第2章工作满意度研究综述
工作满意度是一种员工评判观点,即员工对于自己所从事的工作所产生的个人感受,对其表示满意与否的态度。从1935年第一篇与工作满意度相关的研究报告的发表,到后来的理论框架的建立,众多的研究显示组织的生存与持续发展,离不开员工的高生产率与工作满意度。而高的员工满意度不仅来源于高报酬,更来源于员工的工作成就感与社会认可。而Alderfer修订了马斯洛需求层次理论后指出,员工的满意度来源于自我愿望的实现。
心理学派以及组织行为学派的学者一直致力于员工满意度与工作绩效影响之间的研究。而如今,各企业在管理中也都意识到员工工作满意度直接影响着员工的工作积极性,员工工作满意度的研究成为近年管理研究的热点话题。对工作满意度科学而标准化的研究,可为职业经理人、企业管理者以及管理学者们提供有效的管理信息,合理地改善和优化企业管理流程与状况。
研究工作满意度之理论很多,而各理论之切入点与侧重点均不相同,因此所构建的理论也有一定差异。
2.1国外工作满意度研究
对员工工作满意度的研究较早的一种观点,来自于梅奥(1933)所提出来的“快乐即生产力”。他研究了员工的工作群体、回报、条件等因素,通过改变此类因素进而提高员工的工作绩效。而对满意度的量化性研究则始于霍桑实验,实验结果充分显示,高满意度的管理方式导致高绩效的员工。
工作满意度的概念最早出现在Hoppock (1935)的着作《Job Satisfaction》一书中。他认为工作满意度是员工对环境因素的一个满意与否的感受。Hoppock (1955)发表的员工满意度研究报告在当时抛起了满意度研究的小高潮,其认为工作满意度是员工对工作环境的主观反应,包括心理、生理两方面。他指出工作的单调与否、工作条件状况、管理者的管理方式、以及工作量所带来的疲劳感都是影响工作满意度的重要因素。Hoppock对于工作满意度的研究侧重于外部因素对其的影响,以此出发探讨了满意度的结构组成。
Maslow (1954)提出需求层次理论,认为人的需求分为五个层次,由低到高依次为:(1)生理层面需要:如食物、水、住所、性满足以及其它生理需求;(2)安全需要:
保护自己免受身体与情感伤害;(3)社交需要:如爱情、友情、亲情、归属感及被接纳感;(4)尊重需要:包括自尊、自主、成熟感、地位、认可等;(5)自我实现的需要:成长与发展、自身的潜力发挥、理想实现等。这五个层次的需要成阶梯性排列,只有当低层次需要得到部分满足时,才会促使人们有较高层次的需求。低层次需求与高层次需求途径不一样,前两个层次需要外界条件辅助,而后三个层次则主要依靠内驱力来完成。
Vroom则认为工作满意度是员工对其所扮演的角色的感受同时其提出了工作满意度的七个构成面,具体如表2-1所示。
Smith, Kendall & Hulin (1969)认为工作满意度取决于员工在工作环境中,其所实际获得的报酬与心理预期之间的差距,差距小则满意度高;反之则满意度低。而且员工满意度可以从工作本身、同事、上司、薪资、晋升五个组成面进行衡量。
Locke把工作满意度定义为一种愉快而积极的状态W这种状态来源于工作评价以及工作经历,同时Locke认为以下几个最为重要的因素直接影响员工的工作满意度:
工作本身;即员工在工作中所感受到的个人价值感以及工作内容的多样性,工作中所能提供的学习的机会等;工作中的平等待遇:如薪资体系、晋升制度等与员工收入息息相关的政策制度执行的公平性。
工作环境:工作环境则包括组织氛围与本身环境。前者包括领导的风格、组织给予的提升学习机会、工作认可度、组织承诺等,这些具有支持意义的管理与员工的工作满意度呈高度正相关,它给予了组织成员情感寄托与关怀,有效地调动了员工的积极性。而后者则包括工作环境的整洁、干净、舒适的温度、灯光、无噪音等,以及工作地点的远近、办公用品及工具的便利性等。
同事关系:包括与上司、同事以及与下属之间的沟通、协助与交流等。
明尼苏达大学研究者则编制了明尼苏达满意度问卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire.简称MSQ),此问卷包括了内在满意度、外在满意度及一般满意度三个分量表。分为20个大项,这20个大项分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、员工关系管理、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度(Weiss,Daw is, England & Lof qui st, 1967)。
Herzbery (1959)的双因素理论则以保健因素、激励因素为范畴将影响工作满意度的主要因素划分幵来。Herzbery指出保健因素主要包括了工作报酬、人际关系交往、工作提供的物质条件等,而工作所带来的个人成长与发展、组织及管理者对员工的工作认可、工作中的成就感则属于激励因素。前者的保障只能有效地消除员工的不满意,难以起到激励的作用,唯有激励因素得到满足,才能真正产生工作满意度。
2.2国内工作满意度研究结合国外满意度研究之理论及我国实际国情,国内学者亦对工作满意度进行了深入研究。徐光中(1977)将工作满意度定义归纳为三大类:(1)综合性定义:此代表人物即为Locke,他认为工作满意度是单一概念,不涉及其形成原因、过程等,员工可以平衡不同工作方面;(2)期望差距性定义:员工工作满意度由员工在工作中所得到的和他本身的心理预期之间的差距决定。(3)参考性定义:即员工对工作满意度本身已有自已所定义的参考架构,其根据自己的参考架构对比判断后产生的情感反应。满意与否受其个人参考架构的影响,是多维度的。
徐联仓等学者(1978)则被国外学者评论为中国民意调查的开拓者,其发表了有关职工工作满意度的调查报告。我国满意度研究虽然起步较晚,但很多学者结合我国国情进行了有针对性的研究工作,对国内企业员工工作满意度进行了深刻的探讨,研究了并总结了对员工满意度的影响因素,从多重角度进行分析与认证,对我国企业管理的发展有着重要参考价值。
黄强(1986)分析了企业职工激励的影响因素后得出,员工的基本激励因素主要有七项,见下表2-2。
王剑杰等(1995)在对教师、打字员、工人、管理干部等不同工作岗位类型员工进行研究后得出,从事教师岗位有着较高的工作满意度,而打字员、工作的工作满意度均高于管理干部;同时,就人口统计学变量进行研究后亦再次证实,女性的整体工作满意度比男性的整体满意度要高。
俞文别(1996)通过对中外合资企业的员工进行调查,发现人口统计学变量对工作满意度有着非常显着的影响。而更多学者亦验证了人口统计学变量如性别、年龄等对工作满意度的影响,这些差异显着存在。研究得出女性工作满意度高于男性;薪酬福利是影响工作满意度的最重要因素等结论。
卢嘉、时勘(2001)从工作满意度的评价结构进行了分析,指出其评价结构包括五个方面,见表2-3。
张岩(2001)对IT从业者进行激励因素研究,得出IT行业激励因素中最为重要的是工作关系与制度,除此之外员工对自我发展及工作挑战性也非常看重,接下来依次为工作特性、报酬、职权、工作环境与条件、组织特性等;而非IT类的传统的行业,最重要的激励因素则为自我挑战与发展,其次则是薪资福利,除此之外依次为组织特性、工作特性、职权以及工作环境与条件等。
舒晓兵等(2003)发现组织的结构与倾向、职涯发展与规划以及工作条件是影响国企管理人员工作满意度最重要的因素,而领导在工作中的公正与否对员工工作满意度有着至关重要的影响。
胡薛(2003)研究了脑力劳动者的工作满意度,将其满意度归纳为三类影响因素:
1.工作本身:包括工作中的自主权以及工作内容;2.工作关系:包括向上管理的关系、向下管理的关系、平级关系、团队氛围等;3.工作环境:包括办公的条件、企业文化建议及管理政策等。
2.3相关理论研究大多文献对员工满意度的研究都是基于某一激励理论开展,激励理论为学者研究员工满意度提供理论依据与研究途径。而因为各学派对员工满意度的理解差异,以及研究的重点不一,因此其所形成的理论也有所区别。以下则为员工满意度研究中常见的经典激励理论。
2.3.1需求层次理论
马斯洛需求层次理论主要是探讨人类需要的满足,而以此理论来判断员工的工作动机与积极性则是管理学理论中较具有代表性的研究。前面已提到,马斯洛认为人的需求是以层次的形成呈金字塔型出现,而且是由低的需求一层一层向高的需求展开。
而值得指出的是,马斯洛所阐述的各层面的需求,彼此之间没有明显的分界线,相邻层次之间是有交叉的。而其中的一个需求减少时,另外一个需求则可能上升。而且,大多数的人其实都具有各层次的需求,只是满足与否的问题。而一个需求得到了一定程度的满足后则不再是激励因素了,就会有更高一层的需求显现。而且,对于低层次的需求满足要达到一定的程度后,才会有高一层次需求的冲动产生,而当低层次满足的程度越高,高层次的需求也就越明显。
而结合员工满意度而言,因为每个人的需求所达到的层面不一样,因此需要有针对性地制定方式满足不同员工需求。只有从员工的角度出发,了解员工的真实需求,其制定的方式?能真正地激励员工。
2. 3. 2双因素理论
双因素理论的提出者为美国着名的行为学派研究者赫茨伯格。此理论是人力资源管理的重要激励理论,在众多的企业管理中获得广泛应用。双因素理论区分了影响人们积极性的因素,将其归纳为两大类:第一类称之为保健因素;第二类称之为激励因素。前者代表着使员工产生不满情绪的因素,而且此类因素如得到有效的改善也只能消除其中的不满意因子,并不能让员工感受到满意,因此也不具备激励员工的作用,仅可维持现状。保健因素包括了薪资福利、工作场所的安全性、工作环境、工作中的人际关系等等。而激励因素则可以提升员工的满意度,调动员工积极性,有效地提升工作品质与效率,为企业带来高利益。激励因素主要包括了工作中的晋升与发展机会、工作的挑战性与自我实现感等。激励因素为员工带来一系列的改善,有效提升员工满意度。企业管理中,对于员工的不满意情绪,要及时对保健因素项进行改善;而要想从根本上提升企业的满意度与效率,则需在激励因素中下功夫。
但在企业的实际管理过程中,激励因素与保健因素并不是一成不变的。例如企业的奖金与分红,多数都属于激励因素,是企业对员工的一种肯定与感谢。然而如果奖金无区分,一视同仁地给予,看似公平实则会逐渐失去其激励意义,转为保健因素。
因此,在双因素理论的指导下,企业管理者应更好地挖掘与利用激励因素,创造一种与组织发展相符合的激励体制,使员工个人发展与企业发展融合,使组织目标得以更好地实现。
2. 3. 3期望值理论
期望值理论由心理学者佛隆提出。此理论认为,一种激励因子对员工带来的激励效果与否主要取决于此激励因素结果给员工带来的吸引力大小。即员工对此期望值越大,目标对其激励的力量也越大。对于一个看重金钱的员工而言,薪资福利给予其强烈的动力,而对于一个看重自我实现与组织肯定的人而言,晋升与发展则比薪资福利更能带给他激励。而这个理论也有效指导企业管理者在制定企业目标与员工工作目标时,需有针对性地进行,而且不可难度过大,需要使员工产生较大的吸引力,目标的制定需要考虑所有员工,亦要考虑员工实现此目标的能力。
2. 3. 4公平理论
公平理论的观点是由美国学者亚当斯提出,他从心理学出发,分析了薪资福利分配的公平及合理性对企业员工所产生的不同的影响。.公平理论认为每个人都需要公平地获得报酬,报酬的公平性对员工之激励作用影响重大。员工的所得与其付出的绝对额影响员工的工作主动性和积极性,但其付出与获得的相对值也会对员工产生重大的影响。人们既关心自己得到的多少,同时也关心与其它员工相比自己的相对获得率。
人们既会将自己现在的收益与之前的收益相比较,又会将自己现在的收益与别人的收益相比较,如果两项比较后,他感到自己受到的是比较公平的待遇,则其工作积极性比较高,反之,如果其感到自己受到的是不公平的待遇,则工作积极性低。
公平理论对于企业薪酬管理具有良好的指导意义。一个企业如果希望留住人才,持续保持企业的竞争力,则企业的薪酬设定应考虑其它同质企业的薪资水平;同时,也需考虑员工在企业内发展的持续提升,让员工感受到公平性与合理性。
