第四章完善TZ会计师事务所内部治理的策略
内部的治理是会计师事务所日常经营的得以正常运转的基础,是内部管理和控制措施实施的必要保障。针对本文第三章对TZ事务所旳内部治理现状的剖析,得出,TZ会计师事务所要想发展壮大,真正实现由国内会计师事务所走向国际会计师事务所,就必须从以下几个方面进行完善其内部治理:弥补组织形式上的缺陷,解决合伙人监督及其权利分配问题,提升TZ事务所内部治理的激励和约束力度,加强TZ事务所项目执业质量的结构化程度,强化TZ会计师事务所的风险控制和管理,形成统一的事务所文化。
一、弥补TZ会计师事务所组织形式的缺陷
TZ会计师事务所在组织形式上采取我国规定的特殊普通合伙制,但是由此产生的问题前文也提到了,主要是合伙人相互间的监督机制丧失,导致事务所分所各自为政以及弱化无过错合伙人承担的责任,使被审计单位债权人的债权保障程度降低。
为了解决上述问题,一是需要加强合伙人之间的监督机制,二是扩大事务所对被审计单位的债权保障,主要有如下方法:
第一,TZ会计师事务所需要发挥核心合伙人的作用。对其他的合伙人进行综合考核,包括其业务的承接、业务的分派等等。这样专业的合伙人管理委员会可以较公正的执行自己的监督义务,检查合伙人提供业务的审计质量,一定程度上可以降低事务所的经营风险。同时,将合伙人之间的监管纳入合伙人考核指标当中,一旦一个合伙人出现审计失败时,对于这个合伙人评价较高的其他合伙人承担部分连带责任,这样可以使合伙人之间的评价更加客观。
第二,审计责任划分明确。特殊普通合伙对于其审计失败的责任划分并不明确,仅仅是说由于合伙人故意行为导致审计失败,该合伙人需承担无限责任。但故意行为主观性较强,客观标准难以判断。对此笔者认为TZ会计师事务所应当成立审计失败鉴定委员会,明晰每个合伙人的责任,防止产生烧幸心理和依赖心理。
第三,提取事务所风险保证基金。《合伙企业法》第五十九条规定:特殊的普通合伙企业应当建立执业风险基金、办理职业保险。通过办理执业风险基金,可以在较大程度上保障被审单位债权人的债权。但是目前TZ会计师事务所在这个方面的保障较低,因为执业风险基金主要用于偿付合伙人执业活动造成的债务,合伙人都有自己不会出现问题的烧幸心理,所以为了节约成本而降低缴纳金额。同时,社会上对于该类的保险种类并不多,而且主要是承担赔偿事务所的业务。因此,TZ会计师事务所应该加强对该类风险基金的引导和规范,更好的保障债权人的债权,进而在最大程度上降低事务所的风险。
二、完善TZ会计师事务所合伙人的管理制度
(一)保障新合伙人发言权
财政部对事务所合伙人规定:年龄在65岁以下,合伙人必须取得注册会计师职业资格,并且在事务所从事专门工作满5年。在一些特殊的情况下,注册税务师、注册资产评估师、注册造价工程师也可以作为合伙人,但具备这些资格的人员不得超过人员总数的20%而且出资比例前5名的合伙人必须是注册会计师。由此可以看出财政部对事务所要求其合伙人与事务所管理层需要保持一致性,这对于合伙人发挥其主人翁意识,更好的服务会计师事务所具有非常重要的意义。
为了提高合伙人的主人翁意识,增强其对事务所的忠诚度,必须保障TZ会计师事务所合伙人的发言权。而在现代公司制下,发言权大小往往分另三个方面:一是资金占比高低;二是管理及技能高低;三是任职资历高低。因此未来保障合伙人,尤其是新进合伙人的发言权力,在选择合伙人时应该满足这三个条件为前提。
一是资金占比高。主要是新进入合伙人有足够的资金投入到合伙制事务所内,从而保障其发言权力,同时也以其投入的资本作为承担有限连带责任的条件,对外释放安全信号,增强事务所执业质量的可信任度。
二是管理及技能高。只有合伙人对于审计业务的成绩及执业的等方面具有丰富的管理经验,才可以有效的进行风险防范,只有合伙人有足够的专业素养,在合伙大会中的发言才会起到作用,其发言权利也会得到保障。
三是任职资历高。TZ会计师事务所应将在事务所任职资历纳入选拔合伙人的一个重要标准。一方面,只有资历较深的合伙人才能对TZ会计师事务所的情况相对熟悉,提出比较符合TZ会计师事务所客观条件的提议;另一方面,相比于其他新进合伙人,资历较深的合伙人在提出决策时,往往容易被其他合伙人采纳,很大程度上保障了其在合伙人大会的发言权。
(二)提高对合伙人的监督约束力度
特殊普通合伙制导致的合伙人之间各自为政的问题,为了解决这个问题,需要加强对合伙人的监督。对合伙人的监督工作,可以从合伙人内部和外部分别进行,以确保在最大程度上实现对合伙人的监督约束。
一是合伙人相互之间的监督机制。合伙人以其出资额为限,承担非其责任的有限责任,这就是合伙人进行相互监督的前提条件。为了保障各自的利益,合伙人有要求监管其他合伙人的权力。因此,合伙人应该在相互监管中共同进行对会计师事务所的管理。具体而言,可以将对其他合伙人的监管作为一个综合性指标之一,纳入到合伙人考评之内,迫使其承担一部分的责任。同时,给予合伙人一定的利益,使合伙人的风险与收益等同。
二是强化监事会的监督职权。要进一步完善监事会职权的实体性规定,包括业务监督权,财产权,停止检查和纠正权,股东大会汇编权、建议权和内部审计人员的任免权,从而保证监事会真正发挥作用,实现对合伙人的监督与约束,而不是合伙人大会的附属品。
三、强化TZ会计师事务所的激励约束力度
现代公司制下的内部激励制度主要是以薪酬为代表的激励约束制度,公司员工付出的人力资本,换回的是薪资报酬,这两者之间的等价关系是否公正,直接影响到公司职员的稳定性和工作的积极程度。会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织,其核心资源就是人力资本。会计师事务所持续保证审计质量,势必要利用薪酬杠杆吸引、激励和留住优秀人才。
(一)完善分层次绩效分配制度
根据会计师事务所的人合特性,以激发人的能力为主要目的的分层次分配机制有其存在的必要性。目前,TZ会计师事务所,分层次分配制度以岗位的分层来决定薪酬,主要付酬要素是岗位。
为了使TZ会计师事务所分层次绩效更加的完善,分层不仅应该设定岗位分层,还需要结合职员负责的项目、职责权限等进行。因此TZ还需对事务所工作进行分层,并将各个分层设定一个系数进行核算。只有考虑到各岗位的业务和风险特征进行基本薪酬的层次划定,才可以有效的激励事务所的员工加强学习锻炼,提高工作积极性。
(二)构建以“风险+责任”为中心的分配制度
事务所的利润来源主要在于注册会计师的审计成果,也就是来源于客户的需求,—个正常营运的会计师事务所一方面有自己开发客户的手段,一方面有承接业务的能力,因此对于利润的分配,TZ会计师事务所主要从以上的角度出发,以贡献值为主的分配方式来构建利润的分配机制。
但是据不完全统计,目前TZ事务所施行的绩效的分成f!j,其比例高的达到了业务收入的20-30%,而在注册会计师收入构成中提成工资比重高的达到509^以上。
这种情况就容易产生为了百分百的利益而不顾风险的存在,审计的产品-报告具有公众性,其利益相关者众多,如果仅追求利润放弃风险,那么审计报告质量可想而估,因此为防止注册会计师片面追求利益而导致的审计报告质量下降严重,TZ事务所应该将注册会计师的利益分成与责任进行合理划分,来最大限度的规避风险。
1、风险分配制度
风险与利益是对等的,在会计师事务所中尤为重要,以往的事务所分配均考虑的是收益概念,而直接导致的结果便是注册会计师盲目的追逐利益,简化审计程序,这样对于风险的掌控能力就大大降低,并最终导致审计的失败。
因此对于事务所的管理,尤其是审计业务,不能仅从利益的角度出发,对于其等价的风险也需要进行“分配”。对于风险的分配,可以参考利益的分配进行。
2、责任分配制度
TZ会计师事务所釆取的是分层级的基本工资加年终分红制度相结合的方式对在职员工进行激励,并且明确规定了低级向高一等级晋升所需要完成的业绩、掌握的能力及资历等,也就是对事务所全部的职责进行了等价的划分,即为责任的分配机制。
构建“风险+责任”的分配机制,可以有效的控制TZ会计师事务所进行审计时的风险,同时也可以在一定程度上保证员工的工作效率,提高事务所审计的质量。
但是对于风险的划分需要进一步探讨。
(三)优化薪酬考核制度
对于TZ会计师事务所来说,其项目负责人的考核为了追求最大程度上的激励,采取的薪酬加项目提成制度,导致了巨大的弊端,为了解决前文中提到的问题,采取如下措施:
一是对承接业务进行量化,将风险值和收益值进行初步的归档整理,分低度风险、中度风险和高度风险三个部分,要求每个项目小组必须进行结构性的划分责任,相应的承接各种风险的业务,同时,对于项目小组的资历进行考核,分为三级小组,一级承担低度风险低收益,二级承担中度风险中收益,三级承担高度风险高收益,进而剌激每个工作小组的积极性。这种激励机制既可以调动员工的积极性,也可以保证审计小组的高素质和稳定性,最大程度的降低审计失败风险。
二是规范审计流程,最大限度的降低简化审计步骤的可能行,主要是釆取步步复核制度,要求基层审计人员对于自己进行操作的各个审计程序进行签字确认,审计小组组长进行复核,审计主管进行抽查的制度进行。从而防止出现为了更高的完成项目数,关键人员在实施审计过程中私自的减少审计步骤,或者简化审计步骤,进而影响审计报告的质量的产生。
上述针对TZ会计师事务所的特性进行薪酬激励制度的完善提出自己的看法,但是并不完善,加之适合的考评和合理的KPI指标才是完善的事务所激励约束制度。
但是据不完全统计,目前TZ事务所的分成制,提成比例高的达到了业务收入的20-30%,而在注册会计师收入构成中提成工资比重高的达到50%以上。
因此,为减低相关风险,事务所应该要求项目负责人在报告上签字,作为与利益分成一致的风险分担安排。同时,对于赋予的责任也应当给予相应的回报,即除了独立于所有的报酬之外专门用来体现责任分担的注册会计师的签字费,按项目业务收入的1-5%不等比例支付,同时对于违反相关规定以及未达标的进行相应的薪酬惩罚。
(四)建立合伙人的长效薪酬激励
针对事务所合伙人的薪酬激励的建立,首先要明确其目标——合伙人需要承担事务所短期收益与长期收益的共同责任,为了达成这个目标,就必须将合伙人的薪酬激励计划与TZ事务所的长期收益进行统一,避免出现为了追求短期的业绩而忽视事务所风险等现象的出现。
TZ薪酬的构建就非常明确,采取“固定薪酬+福利+津贴+红利分红”,为了实现激励制度的长效性,就必须在薪酬分配中,加入中长期激励部分——在这里,釆用的是红利分红部分的中长期激励,具体操作如下:
将TZ会计师事务所合伙人每年应得的或减少的红利分红额存入"红利账户”中,施行统一的账户管理制度。为了防止合伙人中途离开事务所从而带走大量客户资源,设定,一旦合伙人离幵事务所,其红利账户中的金额在其离职后自动注销,用以补偿事务所客户流失的损失;为了激励事务所合伙人进行长效管理,对红利账户进行3年增减加计管理,即每年将所得红利(无论正负)均存入红利账户中,加总扣除后,计算最终红利,并支取1/3作为当年红利,剩余2/3作为递延。因此可以简单的列示如下:
如表4-1显示,第一年,根据合伙人的经营及考评等,如果合伙人的红利为10,000,那么当年合伙人取得的实际红利仅为1/3,剩余2/3放入到合伙人的红利账户中,进行为期两年的递延;第二年,如果合伙人因经营管理不善,导致年度红利为-10,000,那么,当年度的实际红利为0,当年度红利账户余额为-3,333;第三年,如果合伙人年度红利为15,000,那么在弥补之前账户负数之后,取1/3,为合伙人当年实际红利,即3,889;如此循环执行下去。
这样合伙人的分红是根据当年的红利加以前年度递延红利额之和进行计算的。
这样,合伙人为获得更好的红利,不仅需要考虑当年度的红利收入,还需要衡量对以后年度的红利收入的影响,由此,合伙人为了获取更高报酬,就必须努力保证事务所的长期,这样就有效的避免了合伙人只追求短期效益,忽视事务所长期发展的困境。
四、提升TZ会计师事务所质量控制水平
对会计师事务所来说,最大的风险就是审计业务风险,即如何保证出具审计报告的质量。因此提升会计师事务所的质量控制水平,是事务所内部治理中面临的重要课题。本文第三章对目前TZ会计师事务所的质量控制的现状及存在的问题做了简单地阐述:TZ会计师事务所在业务流程控制上已有一定的规范性,包括规范的业务承接、规范的审计流程等等方面。但是TZ事务所的注册会计师在出具审计报告?
中,有较大的职业判断权,导致其判断结果在不同人之间存在较大出入,其出具的报告质量也难以保证。因此,为了进一步提升TZ会计师事务所的质量控制水平,就必须规范注册会计师职业判断的空间、权力。
注册会计师的职业判断是指注册会计师在执业过程中,依照职业标准、凭借自身经验对被审计事项及相关内容进行分析、鉴定,以确定其是否具备某种审计特性的过程。
注册会计师的职业判断内容包括:审计单位的内部控制的评审、样本的设计与选择、抽样结果的评价、审计意见的类型和措辞等等。因此,提高职业判断的准确性是提升TZ会计师事务所质量控制水平的一个重要的途径。提升注册会计师职业判断的准确性,主要从以下几个方面进行:
(一)明确注册会计师事务所的职业判断空间,并尽量压缩
注册会计师在职业过程中,因需要进行职业判断的内容较多,且空间范围较大,为了加强对审计质量控制,就必须在最大程度的明确注册会计师的职业判断空间,并且进行尽量压缩,从而保证审计报告的通用性和规范性,并最终达到降低会计师事务所风险的目的。
由于TZ事务所的注册会计师在审计时职业判断空间不明确,注册会计师的经验与认知不同,对于同一项目做出的判断结果差距明显,这目前已成为影响审计报告质量的重大因素。所以TZ需要在判断的领域一定要明确判断空间,利用量化的方式,对职业判断空间进行压缩,使得不同会计师在同一的项目上做出判断空间降低,保障期稳定性。从而保证审计报告的通用性和规范性。
(二)提升注册会计师执业技能
对于注册会计师进来说,其审计知识的掌握程度直接影响着其职业判断能力,而且,随着我国经济的发展,会计政策的不断变动,新的会计、审计知识需要不断被注册会计师理解消化,才能更好的保障审计质量。因此,需要加强对注册会计师的培养。
而对于人才的培养,包括:创新性人才、学习型人才、知识型人才,针对审计的职业特性,它要求从业人员不断掌握新出的各类会计审计政策,了解最新整体经济运行环境,不断学习各个行业的财务特色,因此,对于事务所合学习型人才的建立更符合其特殊性。
对于TZ事务所学习型人才战略的建立,如图4~1,要求以其为目标,确立培养制度、培养过程、培养评价和培养修正四步骤:
第一确立目标,会计师事务所系统的人力资源培训规划——建立学习型人才培养战略,不仅要通过事务所规定的学习课程任务进行,还要通过常规的激励进行,如对CPA通过科目的要求作为升职的必要条件等等,这是需要长期坚持进行的,因此事务所要对人力资源培训制定系统的规划。
第二事务所要制定系统、完整以及执行能够确保的培训制制度,将注册会计师在工作之余接受的培训纳入绩效考核的范畴,同时为了加强其执行力度,应该作为业绩考评的参考指标给予一定的权数。
第三培养过程,事务所需要实现知识共享一建立事务所独有知识库、专家库,并且进行经验交流等,使事务所的注册会计师实现知识、经验与心得的互相传播。
在事务所的执业会计师中,形成以学为荣以知为荣的观念,进一步培养学习型事务所人才,促使事务所人才不断掌握新技能不断发展。
第四培养修正,对事务所人才的培养机制,要不断进行修正和调整,不仅要强调事务所内部的互相学习,还要及时与外部进行沟通,加强交流。
(三)确保客户评估控制体系的效力
TZ会计师建立被审单位的反评估体系,该体系主要是通过问卷调查的方式,由被审单位对TZ会计师事务所审计项目小组进行评估,从中获取审计项目小组工作过程中存在的问题,进而帮助事务所对外派审计项目小组进行监管,从而达到提高审计质量的目的。
但是,TZ会计师事务所施行的是同一项目由同一审计小组专项负责制。尤其是对同一家被审单位选择同一个项目小组进行连续3年的审计的情况下,被审计单位与审计项目小组关系较密切,使得被审单位评估控制体系流于形式,使得TZ会计师事务所该项监督管控就没有实质的作用。
因此,为了提升TZ会计师事务所在该方面的质量控制水平,首先就需要施行项目小组轮换制度,即同一项目小组不得连续2年审计同一家企业;其次需要成立客户评估独立性调查小组,进行专项的探讨,以其独立性来保障结果的公平性;第三讲被审单位评估与审计项目小组的绩效进行挂钩,从而在最大程度上提升TZ会计师事务所的审计服务,提高TZ会计师事务所的名誉。
五、加强TZ会计师事务所对统一文化的认同感
会计师事务所文化,主要由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成,进而形成的一种特有的文化形象。会计师事务所作为一个“人合”性组织,其文化对于激发员工的积极性、归属感、责任感、荣誉感和成就感的作用不言而喻。而TZ会计师事务所目前存在的文化认同感不强、文化观念之间的冲突,直接导致文化无法发挥其应有的作用,不仅流于形式,还对事务所的长期发展产生阻碍。
因此只有加强TZ会计师事务所对统一文化的认同感,才能有力的调节前篇提到的总所与分所之间的内部矛盾,真正成为事务所内部治理的重要组成部分,发挥其应有的作用。而加强TZ会计师事务所的文化认同感,需要:
(一)加强合伙人对统一文化的认同感
合伙人为分所的直接管理者,其经营思想、管理艺术、工作风格对分所文化的产生和演变有着至关重要的作用。只有加强分所合伙人对TZ会计师事务所文化“开诚立信”的认同感,在合伙人为分所构建了良好的文化环境的前提下,注册会计师的文化认同感才会在不知不觉中得到优化和加强,进而影响其审计行为,注重“以信为本”,提高审计质量,防范风险。这样良好的开端加上注册会计师的后期努力,会计师事务所内部就会形成一股强大的力量,促使会计师事务所更好地发展壮大。
(二)引导事务所员工对统一文化的认同感
对于増强事务所员工文化的认同感,首先必须明确事务所统一的价值观——开诚立信,并将其作为一个统领的作用进行宣传,作为TZ会计师事务所的引领文化。
并通过比如说现实针对“开诚立信”的故事分享等措施引导会计师事务所的员工,形成对这个文化的认同。另一方面,牢牢把关事务所人才录用策略,在招聘时不仅需要考量文化知识、掌握的技能等,将个人品质作为重要的考核环节,因为会计师事务所的文化存在于员工之间、并随员工的改变而改变。只有髙素质员工,才会更好的维护TZ事务所优良文化,而优良的文化同时影响着注册会计师更高质量的完成项目,提高审计质量,进而防范风险。
事务所文化的形成不是一朝一夕就可的,所以对于文化方面,尤其是合伙制形式下的事务所,就更需要不断的利用整体的强化性去弥补地域文化的隔离,需要反复的审计价值,进而形成一个指示性的,有轨迹可寻的,发展的事务所的文化传承。
