第3章M商业地产公司人力资源管理存在的问题
商业地产,即商业用途的地产,以区别于以居住功能为主的住宅房地产,以工业生产功能为主的工业地产等。商业地产广义上通常指用于各种商业经营、服务业等经营用途的房地产形式,从经营模式、功能和用途上区别于普通住宅、公寓、别墅等房地产形式。以办公为主要用途的地产,如写字楼、cm)等也属商业地产范畴。
根据商业地产企业业务种类的划分、其规模程度、发展阶段及战略目标,大致有以下几种类型地产公司:一是战略专业型,二是项目专业型,三是战略多样型。对于不同商业地产企业类型,其人力资源管理现状也不同,如战略专业型对人力资源的人力资源规划和培训方面非常重视,项目专业型房地产企业则比较关注绩效考核和薪酬,而战略多样型房地产企业对人力资源管理各个方面都有所考虑,故本章我们将对商业地产企业的人力资源现状和M商业地产公司人力资源存在的问题进行阐述。
3. 1商业地产人力资源状况
3.1.1商业地产行业近况
受国家经济形势的影响,自2010年起,房地产行业受到政府的调控,住宅市场被严控,商业地产在新行业政策的影响下成为受益者,使得很多房地产行业重新重视商业地产板块,纷纷拓展商业地产业务,商业地产在2010年爆炸性跳跃式发展,无论投资总额和投资比例均达到了历史最高水平。其中,全国办公楼开发2010年全年度完成额达到1, 806. 55亿元,同比增长31. 2%;而同年度商业营业用房投资更是创纪录,总计5, 598. 84亿元,同比增长33. 90%。
2011年,随着国家对于房地产行业,特别是对住宅房地产的调控作用,资本大量抽离住宅市场,转而投向商业地产大盘之中。商业用房销售额比2010年增长23.7%,而商业办公楼的销售额也增长了 17%。与此同时,北京、上海、广州、深圳等四大“房地产坐标”城市的商用写字楼销售面积在商品房总销售面积中的比重已经从15. 5%上升至20%以上。2011年京沪穗深等市的住宅型房产的销售面积为3353万平方米(含二手交易数据),比上年相比减少13%;而同期的写字楼销售总面积超过350万平方米(含二手交易数据),比上年相比却增加13%。
由于受到投入资金的热捧和一、二手交易量持续上升的影响,杭州、成都、广州、深圳的样本甲级写字楼2011年均价分别为37339、15819、25715、50161元/平方米,半年累积涨幅分别达到8%、7%、24%和18%。其中四城市的主流商业区域上涨最为显着,杭州的黄龙商圈、成都的人民南路商圈、广州的天河北商圈和深圳的中心西区商圈涨幅分别达到16%、7%、31%、27%。
2012年,我国商业地产行业的发展势头仍然迅猛,市场进入成熟期。在当年度,商业办公楼和商业用房投资完成额度增长率同比达到25.3%和36.1%。受现半年度住宅市场回暖的趋势,商业办公楼和商业用房的增长趋势变缓,但投资额度仍然处于高位,近几年的商业地产投资增长率稳定在25%?30%之间。
2013年上半年,据《2013年1-6月全国商业地产市场投资运行态势》中数据统计:全国商业地产投资额5010亿元,同比增长26%,高过住宅增速6个百分点。商业地产施工面积65344万平方米,增长22%,高过住宅9个百分点;商业用房新开工面积11778万平方米,高过住宅0. 7个百分点。而2013年下半年,全国将迎来购物中心供应高潮,据不完全统计,全国20个主要城市将有约150个购物中心开业,平均面积超过8万平方米。数量之多、体量之大,创历史新高。
在商业地产的土地征用和供应方面上看,全国主要城市自2007年到2011年五年内的商业地产土地供应情况呈现较为合理和稳定的低数量输出;只有北京、上海、成都等部分城市出现了逐年跳跃式的大幅增加。毫无疑问,这些新增的土地供应将逐渐转化为商业地产的项目,并将在几年内逐步进入这部分城市的商业地产物业市场,并将冲击这部分城市现有的商业地产供求结构。
如果在可预见的未来,没有针对商业地产的限购政策的出台,那么商业地产的在经济政策层面的利好因素仍将存在。在住宅型房地产调控政策趋于“常态化”的政策背景,再加上经济适用房和针对低收入阶层的保障房大力建设的整体供应环境,原来以住宅型房地产为唯一方向和主要项目的房地产行业势必要转型和突破。从现有的整体情形来看,转型和突破的一个主要方向和思路就是商业地产或向商业地产方向延伸和融合,随着一线城市的产业和资本向二三线城市的分流和转移,以及二三线城市自身城市化进程的增速,二三线城市商业地产的需求量将大幅提高。仲量联行针对国内市场的最新研究调查所发布的报告显示,预计到2020年,在中国商业地产的总量中,国内一线城市所占的整体比重将下降到10%左右,这预示着今后十年乃很久的一段时间年里,二、三线城市商业地产发展潜力巨大。可以预见在未来的几年里,商业地产市场仍将保持较髙的增长率。而众多房地长企业在不放弃一线城市商业地产的同时,又不约而同将目光转向了更加具有潜力的二线甚至三线,呈现全国全面开花的格局。
但是不可否认的是,银监会于2011年7月再次关注商业地产的抵押贷款而产生的危险,并提出相关政策规定,这表明我国已对商业房地产行业的投资过热行为有所警锡。根据2011年一季度披露的部分重点城市土地出让数量和种类的数据,结合各大房地产公司的商业地产项目开发情况来看,商业地产的发展趋势已经超越了住宅型房地产。综合部分城市的实际发展状况和未来发展潜力等实际情况,商业地产过度开发的泡沫在部分地区已经出现。此前,中国购物中心产业资讯中心发布的相关调查报告宣称,以海口、珠海、银川、中山、西宁等为例的部分三线城市,商业地产项目的建筑面积年增幅超过80%,趋于严重的过剩化。
3.1.2商业地产企业人力资源供需状况
虽然我国商业地产行业的繁荣,有关的从业人员数量日益增多。根据中国房地产协会和兰德咨询机构共同发布的《房地产开发企业经营管理状况蓝皮书2013》披露的数据显示,截止到在2013年末,我国房地产开发企业法人单位数量约为4.2万,相比2008年时的21.4万多个,企业数量增长了近一倍,年均增长率都在2位数以上。而相关的从业人员数量达到752.2万人。房地产行业的不断壮大导致了对高素质、专业人员的需求,相关的房地产行业岗位需求旺盛,但是房地产行业的人员成分的构成还存在--定的人力隐患,绝大部分的房地产员工都是行业的新手,缺乏相关的房地产经验,因此,有经验的优秀的房地产项目策划、营销管理、金融财务、建筑设计、成本管理等方面的髙层次人才更加受欢迎,房地产公司人才短缺的现象比较严重,成为房地产行业人力资源管理和优化的重点。
根据2011年9月全国工商联房地产企业协会针对房地产销售人员的一项调查显示,近年来我国房地产企业的营销人才流动率接近30%,而有一些企业甚至超过40%,其中大多数都存在不同程度的人才流失。调查显示:参加工作以来,跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46. 5%,跳槽3到5次的占43. 7%,少数被访者(9. 8%)跳槽超过6次以上;且近2/3的被访者表示:如果有可能,还会继续跳槽。
业内普遍共识是:人才流失率在5%-15%是良性,有利于企业的发展和换血,增加企业的竞争力。但是,现在我国许多房产企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,一个重要的原因就是人才流出不流进,或者不像管理者预期的那样流进,远远高于其上限。大量人才流失,甚至一些营销人员带走公司的重要机密,给企业、开发商造成强大的损失.如何防止人才流失,为企业的发展留住人才,已成为房地产企业管理者必须面对和解决的问题。
在房地产企业将战略目光转投商业地产后,相应的商业地产人才也受到了分外的热捧和追逐,商业地产方面的人才也开始了高频率的流动。伴随商业地产投资升温,一场人才暗战也在悄然上演。作为中国商业地产龙头企业,万达集团商业地产“全产业链”模式吸纳并培养了众多行业精英,被誉为中国商业地产黄埔军校,成为猎头公司围猎的对象,不仅高管,甚至普通基层员工都成为各房地产公司争夺的目标。然而,万达骨干员工即高管人员始终保持整体稳定,万达骨干人才流失率在全国大型房地产企业中是最低的,为万达高速发展提供了重要保障;尽管如此,万达的整体人才流失率也达到了 14.6%,趋近了健康流失率的上限,处于一种“亚健康”的状态。
由于企业人力资源的大量流失,商业地产企业面临着巨大的人才缺口,形成了上至总经理下至基层员工的纵向,从设计施工、工程监理等专业技术人才到管理人员、销售人员的横向,整体结构性、全方面的人才需求。
人力资源的补充与供给,无非内部、外部两个方向。在外部供给方向上,由于高校里缺乏相关专业的设置或者专业内容与实际工作内容严重脱节,来自校园的人力资源的供给及其有限。企业只得更加倾向于依赖招聘和猎头挖角,但是这样一来又会造成招聘成本和人力资源的管理成本越来越高。仅以宝龙集团的某省级公司为例,2010-2012年连续三年招聘预算超标,其中2011年招聘实际支出超过了预算的40%以上,同时薪酬总额也超标达到了 23%。其次,外部补充的人员进入新企业,面对薪新的环境和陌生的经营体系,又会出现强烈的排斥反应和较长时间的磨合期,甚至于造成人员的再次流失,进一步推高了管理成本。尽管如此,对于绝大多数新成立的商业地产公司及项目来说,这仍然是最便捷也是最实际的手段。
而在内部供应方面,与企业文化完全无关的的外部培训和企业文化完全自我繁衍的企业内训,都无法满足企业员工提升自身的需求;企业自身又缺乏针对本行业特点而设置的选拔性人才测试,在此情况下,面对人力资源缺口的压力,在不能确定是否具备核心胜任力的情况下,企业只能强行提拔,埋下隐患。
3.1.3商业地产企业的人才需求状况
根据上文的分析可知,商业地产公司人力资源管理普遍存在人才缺乏的现象,员工知识和能力的不合格,导致具体工作执行力的不足,使公司业务发展受损。行业的快速发展使得商业地产公司对高层次人才的需求增多,但是国内相关企业人才专门的培养供应力不足,导致各个房地产公司对优秀员工的争夺激烈,商业地产行业人才供求不均衡。造成这种市场不均衡的原因较多也很复杂,首先,房地产属于资金密集型产业,规模较大,商业地产市场的火热使得各个企业不断扩张,在全国范围内新成立的许多公司和项目部,市场幵发和建设的加速,使得公司对相关人员的需求旺盛。其次,房地产行业从业有一定技术要求,对员工综合素质和能力标准较高,譬如要求扎实的专业基础、良好的责任心和心理素质,较强的组织沟通等能力,而相对的这样人员的培养或成长比较缓慢,使得符合这样高标准的人才群体较少。另外,缺乏人才储备规划,房地产行业人员流动率高,使得企业人员结构和数量的不稳定,也给企业在日常经营管理中带来不少问题。
归纳一下现阶段商业地产企业人才需求的主要特点:
(一)现阶段商业地产企业人才需求的整体趋势
1、由于房地产行业受到国家的宏观调控,房地产企业将战略目光转投商业地产后,相应的商业地产人才也受到了分外的热捧和追逐,对商业地产方面人才的需求必然会随之增加。
2、根据中国商业地产发展趋势,大多数企业对商业地产长线看好,尽管市场增速有所放缓,但仍将保持一定发展速度,对人才的需求会保持较长时间。
(二)现阶段商业地产企业人才需求的观念
1、面对市场目前的现状,内部管理规范、组织化程度较高的公司抗风险能力较强,人才需求不会出现剧烈波动,但调整优化人员结构,会根据企业的调整和发展进行人员招聘,抓住机遇进行组织优化,为公司可持续发展做好准备。
2、商业地产人才资源的重新分配也就意味着商业地产未来行业资源的重新分配。未来中国商业地产行业的发展趋势是高度的集中化,没有充足的人才It备,就无法保证企业的健康发展甚至正常的经营运转。
(三)现阶段商业地产企业人才需求的结构和层次
1、商业地产企业人才需求的层次方面,需求量最大的是高级的专业型人才;中级管理人员的需求次之,而其他工作岗位的人才需求相对较少。
2、关键岗位人才需求依然旺盛,如项目总经理、营销总监、运营总监和品牌业务资源管理人才,甚至对个别岗位的条件列出具有国际商业资源并精通门外语的专业人士。商业地产企业希望通过直接引进这类人才,来降低培训成本和时间成本。
3、随着商业地产项0的启动和正式运营,后期商业运营的总经理、各类级总监乃至营业经理、采购经理等人才也会有大量的需求倾向。
(三)现阶段商业地产企业人才需求的倾向
1、从商业地产企业的人才需求的结构来看,商业地产企业相对于“学历”来说,更为重视“能力”。同时,商业地产企业对形象气质等外在条件也有着严格要求,商业地产企业普遍认为员工形象也能反映企业形象和产品品质。
2、商业地产企业人才需求的实际情况来看,沟通能力、团队精神,责任心这三项素质仍然是商业地产企业人才需求的素质“门揽“。
3、商业地产企业更青睐有经验的管理人才。商业地产企业在招聘过程中不但要求应聘者拥有工作经验,还要有独立开发、操作项目和运营管理的能力。
4、商业地产企业人才需求的能力方面,商业地产企业普遍要求应聘者具有市场调研、团队建设、规划设计与招商谈判等一项或多项能力。
(四)现阶段商业地产企业人才需求的热点岗位
1、执行总经理是目前商业地产企业追求的重中之重。熟悉地产操作流程,擅长商业地产操作运营,还具有管理能力的执行总经理是关系到一个项目能否成功的关键,已经是业内的普遍共识,也是商业地产人力资源争夺战的热点。
2、商业运营总监比较紧缺。目前很多商业运营人员来源于住宅型地产行业或者商业系统,并不专长于商业地产这一特殊行业的运作,能力比较单一,缺乏对商业地产开发与运作流程的认识与熟悉。商业地产企业缺乏真正熟悉商业地产运作,拥有客户渠道与资源、具备相应管理能力和管理素质的高级专业商业运营总监级别的人才。
3.2 M商业地产公司人力资源管理存在的问题
经对M商业地产公司基层员工、人力资源管理者及高层管理进行访谈,经整理和分析M商业地产公司人力资源管理存在如下问题:
3. 2.1缺乏有效的人力资源整体规划
M商业地产公司缺乏对人力资源管理的足够的重视,没有基于企业战略的人力资源管理规划,对人力资源管理上的分析还不够详细,缺乏对人力资源规划应有的重视,使得公司内人力的供应、培养与公司发展的人力需求不相匹配,使得公司的人力资源管理不能有效服务于公司制定的战略目标。
一般系统化的人力资源规划应包括员工的开发和培养计划、公司职员的职业生涯规划、员工的激励规划等方面,而M商业地产公司人力资源规划并不能做到系统、全面化,人力资源管理规划仅仅强调部分方面的工作。
M商业地产公司由于对人力资源规划重视不足,降低了人力资源管理部门在制定公司战略和经营目标时作用的发挥,容易造成目标、计划与实际的人力资源状况相脱离,降低了其实效性。与人力资源规划相对应的是公司内部门岗位的设置,缺乏系统化、科学化的人力资源规划使得M公司人员结构的配比效率不高,对于岗位重要性、人员的贡献度没有清晰的认识,使得公司的人力成本较高,影响管理效率的提升。由于对人力资源规划的重视不足,使得对M商业地产公司预估未来用人需求的能力不强,公司对于未来需要什么样的员工,对这种员工的需求数量多少,怎样获取这些优秀的员工没有清晰的认识,容易产生未来公司需求与人员短缺的矛盾,使得公司规模扩大造成一定的阻碍。
3. 2. 2人力资源管理不规范
M商业地产公司缺乏相关的岗位职责界定,对岗位说明书的建设重视不够,对部门和员工的职责,各岗位的职能缺乏描述不清晰,容易产生人浮于事的现象,各部门和人员相互推卸责任,降低管理效率,使得管理费用不合理增长。M商业地产公司也缺乏科学合理的人才使用机制,用人模式比较同化,缺乏创新,不利于实现公司对人才的发现和培养,工作氛围比较压抑,使得员工的工作潜力无法充分发挥,会挫伤公司员工的工作积极性,也影响公司人员的稳定性。
同时,M商业地产公司对员工的招聘和培训工作也缺乏系统的规划,使得公司对于招聘什么样的人才,招聘多少数量的人才缺乏科学的研究,往往按照部门上报的形式来实现未来一年公司员工的需求,招聘过程的组织也使得并不是很科学,存在主观操作的空间,难以公正、客观的选拔公司需求的人员:对新进入的员工缺乏系统化、规范化的培训,使得对企业文化和企业使命的认可度不高,对原有员工缺乏能力成长的培训,影响其业务和工作能力的提升,也使得M商业地产公司自身发展的内动力不足。M商业地产公司对员工的成长缺乏清晰、明确的职业生涯规划规划,缺乏客观、公正的选才标准,对员工的晋升成长描述不详细,使得员工自身发展受阻,影响员工继续工作的积极性。
3. 2. 3企业绩效管理不科学
M商业地产公司对绩效管理工作的认识比较陈旧,绩效管理缺乏有效的统一规划,绩效管理工作不科学,缺乏完善、健全的绩效管理体系,绩效管理工作的程序和流程不规范,有关绩效管理的规定执行力不强,不依据已有的绩效管理标准和规定进行考核,使得考核形式大于实用。绩效管理考核的指标设置不合理,脱离实际,使得可操作性不强。绩效考核的指标对于工作业绩、任务完成度等关键指标偏重度不高,相关的指标规定过于宽泛,可量化水平低,人为操作空间大,使得绩效管理工作客观性不足,影响绩效管理工作的权威性。各个部门和岗位之间绩效考核权重配比也不合理,没有体现各个部门和工种之间的特点,对于一线部门的照顾不足,不能真实体现各个部门和岗位之间对于公司做出的贡献,相关指标之间的配比也不合理,没有有效体现关键指标的重要性,也缺乏对管理层绩效指标的量化。绩效管理工作考核结果的反馈和利用效果较差,缺乏绩效考核结果的沟通与交流,对于绩效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施,单纯地将得出的绩效管理考核结果作为奖罚的依据,没有与员工的成长、公司战略的调整、公司日常经营管理的变革连接起来,没有有效发挥绩效管理对公司运营和员工激励的积极作用,使得绩效管理作用的发展较大。
3. 2. 4缺乏有效的员工激励机制
M商业地产公司员工激励方面的平均主义观念仍然存在,尤其是薪酬设计和员工福利体系建设落后,无法发挥维护和激励员工的作用。员工薪酬设计是人力资源管理的一个关键程序,科学的员工薪酬能有效提升员工的工作积极性,开发员工的潜力,使得公司的战略与员工的个人发展需求得到有效保障。但现有的员工薪酬设计资历、职位所占的比重较大,对于新员工的保护、优秀员工付出的考虑较少,使得M商业地产公司容易造成付出与收入不成正比的情况,严重挫伤员工的积极性,对于一线员工的薪酬设计缺乏长期的保障,使得员工收入不均衡,造成员工归属感、安全感缺失,不利于人员的稳定性。
M商业地产公司员工的福利制度建设落后,对于员工晋升、成长、地位、荣誉等方面的激励措施缺乏,对于员工的职业生涯规划不清晰,使得员工的长期保障措施不足,给员工的安全感不强。部分岗位在行业内员工工资的横向比较的竞争力较差,也使得员工的幸福感和满足感较差,容易造成人员的流失现象。
3. 2. 5企业专业培训能力不足
随着整体行业市场的淘汰和调整,以及近年来的实践磨练,M商业地产公司部分中高层管理人才通过“以战代学”拥有了一定的实践经历和专业能力,但是在整体上还是缺乏系统的专业性培训,缺乏理论知识,缺乏比较完善的运作思路和流程设计理念,对风险的把控也很弱化,在企业和项目的整体运营与操作方面的带有盲目性和片面性。
而从管理层方面上讲,优秀的专业型管理类人才并不容易批量出现和培养,而这部分人才又恰恰是目前最紧迫需要的。与此对应的实际情况,M商业地产公司很少主动培养自己的企业专业人才,主要依赖于外部的招聘和挖掘,普遍奉行的是“拿来主义”。
