4 基于 YB 中职学校的教师绩效考核的主要问题、难点与原因分析
4.1 中职学校教师绩效考核的现状分析
虽经过多年的改革与建设，中等职业学校已经发展得具有一定的规模，在培养学生技能方面也有了一定的经验，无论是师资力量还是教学设备都是比较中高端的，但是中职学校在教师考核方面仍然采用了传统的人事考核模式和方法，绩效考核体系并不科学、完整。针对中职学校学生特点和现有的绩效考核体系，以 YB 中职学校教师绩效考核制度为例，结合我市十几所中职学校现行的绩效考核现状，本文对我市十几所中职学校的绩效考核情况进行了问卷调查（见附录一），共发放问卷 102 份，收回有效问卷 98 份，其中我校参与调查教师 64 人，其他中职学校参与调查教师 34 人。
根据对十几所中职学校教师的问卷调查和对多所中职学校教师绩效考核的实际情况的了解，归纳总结出现阶段中等职业学校教师绩效考核的现状如下：
4.1.1 参与调研教师基本情况
参与本次调研的 98 位教师中，其中文化课教师 40 人，专业课教师 58 人；专科学历 10 人，本科学历 85 人，研究生学历及以上 3 人，本科学历及以上的教师占到了90%；助理讲师 46 人，讲师 25 人，高级讲师 27 人；从教工作时间 1-5 年的 32 人，5-10 年的 21 人，10-20 年的 15 人，20 年以上的 30 人。参与调研的教师都在学校工作了一定年限，对学校的发展较了解，因此对于中职学校的发展具有一定的了解，同时也对本论文的编写提供了第一手资料。
4.1.2 中职教师绩效考核的主体
对于谁来评定自己的绩效考核成绩，教师的选择不一，主要集中在直接领导（45人选择）、同事（62 人选择）、学生（65 人选择）、家长（34 人选择）和自己（29 人选择）这几方面（如图 4.1 所示）。
根据问卷的调查情况，教师对于中职教师绩效考核的评定，希望由与教师本人接触较多，对教师自身有比较深入了解的人群来评定。
4.1.3 中职教师绩效考核的合理性
关于教师绩效考核，从图 4.2 可以看出，49%的教师认为，目前学校的绩效考核是比较公平、公开的，他们对于学校的绩效考核制度有一定的了解；28.5%的教师认为存在不合理的地方。其余教师对绩效考核的制度不是很清楚或者其他因素（如图4.2 所示）。
他们认为不合理的地方，从调查问卷的问题可以看出，大部分教师认为，一次统一的考试并不能完全考核学生，也不能完全表达出教师授课的实质，只体现了学生对教师的喜爱程度。
4.1.4 中职教师绩效考核的反馈
对于中职教师绩效考核结果和过程的反馈，74%的教师表示比较清楚绩效考核的结果，而对于是否清楚绩效考核的过程，只有 37%的教师表示清楚（如图 4.3 所示）。
从上面的数据可以看出，大多数的教师，都知道自己绩效考核的结果，而不是很清楚考核的过程。因此，在教师绩效考核过程中，应该提高考核的清晰透明度，加大教师的参与程度。80%的教师表示，对于考核过程中存在的问题，领导没有和他面谈过，只有 20%的少数教师表示，有领导就考核中存在的问题与其面谈过。
4.1.5 中职教师绩效考核的作用
对于绩效考核的作用，从图 4.4 可以看出，有 51%的被调查者表示有所帮助，30%的被调查者表示没有帮助，而其他被调查者则表示不清楚或者有负面影响（如图 4.4所示）。
从图中可以看出，教师在一定程度上肯定了绩效考核的激励作用。但是仍有部分教师对绩效考核表示出不同看法，认为考核的过程过于形式化，并不能实际反映教师的工作水平。
4.1.6 中职教师绩效考核的指标体系
中职教师绩效考核的指标体系，有 42%的教师认为学校有定量的教师绩效考核体系，18%的教师认为学校没有绩效考核体系，其余的教师则认为学校正在构件绩效考核体系或没有考虑绩效考核体系的构建（如图 4.5 所示）。
这表明，教师对于学校教师绩效考核体系的认识不全面，绩效考核的周期 60%的教师认为学校是以一年为一个考核周期，剩下的教师则认为学校是以一学期为一个考核周期，对于绩效考核的部门，76%的教师选择了教务处和专业部，还有 7%的教师不知道谁在考核他们，因此教师对于绩效考核的体系并没有一个完整的认识。
4.1.7 中职教师绩效考核的结果应用
从图中可以看出，被调查的教师希望学校绩效考核的结果更多的应用在薪酬、津贴的发放依据、作为教师岗位调整的依据、作为教师职称评定的依据和进入教师个人档案（如图 4.6 所示）。
从上面的数据可以看出，大多数教师希望将绩效考核的结果应用于津贴发放、评职依据等方面，这个现象的产生可能与被调查教师主观认为收入不高有一定关系。这可能与大多数的教师认为，自己的工作价值与工资收入之间不成正比例有关，也有部分教师认为自己的工作状态在变化而不确定。这也体现了教师个人对现在的收入不甚满意，希望进一步提高收入。
4.2 中职学校教师绩效考核的主要问题及原因分析
4.2.1 中职学校教师绩效考核存在的问题
基于 YB 中职学校绩效考核的现状，结合教师绩效考核问卷调查的分析，归纳总结出现行的中职学校教师绩效考核存在以下问题：
（1）教师绩效考核的定位模糊，目的不明确.
考核的定位是绩效考核的核心问题，考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么[16]。教师绩效考核的定位模糊主要体现在考核缺乏明确的目的，学校为了区分出一个优与差等级而进行考核，这样就导致了考核目的定位狭窄。很多的中职学校仅仅是为了绩效考核而进行考核，使绩效工作只注重形式，将绩效考核的目的定位为为了期末发放课时津贴或者奖金的依据，耗费了大量的人力和物力对教师进行考核而没有起到应有的考核作用，甚至有的中职学校在教师绩效考核结束后，对考核的结果不闻不问，未能充分利用考核结果的反馈机制，只是将教师绩效考核定位为确定教师利益分配的工具。从根本上讲，这种流于形式的教师绩效考核，并不能充分调动全校教职工的工作积极性，深深地质疑了绩效考核的严肃性和权威性，不利于学校和教师的发展。
（2）教师绩效考核指标不全面
中等职业学校由于其特殊性，不能与普通高中相比较。学生的来源不好，初中时基础较差，学生基本上都是不会主动学习的。因此，有可能教师投入了很多时间和精力，而收到的效果却不明显，所以仅仅凭教师的业绩考核来对教师进行评价并不全面，也不公平。
在同一所中职学校，不同专业，不同的学生的接受能力是不一样的，班级也存在好与差的区别，教师本身的水平也有一定区别，而用同一指标来衡量教师的工作能力并不全面。特别是中职学校，既有理论课又有实训课程，有的注重理论课的评价，而忽视了实训课的评价指标，应该将理论课和实训课相结合进行评价。
在教师绩效考核指标设置上，只注重目标指标，而忽视了过程指标，重视教师的绩效结果，而轻视教师平时的工作表现，对学生的付出等，这样就只会让教师注重结果而不管学生的学习过程。
（3）对绩效考核的结果管理不到位，绩效考核反馈不及时
大多数的中职学校，对于绩效考核的结果管理，都只是告知教师一个考核的分数或者结果，而具体在哪些方面做得好，哪些方面做得差却根本无从知晓，也就是教师只知道结果，却并不知道为什么是这个结果，没有对教师存在的问题进行客观分析，不能找出问题，那么在下次考核时也会存在这个问题，这样就不能帮助教师很好的成长，更不能有效的促进学校的发展。
对于每次的绩效考核，大部分的教师比较清楚考核结果，但只有少部分的教师清楚考核过程，因此，在考核过程的清晰、透明，教师的参与程度这两个问题上，都存在一定的问题。而对于考核过程中存在的问题，大多数的教师表示，领导并没有和其面谈过，只有少部分教师表示有领导和他交谈过，至于主动与领导交流，只有少部分教师表示这样做过，大多数的教师则表示不会主动与领导进行交流。
（4）教师绩效考核缺乏激励机制
在当前教育大环境下，中职学校缺乏对优秀师资力量的吸引力，在加上办学经费和一些社会原因，人们对中职教师并没有一个好的认识，因此，中职学校在吸引和挽留优秀教师方面明显缺乏优势。由于当前职业学校学生素质整体不高，而社会的反映不仅要求教师具有好的师德师风，更要求教师要不断更新知识，这就造成了教师心里压力较大，在由于办学经费不足和教师经济收入偏低等因素，许多教师选择进入事业单位或者其他单位，这就造成学校吸引人才难，要留住人才更难的双重困境。
（5）未能完全突出“中等职业教育”的特色
对于中等职业教师的绩效考核，除了常规的教学工作、师德师风、教研工作等要求外，还应该要有体现中等职业学校特色的考核指标，比如教师必须每两年到企业或者生产一线服务 2 个月，这样有助于提高教师专业能力与实际操作能力的有效结合，将理论与实践融为一体，培养“双师”型教师队伍。除此之外，还应该加强与行业企业的联系和合作，让教师了解企业的需求，使教师的教学与用人单位紧密结合，推进产教研的有效结合。
4.2.2 中职学校教师绩效考核存在问题的原因
（1） 教师绩效考核对象不能明确分类
在中职学校，绩效考核对象的分类是统一的，并没有根据教职工所聘任岗位：研究员、高级讲师、讲师、助理讲师等进行考核，也没有对不同学科和专业的教师进行考核分类。在对教师的绩效考核中，不管是老教师还是新教师，考核标准都一样，这就产生了对某些教师的考核并不能公平、公正。
（2）教师绩效考核运用不恰当
在中职学校的教师绩效考核中，并不能根据学校实际的考核目的，采用科学的方法考核，总是将形成性评价和总结性评价相混淆，考核结果不能客观地反应教职工的教学和日常的工作水平，失去了应有的考核价值，从而并未对绩效考核者起到激励和促进其发展的作用。
（3）教师绩效考核主体不一致
在中职学校教师绩效考核中，一般都是由被考核者填写个人考核情况登记表，然后由专业部进行监督确认的形式，虽然对于同一专业部的教师平日工作情况较为了解，但由于各专业部、同事个人标准不一样，对同一个考核标准的理解也不尽相同，甚至也会存在由于领导、同事的个人喜好对被考核者的绩效考核结果产生不公平的评价。特别是在教师课堂的教学效果和质量的考核中，同一个教师在不同的班上同一节课，相同的人对同一个教师的考核结果也不一定相同。考核者不能就这一堂课或几节课来评定教师的上课情况，这就使得评定的指标不好制定和考核。同时也使得教师的实际工作绩效不能很好的予以体现。
（4）教师绩效考核的标准不系统
健全、系统的绩效考核指标是衡量中职学校教师绩效考核情况的好坏。中职学校教师绩效考核的指标体系不健全和系统。学校在建立指标时，并不是通过教职工民主的讨论产生，而是根据习惯来制定考核指标，进而形成了不系统、不健全的考核指标。
在现阶段的绩效考核中，教师绩效考核的标准关注的基本上都是量的考核，而忽略了质的考核。在实际工作中只要达到了数量要求，就可以过关的，这样就造成了教师上课多、论文发表多，工资就高的现状。这就使得教师绩效考核的结果不能很好的被运用到今后的工作中去，而是流于形式，甚至造成个别教师存在投机取巧的心理，这对学校的发展不利，使绩效考核失去本身其原有的意义---促进教师自身工作的发展，而且还会给一部分人提供投机取巧、弄虚作假的机会，不利于学校的发展。
（5）教师绩效考核不能在透明的环境下实施
在中等职业学校的教师绩效考核中，整个考核过程缺乏该有的宣传，被考核者不能充分了解绩效考核的程序和考核进度，使被考核者对考核的结果失去信心和可信度。在考核人员的培训上，也并不十分完善，考核者没有进行专业、系统的培训，这对于专业考核来说是十分不利的。
（6）教师绩效考核结果不能充分被运用
在中等职业学校，教师绩效考核中，大多数是为了绩效工资的发放而做的奖惩性考核，从而忽略了教师自身的个性和特点，不能做到因人而异、因岗位而异进行考核，这样就造成了许多的教师对绩效考核不敢兴趣，觉得跟自己无关，甚至敷衍了事，这种考核方式只对工作突出、工作积极性高和工作不积极的教师产生了影响，更不能对教师的工作产生应有的激励机制，从而对今后的教学工作进行改进，失去了教师绩效考核应有的考核作用。
4.3 中职学校教师绩效考核的难点及原因分析
教师绩效考核对于提高教师的工作积极性，提高学校的教学质量有着重要的作用，虽然绩效考核在中职学校很重要，但是教师的绩效考核对大部分的中职学校来说，一直都是一个难点问题，不仅存在理论上的难点，在构建与实施过程中也存在难点，根据对我市十几所中等职业学校教师进行调查问卷，总结归纳出中职学校教师绩效考核的难点主要体现在以下几个方面：
4.3.1 教学质量的评定
教学质量的评定在教师绩效考核中占据着重要地位，它关系着教师的切身利益。学生期末考试成绩的高低对于教师的期末考核有一定的影响，但是一次完整的考核并不能完全反映一个学生学习的真实水平，可能还存在一些不确定的因素，教学质量能不能只用考试成绩作为评定标准，而且考核成绩的质量怎么确定，分数高就代表质量高，分数低就代表质量低？文化课教师和专业课教师教学质量的好与差应该用同一个标准吗？因此，由于教学质量的重要性，那么如何评定教学质量的好与差就显得尤为重要。
4.3.2“两个权重”的确定，即奖励性绩效如何确定
所谓“两个权重”是指绩效考核制度中必须要规定两个比例，一个是不同考核指标的权重，一个是考核者的权重。在考核指标的争论中，一直困扰学者的是行为性指标和结果性指标到底采用什么样的比例[9]。中职学校绩效考核由基础性绩效和奖励性绩效两部分组成，奖励性绩效工资的考核与分配应坚持按劳分配、优绩优酬，学校自主、民主决策、公正公平的原则。但是由于中职学校的特殊性，存在师生比严重不符规定，教师少，学生多，教师的工作量大，那么奖励性绩效应该怎么来分配？学校的“合理超高部分”应怎么来体现？领导的绩效应怎么分配等问题？ 这些问题一直是实行中职教师绩效的一个难点，权重分配得好对于提高教师工作积极性有很大的作用。
4.3.3 如何将不同的考核对象统一在同一个考核制度下
一所学校，具有不同类型的工作人员，可以分为管理人员、专技人员和后勤人员，也可以分为文化课和专业课教师，或者是理论课教师和实训课教师。显然，对于不同的工作人员，应该采取不同的考核指标体系，不同的考核方法，但学校作为一个整体，考核制度应适用于所有的考核人员，对不同的人员采取不同的标准显然是不合理的，浪费人力和物力，同时也给部分教师造成不公平的感觉。因此，对于学校来说，如何将不同的考核对象统一在一个考核制度下确实具有一定的难度，是应该分类考核还是统一考核，需要管理者的慎重考虑。
4.3.4 考核结果的反馈与运用难
反馈性原则作为绩效考核的原则之一，一直具有较大的作用与意义。反馈性原则即考核的领导应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，其重要意义在于，不但指出被考核者的优点和不足并达到一致，更重要的是要制定改进计划并落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生[9]。学校将绩效考核的结果作为晋升、评职的依据，但是绩效的过程却不公开透明，让老师对绩效方案存在不信任，对在绩效过程中教师存在的问题也不及时给予反馈，不利于教师专业能力的提升。
学校在进行绩效考核设计时，就考虑了考核结果与什么挂钩，对于被考核者来说，不同的考核结果会有不同的影响。但决策者往往有了想法，却不能具体地落到实处，并且不能直接与有关制度（薪酬、升迁等）建立联系，所以就出现了光打雷不下雨的情况，这样做既增加了考核的成本，又流失了考核的成果。虽然有的学校将绩效考核的结果与职称评定、薪酬、岗位调整等建立了联系，但由于考核过程中的不公平性，使考核结果也失去了一定的意义，让教师对绩效考核失去信心，从而对学校的政策方针不闻不问，使绩效考核制度在实施时存在切实可行性。
因此，要在中职学校建立一套合理可行的绩效方案，来克服上述困难，使绩效考核方案在中职学校能够切实可行的执行下去。
