1 绪论
1.1选题背景和研究意义
1.1.1选题背景。
在全球大分工背景下,丰富的劳动力资源使我国成为劳动密集型产业的摇篮。受益于廉价劳动力资源,我国产生了大批优秀的制造业企业、广泛吸引了来自世界各国的产业和资本投资,极大助力了改革开放三十年来的经济腾飞。
然而,2011年起,随着我国人口红利的逐渐消失,这一情况首次出现转折。
统计数据显示,2011年中国大陆15-64岁劳动年龄人口的比重为74%,比2010年下降了 0. 10个百分点,从而出现了 2002年以来的首次下降。截至2012年底,我国劳动适龄人口数绝对值出现首次下降,在15-59岁之间的劳动年龄人口为93727万人,较2011年减少345万人,比重进一步下降到69%,环比下降近0. 60个百分点。业内普遍认为,中国人口结构变化的趋势不可逆转,老龄化程度的加剧,意味着“人口红利”的持续衰减。专家预计,中国的人口红利将在2025年一彻底消失。【1】
面对不可逆转的适龄劳动力减少趋势,人力资源市场供求矛盾日益突出,企业人力资源成本呈现明显上升趋势,用工规模较大的制造业企业利润空间显着受到用工成木挤压。以我国东南沿海某市为例,全市最低工资标准正以不低于13%的速率复合增长,劳动者人均收入也相应地逐期增长,为广大劳动密集型的制造业企业带来巨大的成木压力。【2】
知识经济时代,企业的技术研发和经营革新更加依赖高素质人才。“以人为本”价值导向,要求企业进行文化建设、提供劳动者所需福利保障;人的价值观及需求多元化要求企业做出的人力资源决策愈加复杂。人工成本的管理效率在一定程度上决定了企业向市场提供的产品和服务的价格,从而关系到企业竞争能力和整体经济效益。面对日趋激烈的市场竞争环境,顺应产业转型升级的历史潮流,企业更应当注重成本控制,合理配置劳动力资源、致力于人工成本的有效管控。
当前,人工成本管理活动交叉应用了管理学、组织行为学、劳动经济学、人力经济学等学科的基础理论,但理论应用到实际中效果往往不理想。企业在实践中出现将人工成木管理的模式和目标理解为人工成本的一味压缩,使结果适得其反的情形。因此,将人工成本管理理论与企业经营实际相结合,探索合理有效的人工成本管理机制,实现人工成本投入产出比的最大化,成为经营者亟需攻克的难题。
1.1.2选题意义
木文从管理学经典出发,首先梳理了规划和实施人工成本管理的理论基础,随后结合经营实际,对人工成本的范畴及核算方法进行了界定,归纳了人工成本管理的基木手段与措施;基于对J公司生产经营情况的实地考察和取证研究,通过对人工成本控制流程的分解和挖掘,总结其现状及存在的问题;进而有针对性地分析问题的成因,就每个问题开展相应地对策研究。全文遵循一般理论具体化为个案研究、再由个别推广至一般的思路,从而通过个案研究形成制造业企业人工成本管理的一般性理论。
在市场经济体制下,企业终极目标是“做大、做强、做久”,该终极目标必须以实现利润为保障、以创造价值为路径。从长远来看,制造业企业必须依靠打造核心竞争力、转变增长模式、运用资本化手段等方式推进转型升级;从短期来看,如何通过提前规划和有效管理控制成本,尤其是控制人力成本,最大程度上提高其利用效率,成为企业亟待解决的核心问题之一。J公司属于电子制造业,生产规模大,用工数量多,因管理流程和人力资源配置等存在的问题,致使人工成本在营业总成木中的占比超过20%,且形成持续上升的趋势,一定程度上削弱了 J公司的盈利能力。木文选取J公司作为研究样本,具有一定针对性和典型性;着重对个别制造业企业进行研究,使论证中的数据及实例切合企业的经营实际;理论与个案双管齐下,使得本文同时具备一定的学术内涵和应用价值。对“企业人工成本的有效管理”这一经营者关心的核心命题进行针对性研究,使得本文具备较大的现实意义。
1.2 文献综述
20世纪初,时任德瓦尔钢铁公司总工程师的弗雷德里克?泰勒开始研究企业管理的改革,提出科学管理方法,并于1911年出版管理学理论着作《科学管理原理》,开辟了着名的“泰勒管理时代”。科学管理理论认为,现代企业应进f行思想革命、处理好各种关系,建设企业文化、着力提高员工的素质;注重处理劳资双方关系。科学管理理论认为,雇主和雇员的利益是一致的。泰勒的这项先进的管理理论对企业管理的思想和实践产生了深远影响,成为现代企业管理理论的奠基。管理学大师彼得?德鲁克指出:“人员是企业最大的资产,一个组织同另一个组织唯一区别就在于人员的成绩不同”,从而正式提出:如何有效地激励员工,最大程度上挖掘和发挥员工价值,是现代人力资源管理的核心目标。作为员工价值挖掘手段的人力资源管理,因其人本主义的思想,成为现代企业管理的核心。随着管理理论研究的逐步深入,企业管理的核心渐渐转移到基于人力资本理论的“人员管理”上。到了 1943年,美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛提出,人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求;各层次逐渐递进,当低一层次的需求获得满足之后,追求高一层次的满足就会成为优势需求。这一观点成为人力资源管理中激励理论的奠基,指导了企业人力资源的科学管理,推动了人力资源管理理论的重大飞跃,形成了现代人力资源管理理论的基础。
随着管理学和人力资源管理理论的逐渐成形,国外学者关于企业人工成木的研究,也步入成熟阶段。19世纪中期,德国的阿尔弗雷德?克虏伯提出,建立包含职工住宿、子女教育、医疗保障、低息贷款的“福利”体系,向员工提供综合、全面的福利保障,正因其在企业经营中应用了这一理论,他最终获得职工的忠诚、获得巨大成功。同一时期,美国的赫曼森教授建立了人力资源管理会计的理论体系,当中涵盖了最早的人工成本管理模式介绍。美国学者艾利?弗兰霍尔茨提出,人工成本应当包含取得、挖掘、维持、结束和保障人力资源使用价值时所付出的全部代价。1966年,第十一届国际劳工大会首次对人工成本的内涵正式进行定义,该次会议研究并指出了人工成本的范畴:较为主要的有对工作时间的报酬、浮动的奖金、食宿及其他物质报酬,次要的是由雇主提供的福利设施和服务的费用,以及因为提供福利引发的雇主需承担的各项税收相较国外,我国经济发展和企业管理理论研究相对落后,人工成本管理的相关理论研究也起步较晚。二十世纪末,我国劳动部颁布首次在官方文件里明确了人工成本的范畴,同时要求各地劳动部门积极进行人工成本统计分析,并公布分地域、行业和职级的平均人工成本数据。至此,我国人工成本理论研究仍处于空白状态,绝大部分企业并没有开始重视人工成本管理工作。
基于对人工成本范畴的界定,学者们于20世纪中叶开始对其管理基础及方法进行研究。20世纪30年代,美国经济学家P.道格拉斯建立了基于具体数据的美国生产力函数。该函数表明,在生产中人力资本做出的贡献约为全部产量的3/4,而资本只达到1/4。道格拉斯的这一研究幵启了国外企业人工成本控制理论研究的新纪元,从此,人们开始更为关注人工成本投入产出效率的研究。20世纪末,巴鲁克_列夫和阿巴施瓦茨在首次提出以个人为单位的职工工资报酬,应用现金流折现法,引入数学模型对工资进行估算,从而明确了影响人工成木的要素。这一时期,国内外学者还引入资本资产定价模型等先进的方法,开展人力资本的计量研究。赵选民、王雪英在《基于CAMP的人力成本计量模型研究》中将人力资本进行分类研究,在类型范围内计量个体人力成本,对资木资产定价模型(CAPM)进行两个层次的修正,从而构建了充分考虑风险因素的人力资本成本计量模型。进入21世纪,人们对人工成本的研究发展到企业战略承接和人性化管理的阶段。哈佛大学在一项研究中论述了企业激励政策、人工成本及劳动效率之间的关系,从而将企业人工成本控制的重要性提高到战略高度和人性化管理层面。
我国最早开展人工成本理论研究的是劳动部,他们提出企业人工成本管理应注重效益,而不是单纯的总量控制,应努力创造通过增加人工成本投入增加企业产值的“水涨船高”的条件。同一时期,国外对于人工成本的控制已经发展到体系化的指标分析和控制阶段,提出在管理过程中应用包含劳动分配率、人事费用率在内的效益指标;且该些理论已经在企业的人工成本管理实践中得到推广。
学者朋震在一项构建人力资源管理的利润中心模式相关研究中,指出了企业建设效益导向的人力资源管理模式的必要性,同时就构建程序、原则和指标选择等给出了建议。韦欣在关于人力资本成本效益的研究中指出,通过评估人力资本的投资效率,最大程度上实现人力资本的有效配置,对于地区和企业经济效益的提高具有重大意义;人力资本投资应当以成本效益最大化为导向,成本效益评价和改善是人力资源配置的重要手段学者朱传华在《论加强企业人工成本控制的必要性》中指出,企业加强人工成本管理是市场经济发展、建立现代企业制度、增强产品竞争力的需要16]。吴家声在《加强人工成本管理,提高企业经济效益》中提出,企业提高员工福利待遇以降低人才流失率、增加培训费用以提高劳动生产率等是不可避免的、相当必要的,人工成本管理应着眼于提高人力资本在经营效益中的贡献度,而不是一味压低。孙伟在《企业人工成本分类管控研究》中强调建立激励机制和情感机制等方法留用人才,通过对员工的人性化管理达到提高整体生产效率的目的。魏来彦荣、杨睿娟在《薪酬竞争力与人工成本控制》中,站在人本主义的角度,着重论述了员工薪酬待遇水平的变化对人工成本总量及其产出效率的影响,认为企业应当针对员工群体的特点和需要,最大程度上满足员工需求,从而提高其投入产出效率乔龙飞和王永乐在论述人工成本、高管薪酬与企业绩效之间的关系时阐述到,高级管理人员作为企业员工当中的特殊群体,其待遇水平与企业的经营绩效有着密切的关系,高管薪酬应当与企业整体人工成本水平分幵进行独立考量,人工成本管理的效果应当以企业绩效水平作为衡量、而非人工成本绝对值的高低。学者俞慧萍、杨玉杰在《浅谈企业人工成本管理与控制》中提出,降低人工成本恰恰需要增加培训投入,提高劳动者素质,最大限度地发挥人才效益。张志军在《论工业企业的人工成本控制》中也强调,企业在合理确定人员架构的基础上,应更加注意调动员工的生产积极性、提高生产效率。为达到这一目的,企业应当建立切实可行的成本节约激励机制。学者郭宇琪在《人工成本分析体系探索与研究》中分析论证了企业建立人工成本分析体系的必要性和手段,提出以劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量等为主要指标,丰富和健全企业人工成本监测和分析的模型,并将该模型应用到个别企业学者黄凌提出企业在幵展人工成本管理的过程中,应当建立弹性指标分析体系,但鉴于弹性分析指标本身存在不足,应在应用中注意其存在的问题。该研究指出,弹性分析指标更加适用于度过初创期的大规模企业。而即使是大规模企业,在应用弹性分析法时,也应当注重结合公司的发展战略,区别不同的情况进行分析。对于基于弹性分析指标进行的策略调整,应当结合总量、结构等指标进行多角度全面分析。
陈盛春、肖征在《企业人工成本预测预警制度的建立》中提出,企业进一步健全已有的人工成本监测、分析和控制模型,建立人工成本的事前预测和事中预警机制,以建立科学的现代企业分配制度[15]。
而随着理论研究的深入,人们进一步将企业的人工成本与人力资源管理体系相结合,并将人力资本价格决策置于战略承接的位置,进一步推动人工成本管理研究的发展。宋铭在《基于节约人力资本的企业管理策略研究》一文中指出,作为一个人力资源大国而非强国,中国亟需将人力资源转化为人力资本、将人力“资本的使用提升到节约人力资本的高度;企业首先应当重视节约人力资本的战略价值,着力通过培训提升企业人力资本的素质,促进人力资本的价值创新。学者张成保和赵翠侠在一项研究中指出将人力资源价值与企业人工成本的计量联系起来,指出根据人力资本理论,人力资源的合理价值是企业进行人工成本支出决策的依据”。张惠忠、傅献昌在开展基于企业战略的人力资本财务管理研究时指出,企业的人力资本财务管理应当服务于战略管理全局,为此,企业应当开展基于自身战略的人力资本融资管理、投资管理、运营管理和收益分配管理等。
韩忠春教授在论述人力资源价值的计量方法时,指出了人力资本价值货币计量的弊端,提出在人力资源的价值计量中考量企业经营方方面面的影响因素,引入模糊评价方法,从而又将企业人工成本与人力资源的价值计量提高到新的层次。
张莉在一项研究中,首次将人工成本的决策与企业经营战略联系起来,从而提出了人工成本策略选择的模型学者张玉亭创新地指出,人力资源成本相关决策应当与企业的生命周期相结合,从而破除人力资本投资等人力资源决策的孤立性和局限性,使其与企业生产经营活动充分融合,增强相关决策的实用性。吕波和齐旭高在《战略视角下的人力资源成本管理》中构建了基于企业成本战略的人力资源成本管理基本模型[22]。
此外,业界有不少学者聚焦于人工成本管理的某一项具体策略:郭朝阵、郭云邦在《企业人工成本的量化分析与控制》中强调了对人工成本进行量化分析与控制的重要性,提出了从水平、结构、效益三个维度同时幵展统计分析,以指标值作为人工成本管理的决策参考[23]。刘汉周等在《人力资源成本控制研究》中提出了人工成本的循环控制方法,将PDCA循环的计划、执行、检查和处理四个控制环节应用到人工成本管理中张瑜、张成毅在关于集成化成本管理模型的一项研究中指出,随着信息化的发展和应用,构建适合于信息化高速发展形势的成本管理模型对于企业有着相当重要的意义;引入集成化管理方法,为管理人员提供跟踪包含人力资源在内的全部资源状态,将极大改善企业各项成木管理活动的实施效果.2、朱文在《集成化人力资源核心与战略管理功能分析》中阐述了集成化管理模式在人工成本预算、人力资本定价等方面的作用[26]。陈晓东在我国国有企业人工成本控制的对策研究中提出企业人工成本需要遵循合理定岗定编、定额工作、严格各项费用管理等原则,同时提出企业只有提高生产技术水平、转变粗放式经济增长模式才能从根本上提高成本产出效率廖骇在《我国劳动力成本上升分析》中指出,我国劳动力成木受到社会经济各个方面的影响,其上升趋‘势是必然的,企业应当通过自主创新、转型升级等规避人工成本上涨引致的经营风险[28]。狄煌在《保持人工成本比较优势的对策研究》中提出,保持人工成本的相对优势对于国民经济的发展和企业经营的成败起着决定性作用,企业应坚持以人为本,逐步推进生产经营的转型升级,通过增强盈利能力、提高劳动生产率来实现人工成本比较优势的最大化。
在不同类型企业中,人工成本对总体经营情况影响程度也不尽相同。当前学者对于类型企业的人工成本管理的关注和研究主要集中于劳动密集型产业,如基础制造业等。胡放之在《劳动成本、劳动生产率与中国制造业企业的竞争力》中指出,对人力资本的投入将提高劳动者的努力程度,产生科技创新,为密集使用劳动力的制造业企业带来较高的收益。从而,人工成本管理对制造业企业提高自身竞争力起到重要的作用竺印在《劳动密集型企业人工成本上涨的应对策略——以富士康集团为例》一文中提到,富士康应对人工成本上涨的措施主要有,内迁生产基地缓解员工的思乡情绪、推进产业结构调整、提高自动化水平等。尤其是注重产业转型、产品升级和产业链地位提升,摆脱“劳动密集”头衔李建勤在《浅谈建筑施工企业人工成本的控制》中指出,应从施工过程分析成本成因和影响因素,把控制重点放在制定目标成本、落实责任、优化劳动力结构、提高人工效率上[32]。学者张丹在《对制造业人工成本管理的方法及对策研究》中也提到,应将人工成本与经济效益结合起来,从总量和增量两方面加以控制和管理,并具体提出了比率控制、弹性控制等方式[33]。王箫竹在阐述制造业人工成本管理的对策时指出,人工成本管理应立足于提高人工成本产出的效率;为更好地实现人工成本管理,还应建设专门的人工成本管理组织机构;人工成本管理,尤其是劳动密集型产业的人工成本管理中需要通过合理计划和人岗匹配、精简人员来实现;同时必须配套健全的劳动、人事和分配三项制度[34]。
众学者在人工成本管理研究和实践中,逐步增加了对人工成本管理重要性的认识,并形成了由全面预算、指标分析和监控共同构成的人工成本管理体系。
学者对于企业人工成本管理的认识,逐渐统一为基于成本管理目标及人本理论,坚持成本控制与有效激励双管齐下,立足于既定人工成本投入下的产出效益最大化的管理活动。
1.3 研究方法与内容
1.3. 1研究方法
本文采用的研究方法主要有:
1.3.1.1文献研究法
本文从管理学经典出发,总结了企业管理理论逐渐聚焦到人力资源管理及企业人工碑本管理理论发展的历史进程,综合阐述了人工成本管理理论的起源和现代学者的研究情况。在理论分析部分,对具有代表性的文献进行了比较归纳,取其精华,以对相关理论的分析作为J公司人工成本管理研究的重要基础。
1.3.1.2 调查法
本文对于J公司的人工成本管理现状进行调查时,采用实地调查、参与专项审计、会议研讨等方法,其中以实地调查法为主。
本文除对于J公司人工成本管理相关的管理流程和历史数据进行梳理和分析,还对于人工成本由事前预算到事中控制再到事后分析改善的过程进行了深入的调查了解,深入相关责任单位对J公司人工成本管理的现状、管理措施的落实情况以及存在改善空间的管理现场等进行实地走访调研,以作为提出结论性意见的基础。
1.3. 1.3 比较分析法
本文同时运用了比较分析法,对于J公司内部各个事业部的人工成本指标表现进行横向对比,对于J公司的人工成本管理情况进行自身的纵向对比,分析问题点;以其他可比标杆型企业人工成本管理的现状与J公司进行对比,借鉴成功经验。
1.3.2 主要内容
本文通过基础理论的梳理、个案的分析研究,力图做到理论与实践相结合,将人工成本管理相关理论应用到劳动密集型制造业企业的经营实践中。本文选取劳动密集型制造业企业J公司为研究对象,遵循提出问题、分析问题、解决问题的思路,从人工成本管理实践中归纳具有一般性的经验。本文将基础理论与企业的经营管理实践相结合,得出的结论性意见更加具有应用价值。在研究契合实际的人工成本控制策略的同时,本文进一步探讨了通过转型升级摆脱人工上涨掣时的必要性和实现途径,从而更具备对企业长远发展的指导意义。
首先,本文通过人工成本管理的人力资源管理论分析,梳理人工成本管理的人力资源管理理论基础和成本管理理论基础,界定人工成本范畴,并阐述人工成本管理的基本手段与措施。
P后,本文基于对J公司人工成本管理现状的剖析,总结管理中存在的问题:人工成本管理制度不健全、用工规模和结构管理不到位、产线员工流动性大、人工成本趋势管理不到位;经过分析得出这些问题的成因为:人工成本制度建设及控制手段欠缺、组织结构及管理模式繁杂而低效、薪酬福利及考核激励体系不完善、行业特点及产品结构抬高人工成本。本文进而从四个方面提出应对当前管理问题及助力J公司长远发展的建议:健全人工成本管理制度及集成化成本管理体系、优化组织结构及管理流程、实施激励及福利改善计划、推进转型升级及自动化等。
