考核观念，重点培养具有独立性和创造性的教师人才。（3）加强教师对自身教学行为的分析和反思。发展性教师绩效考核强调的是教师的自我评价，帮助提高教师自身的教学水平。（4）激励教师主动适应现代教育发展的需要。引导教师做一个具有现代思想、适应现代教育发展的教育工作者。
发展性教师绩效考核的目的：（1）有效的促进了对教师职业道德水平的提高；（2）促进教师专业知识和专业技能的提高。（3）促进教师开展特色教学。（4）促进教师对自身教育工作的交流和反思。（5）促进师生关系的和谐发展。
发展性教师绩效考核的原则：（1）导向性原则。发展性绩效考核关注的是教师的未来发展，不关心工资的加减、职称的晋升等方面。（2）整体目标指向原则。发展性教师绩效考核面向的是全体教师，要求全体教师主动参与绩效考核，从而提高每位教师的教学水平，提高全校教师队伍的水平。（3）定性与定量考核相结合的原则。以数据的形式反映考核结果，并与适当的定性考核结合起来，提高考核的科学性和真实性。（4）单项考核与综合考核相结合的原则。单项考核是对教师工作的某一方面进行考核，综合考核则是用全面的、发展的眼光，对教师的各个工作环节进行系统全程考核。
2.2.2 奖惩性教师绩效考核理论
奖惩性教师绩效考核以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师工作表现和工作绩效的考核，做出解聘、晋升、降级、加薪、减薪等决定[11]。其功能主要有以下两个方面:
一方面是对教师的履职情况进行鉴定和检查，从而判断出教师的工作表现和工作绩效是否符合校方期望；另一方面是以教师的工作表现和工作绩效为依据，从而判断出应该对教师进行奖励还是惩罚。在奖惩性教师绩效考核中，教师属于被动的测评对象，不需关注自身的自我评价，教师不会主动参与考核，因此不能充分发挥教师绩效考核的功能。
奖惩性教师绩效考核是一种面向过去的教师绩效考核制度。具有如下主要特征:
强调外在动力的必要性；强调干劲、成就、效率和效果；使用奖励、惩罚等手段对教师进行考核；是一种对教师强行实施判决式的教师绩效考核制度。奖惩性教师绩效考核注重教师考核过程中的工作表现，并根据其工作表现，判断是否已具备了奖励或惩罚的条件，为教师的奖惩提供事实依据。它把教师视为管理的对象，注重等级森严的组织体制，对教师缺乏信任与尊重，教师没有发言权，教师积极性低[5]。这种以奖励或惩罚为目的的教师绩效考核制度，是一种终结性的考核制度，它不能对全体教师起到激励作用，常常只能引起极少部分受奖励或受惩罚的教师的响应，在判断谁受奖励或惩罚时，很容易使教师之间产生矛盾冲突。
2.2.3 360 度考核法
360 度考核法,是一种全方位的绩效考核方法。传统的绩效考核方法，是由被考核者的上级对其进行评价,而 360 度考核法的考核者,是由被考核者的上级、自己、同事、下属和客户、外聘考绩专家等组成,这些考核者分别匿名对被考核者进行考核，提出反馈信息,从而改善被考核者的工作行为，提高工作效果。因此,360 度考核法实质是一种多渠道信息反馈的评价系统，有着其显着的优点:
(1)反馈的信息较全面,有助于提升被考核者的能力。
(2)容易实施。360 度考核法采用现有的 360 度考核问卷,公司只需要购买问卷,发放问卷,然后将问卷进行统计处理，这样就节省了流程，方便考核制度的实施；(3)有助于沟通。在同一个问题上, 如果被考核者发现有的组比同级给的评价低,他可以找这个组的人员进行沟通,相互交换意见，从而有效的促进了员工之间的相互沟通；(4)打破了传统的由上级考核下级的模式。可以避免传统考核法中容易发生的“个人偏见”、考核尺度偏松或者偏紧等现象；(5)考核角度全面。360 度考核法由不同的考核者对同一考核对象进行考核，可以全面反映出不同看法，领导层就更容易获得较为全面准确的信息；360 度绩效法要求员工主动参与考核，加强了他们对考核的方法和过程的了解，对考核过程有一定的自主性，提高了员工的参与意识，对单位或者公司更加忠诚。但360 度考核法仍然有下列不足:
(l)由于考核的信息不全面,会使考核结果出现偏差；(2)考核者的主观意识占较大作用,存在考核者只根据他们对被考核者的整体印象进行评价，而不是根据具体的行为表现来对被评价者进行评价；(3)有助于某些员工打击报复；有的员工不能正确面对上级及同事的批评与建议，认为他们是“偏袒”，所以就利用考核机会“公报私仇”。
从上述几点问题中,我们可以看出,所有的员工既是考核者又是被考核者，所以组织在对员工进行考核时，应先对所有的员工进行考核制度的培训，避免出现考核结果产生较大偏差的情况发生。
2.2.4 平衡计分卡法(BSC)
平衡计分卡 BSC(Balaned Score Card)是由哈佛大学的罗伯特.卡普兰(RobertKaplan)和复兴方案有限公司 CEO 戴维.诺顿(David Norton)共同开发的[12]。它从财务、内部业务流程、顾客、员工学习与成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了短期目标与长期目标的平衡、内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡。平衡计分卡属于战略型人力资源管理，它有效地评价企业组织的绩效，保证了组织战略的成功实施。
2.2.5 关键指标法(KPI)
KPI 是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标[13]。关键绩效指标应遵循 SMART 原则。SMART是 5 个英文单词首字母的缩写。S：具体（Specific），指绩效考核的指标必须是具体的，要切中工作指标。M：可测量（Measurable），指绩效考核指标是可以测量的，数据或者信息是可以获得的。A：可实现（Attainable），指绩效考核指标只要付出努力就可以实现。R：现实性（Relevant），是指绩效考核的指标是现实的、可观察的，而不是假设的。T：有时限的（Time-based），绩效考核指标应有一个考核期限。与一般绩效指标相比，KPI 将个人与部门的目标与公司的成败联系起来，因此具有长远的战略意义。
综上所述，通过对现行绩效考核模式的调查研究，发展性教师绩效考核、奖惩性教师绩效考核、360 度考核法、平衡计分卡法、KPI 关键指标法等方法在中职教师绩效考核中都有一定的应用，但是现行的考核方法不是很全面、系统，因此本论文将根据调研我市十几所中职学校，结合中职学校的实际特殊情况，综合现行的绩效考核方法，提出一套切实可行的绩效考核方案，为中职教师绩效考核奠定一定的理论基础。
2.3 绩效考核的作用
在学校里，学校领导通过绩效考核对教师的工作情况进行考评，获得的绩效考核结果来帮助教师工作改进，促使教师更好的为学生服务，从而达成学校的战略目标，促使学校更快、更好的发展。因此，绩效考核在中职学校教师中的作用主要有：
（1）绩效考核是教师聘用的依据
绩效考核的结果有效的体现了教师的工作成绩，为教师的发展提供依据，单位可以根据绩效考核的成绩，给优秀者提供更大的发展空间，通过升职、调换岗位和培训来完成，对于考核结果排在后面的人员，给予一定的时间改善，在规定时间内未改变的，可以给予辞退。实行科学的教师绩效考核，有助于全方面的对教师的工作、学习、成长等进行定性和定量考核，按照岗位标准要求，决定是否对教师继续聘用，为教师聘用提供依据。
（2）绩效考核为教师职务的升降提供了依据
在对教师职务进行晋升或降级处理时，部门领导不能只凭个人的主观判断甚至个人喜好进行决定，必须通过全面的绩效考核，以衡量每位教师在实际工作岗位中的个人素质、能力及工作的方式方法，来判断这位教师是否适应现在的岗位，或者用来判断其能力或素质是否可以担当更高职位的工作，作为教师职务升降的根本依据。
（3）绩效考核是确定教师报酬的依据
根据不同的岗位要求，无论在什么行业，按劳分配是人们都能接收的分配原则，因此，有效的绩效考核能够确定教师的工作质量和数量，为按劳分配提供最根本的依据，同时也能预防一些搞“特权”的不正之风。
（4）绩效考核是人员激励的手段
通过绩效考核，有效的结合了教师的聘用、工资薪酬、职务升降、培训发展等方面，充分运用学校的激励机制，有利于学校的快速发展，同时也方便教师建立自我激励的模式。
（5）把绩效考核与教师职业规划联系起来，促进教师队伍水平的提高
教师在实施职业生涯规划时，可能出现与最初设定不一样的情况，那他就需要根据绩效评估的反馈，来修正职业生涯规划，有效的将绩效考核与教师职业生涯规划联系起来。对学校或对教师而言，绩效考核都可以适时和全面的对现实工作做出评价，帮助教师查找工作中的缺点和问题，把握职业未来发展的趋势和方向，做到符合时代前进的步伐，与时俱进，保持学校的持续发展和个人的不断进步，从而提高教师队伍水平。
2.4 绩效考核的原则
实行绩效考核时，不同的学校应有所区别，但都应该遵循以下几个原则：
（1）公开性原则：绩效考核前，应先公开考评的目标、标准和方法，以让被考评者了解考核的程序、方法等事宜，提高考核的透明度。
（2）客观公正性原则：在进行绩效考核时，应尽可能科学的进行评价，使其具有客观性和公平性。同时应以事实为依据进行评价与考核，尽量避免感情用事和主观臆断。
（3）及时反馈原则：在绩效考核时，一定要将绩效考核的结果及时的反馈给被考核者，这样做一是可以有效防止考核过程中的偏差，让教师及时知道考核结果，从而保证考核的公平与合理，二是让被考核者了解自身的优缺点，让优秀的人再接再厉，不好的人心悦诚服，找出差距，奋起直追。
（4）常规制度性原则：为使考核的各项功能得以全面有效的发挥，学校应制定一套科学的绩效考核制度，将考核工作落实到具体的部门，在将考核工作纳入日常管理，成为常规制度性的管理工作。
（5） 全面性原则。考核的主体应该是多个，而不应该存在一人说了就算的情况，使考核的结果具有一定的效度和信度。
