3 事业单位聘用合同法律制度现状剖析 .
事业单位聘用合同制度作为我国劳动合同制度的一种特殊形式，可以说是在特定时期的一种特殊制度安排。近年来，我国在对事业单位改革进行整体设计时，对聘用合同制度也进行了科学规范，但不可忽视的是，在我国事业单位聘用制度发展历程中，其本身也还存在一些问题或不足，特别是在具体执行和操作过程中还存在一些薄弱环节，需要进行有针对性地甄别并细致分析，进而明确下一步改进方向。
3.1 事业单位聘用合同制度的历史沿革 .
事业单位聘用合同法律制度随着我国经济社会的不断发展而不断演变，大体经历了以下几个阶段：
第一阶段：起步摸索阶段（1992年-2001年）这也是我国人事制度改革的铺垫阶段，以出台一系列法律法规为主要标志。1992年，十四大明确指出要分阶段构建区别于国家机关及企事业单位的不同人事制度管理体系。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》将事业单位中的体制外人员纳入劳动法调整范围。1995年，原人事部和中央机构编制委员会召开专题会议，研究讨论事业单位的人事管理制度改革。随后，中央组织部制定出《人事争议处理暂行规定》，确定对劳动争议釆取“一裁终审”制，虽然这只是人事行政行为，缺乏强制执行的制度和司法救济的程序，但在法律上具有十分积极的意义，为人事争议纠纷的解决提供了可靠的保证。2000年，国家出台《深化干部人事制度改革纲要》，又提出在事业单位实施岗位聘用管理制度，文件明确指出改革的主要目标和推行路线。
第二阶段：深入发展阶段（2002年-2007年）我国在这个阶段颁布一系列重要法律法规，进一步明确了聘用制度改革的主要方向，为深入开展事业单位改革打下坚实基础。2002年7月，国务院颁布了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，聘用制正式进入人们视野，标志着事业单位人事制度改革正式开始。2003年9月5日，最高人民法院公布了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位认识争议案件若干问题的规定》，聘用合同制度有了司法上制度支撑。此外，《规定》还明确了不服人事争议仲裁的情况下的司法救济权利，同时将《劳动法》所适用的范围扩展到事业单位人员，建立的“一裁两审制”模式与劳动争议处理有了共通之处。
第三阶段：推动聘用合同与劳动合同接轨的阶段（2008年至今）沿着事业单位和事业单位聘用制度的改革路径，进一步推动人事关系与劳动关系、聘用合同与劳动合同的接轨，逐步与政府机构的改革和发展相适应。2008年，《劳动合同法》颁布，其调整范围包括了事业单位聘用人员，将事业单位与签订聘用合同职工之间的关系认定为劳动关系，事业单位的人事关系与企业的劳动关系逐渐趋于一致。2014年，《事业单位人事管理条例》颁布施行，在《劳动合同法》基础上，对事业单位聘用合同从事业单位的特殊性质出发进行了具体规范，这些特别规定进一步明确和指引着我国事业单位聘用合同的签订和管理工作。
通过对我国事业单位聘用合同制度发展演变进行归集可以看出，首先，从中央到地方政府一直高度重视事业单位改革工作，并不断推动事业单位聘用合同制度深入发展；其次，作为一个法律概念，事业单位聘用合同制度目前在形成社会广泛共识的基础上，已经通过法律形式在不断发展完善；再次，作为我国劳动合同法的重要分支，事业单位聘用合同制度尽管有其一定的特殊性，但随着我国社会主义市场经济的不断演进，事业单位聘用合同制度也终究会向统一、科学、规范的劳动合同法整体体系中进行规制，进而展现出聘用合同制度的时代特征和发展特质。
3.2 事业单位聘用合同制度的发展现状 .
3.2.1 聘用制：事业单位改革的重要内容 .
事业单位人员聘用制度改革是事业单位改革的重要组成部分，聘用制不仅是事业单位在人事管理制度上的一次重大革新，同时也是事业单位聘用制度在新时期面临的一次巨大挑战。事业单位人员聘用制度改革是我国市场经济不断改革发展的必然要求以及分类改革人事管理制度的发展趋势。事业单位改革的目的在于充分调动事业单位人员工作积极性和进一步激发事业单位内部活力，快速推动各项体制改革战略的有效实施，促进我国经济社会高速发展。
我国事业单位始于计划经济体制大背景下，随着市场经济的发展和改革开放的不断深入，我国事业单位人员和机构设置不合理、政事不分、缺乏有效的竞争机制和激励机制等特性不再适应社会主义市场经济体制的发展，事业单位改革呼之欲出。通过对我国三十余年事业单位改革路径的归集，我国事业单位改革大致可以分为以下几轮重大改革。
（1）初步体制改革。
1985 年，我国先后颁布了《关于科学技术体制改革的决定》、《关于卫生工作改革若干政策问题的报告》、《关于教育体制改革的决定》等一系列关于事业单位体制改革的文件，标志着第一轮事业单位改革正式启动，此后，我国事业单位改革获得了较大的发展，但一些深层次的矛盾和问题仍然存在。
（2）政事分开、促进社会化改革。
1993 年，《党政机构改革方案实施意见》的出台标志着第二轮事业单位改革的开始。文件将这一阶段事业单位改革的目标定义为推动政事分开，不断促进事业单位的社会化改革。其具体措施是进一步将行政权力下放各事业单位，在人事管理、职能职责、机构设置等方面将事业单位与党政机关从根本上区别开来。1996 年颁布的《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》进一步明确了事业单位改革的目标、基本原则，以及具体措施。
（3）分类改革、结构优化。
2011 年，国务院颁布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，掀起事业单位第三轮改革浪潮。《意见》要求在 2015 年前完成对事业单位分类改革和结构优化；2020 年前优化社会公益服务的制度环境，建立一整套完善的管理和运行事业单位的体制。事业单位分类改革是深化事业单位改革的前提性工作，只有在对事业单位进行明确分类的基础上，才能进一步促进事业单位改革的顺利推进。十八届三中全会通过的公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》让事业单位去行政化、取消行政级别、落实自主管理权等成为事业单位改革的新的阶段性目标。
随着事业单位改革的不断深化，聘用制逐渐进入公众视线并不断发展完善，事业单位改革主要呈现出以下发展特征。体制方面。《事业单位人事管理条例》并不是法律第一次提出在事业单位中签订聘用合同，实施聘用制度。2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》发布至今，事业单位和职工签定聘用合同已有十余年，但一直流于形式，未取得期望的效果。《事业单位人事管理条例》于2014年7月正式实施后，体制内外对此持有不同的期望；体制内人员希望事业单位体制改革能够晚些启动，继续保留“铁饭碗”管理体制；体制外人员希望将事业单位人员全部纳入养老保险制度体系，解决目前时间单位中“同工不同酬”的顽疾，给他们带来更为平等的福利待遇和职位晋升机会。
用工形式方面。事业单位用工类型：从用人形式来看，可以分为编制外用人和编制内用人，也可以分为单位自主用人和上级主管部门任命用人；从用人方式来看，可以分为传统形式的招录和通过劳务派遣、人才派遣或人事代理等新兴形式的招聘；从人员身份来看，可以分为具有干部身份的专业技术和管理人员、具有工人身份的后勤岗位人员以及参照实行公务员制度管理的事业人员；在实际操作中，事业单位与编制内人员签订的是事业单位聘用合同，与编制外人员签订的是劳动合同。用工形式的多样化给事业单位人力资源的管理带来了一定的难题和困惑。
管理制度方面。值得一提的是，即使编制外员在工作中取得了优异的成绩，大多数情况下仍得不到和编内人员同样的待遇，解决事业单位中“同工不同酬”的顽疾刻不容缓。根据在事业单位从事人事管理工作的相关经验，笔者在日常工作中接触了不少这样的情况，单位通过劳务派遣公司招聘的人员共计19人，其中具有初级职称的10人，中级职称的3人，他们被派遣到从主管部门到下属事业单位的各个重要岗位，工作能力强的不占少数，但他们却拿着最低工资标准，没有生育保险、住房公积金，不能享受公车补贴，职业前景受限。如此艰难的处境、较低的职业稳定性，让他们对所属单位缺乏信赖感和稳定性，一旦有更好的机会，将毫不迟疑选择跳槽。
由此可见，当前事业单位人事管理制度已不适应市场经济的发展，是事业单位的效率不能得到充分发挥、活力不能得到彻底激活的根本原因。事业单位聘用合同制度作为事业单位改革的重要组成部分，在我国事业单位改革中发挥着积极的发展效能，进一步确保了事业单位改革的稳定推进。从理论上讲，实施聘用制事业单位的管理形式更为灵活，更符合事业单位发展与改革的总体趋势。因此我国在推动事业单位改革时，要始终把聘用制作为其中的重要内容进行相应的顶层设计。
3.2.2《事业单位人事管理条例》中聘用合同立法的评价 .
2014年颁布的《事业单位人事管理条例》对事业单位聘用合同进行了具体规范，这相当于是在《劳动合同法》基础上的特别规定。《条例》对当前我国事业单位聘用合同的签订和管理实践具有明确的指导作用。
首先，由国务院颁布《条例》提高了事业单位人事管理的立法层级。我国《劳动法》、《劳动合同法》仅仅只有只言片语牵涉到事业单位，造成了相关法律的缺失。国办发〔2002〕35号文件一直被作为处理事业单位聘用合同争议的主要法律依据，不可否认该文件在《条例》颁布前该文件具有重大的理论与实践意义，但从立法层次看仅仅是以国务院名义出台的规范性文件，不是专门的法律。《条例》颁布以后，事业单位及其工作人员间的聘用关系从没有专门的法律来调整，到直接由国务院颁布的《条例》高效力层级法律来规范，在立法上来说不得不说是一个相当大的进步。
其次，根据事业单位和企业性质的差异，《条例》对聘用合同还根据人事管理程序明确了以下几点：一是明确面向社会提供公共服务是事业单位及其工作人员的职责；二是明确事业人员的招聘，应当根据国家计划开展。其人事关系的确立必须通过主管机构的审核程序，人事关系的消除同样如此；三是明确了公益责任违约条款。出现人事争议时，审查并不停留在合同中包括的内容。在牵扯特定公益事件的情况下，应当进一步审查双方履行情况，通过这种方法来确定到底是哪一方违约及责任①。
再次，作为《劳动合同法》的特别规定，《条例》着重关注了聘用合同的以下内容：
一是招聘方式，《条例》针对事业单位行政化特质，规定除上级任命、国家政策性安置以及部分涉密人员外，其新录用人员必须向全社会发布考试公告进行公开招聘，强化合同主体双方的平等地位。二是签订期限，事业单位聘用合同的签订期限较长，一般在3年以上，试用期为12个月。事业单位招聘的岗位对聘用人员的专业、学历、工作经验要求较高，其工作人员需要具备较强专业技术知识，只有长期的业务锻炼和不定期培训才能使工作人员业务能力得到有效利用。因此，聘用合同期限的长期性和岗位稳定性对于事业单位和其工作人员双方都同等重要。三是合同解除，事业单位对单方面解除劳动合同的情形进行严格的控制，这一规定主要是针对部分特殊岗位的事业单位工作人员，如国家级重点项目的主要技术人员和技术负责人，以及掌握相关领域核心技术和机密的人员。四是工资制度，事业单位人员工资由各级政府根据当下社会经济发展状况予以确定，不由双方自行协商决定，工资增长机制较为独立完备。
最后，相对于劳动合同来说，《条例》针对事业单位聘用合同规定了许多特别的条款：一是岗位管理，《条例》按照专业技术类和管理类对事业单位进行岗位设置，同时明确各个岗位的具体工作条件和职责要求：二是试用期，按照相关法律条款，初次就业者的签订期限超过三年，其试用期时间是十二个月。三是工作人员解除合同时，本人必须预先三十天以书面的形式告诉单位，才能够按规定解除。四是事业单位解除情形主要涉及到以下方面：职工存在着长期的旷工行为；年度考评结果没有达标；以及受处分等级达到开除的情况等。
通过系统分析我国事业单位聘用合同制度的立法，可以看出我国事业单位聘用合同法律制度经过发展演变，尽管一直在不断规荡和完善过程中，但《条例》的颁布对当前我国事业单位聘用合同的签订和管理实践具有十分积极的意义，在立法上取得了较大的进步。作为由国务院颁布的《条例》高效力层级法律，它针对事业单位的特殊性质，着重关注了聘用合同的一系列特征；并在签订期限、试用期、解除合同等方面制定了不同于劳动合同许多特别的条款；按照人事管理程序的专门要求，对聘用合同作出了相关规定，让聘用合同在实践中具有更高的适应性。
