2.2 事业单位聘用合同的理论解析 .
事业单位聘用合同最初进入公众视野始于国务院办公厅发布的〔2002〕35号文件，文件明确指出事业单位作为法人单位，应与工作人员签订聘用合同，建立平等的劳动人事关系。2002年以来，随着聘用制度推行范围不断扩大，我国已全面建立事业单位聘用制度。聘用合同并不是一个法定的概念，无论是在《事业单位人事管理条例》还是国办发〔2002〕35号文件中，都没有明确界定聘用合同的概念。在大多劳动法教材中，聘用合同被认为是确立劳动关系的标志，实则为劳动合同。虽然目前学术界关于聘用合同的概念较为全面地覆盖了聘用合同的各种形态，但并没有揭示出聘用合同的本质。
基于此，结合当前我国经济、社会发展实践，事业单位聘用合同可以理解为事业单位和聘用人员按照相关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订的明确双方权利和义务的协议。聘用合同是事业单位与事业单位中的在编人员之间签订的合同；事业单位与工勤人员、编制外人员之间签订的合同应该称之为劳动合同，不能直接称之为聘用合同。国家机关与参照公务员管理的事业人员之间的关系由公务员法进行调整，双方签订的合同不亦不能称为聘用合同，可称之为聘任合同。
2.2.1 事业单位聘用合同性质的三个分析维度 .
本部分主要从劳动契约、组织管理及行政权力等三个维度对事业单位聘用合同的性质进行深入解析。
（1）劳动契约维度 .
契约观念是当代文明社会的重要观念。契约的产生是文明不断进步的必然结果，在民法体系中，劳动合同是雇佣契约发展成熟的产物，随着生产力的发展，它逐渐脱离雇佣契约成为一种新形势下的用工合同。不同于雇佣合同，劳动合同的双方拥有独立平等的地位，合同的订立是在双方自由协商的过程中进行的。用人单位与劳动者的法律关系在劳动关系建立时就已经明确，管理者拥有对劳动力的管理和支配权，劳动者拥有从管理者处获得劳动报酬的权利。劳动合同和聘用合同均为形成和确认用工关系的基本依据。和劳动合同一样，聘用合同也同样用于调整劳动契约关系。在聘用合同管理制度中，聘用人员根据聘用合同相关规定接受其监督和约束，事业单位在遵循上述前提的基础上，结合实际需要和自身特点，灵活构建适合自身发展的合同内容与管理模式②。劳动合同和聘用合同均为订立和确认用工关系的基本依据，事业单位聘用合同具有劳动合同属性。
首先，事业单位聘用合同和劳动合同都是“从身份到契约”的产物。①从某种意义上来说，聘用合同和劳动合同都体现了摆脱行政管理关系和身份隶属关系，进而实现契约自由的一种社会进步。
其次，事业单位聘用合同和劳动合同实质上是一般和特殊的关系。其中，特殊指的是聘用合同是一种特殊的劳动合同，有着自身独具的特征；一般强调的是聘用合同和劳动合同在调整社会关系方面具有相同的性质。
最后，聘用合同具有明显从属性。劳动契约最显着特征即为从属性。劳动契约的从属性按照人格、组织以及经济三个层次可以分为三大基本从属性。这三大从属性又是劳动契约区别于雇佣契约、委任契约和承揽契约的关键依据。作为特殊的劳动合同，从属性也是聘用合同的首要属性。从人格层面上来说，聘用人员必须无条件服从单位的安排与管理，在人格上从属于聘用单位；从组织层面上来说，作为事业单位的一员，事业单位工作人员在组织上的属性尤为明显；从经济层面上来说，以工资收入作为主要经济来源的事业单位工作人员在经济上亦完全从属于事业单位。由此可见，聘用合同和劳动合同都具有从属性这一根本特征，两者在本质上相同。
总的来说，聘用合同和劳动合同具有同质性，事业单位聘用合同作为一个劳动法视域下的具体实践，也理应按照我国法治社会的整体理念，加大劳动法领域的相关理论研究，将事业单位聘用合同作为其中的一个重要内容，进行统一规制。
（2）组织管理维度 .
当今社会是一个高度组织化的社会，行政组织在社会改革发展进程中发挥着越来越重要的作用。随着管理理论不断完善和管理实践的不断发展，学术界涌现了诸如法约尔的管理职能理论②、泰罗的科学管理理论、梅奥的行为主义管理理论、韦伯的官僚制理论③以及巴纳德的现代管理理论等着名管理思想及流派。
其中，以法约尔、泰罗和韦伯为代表的古典管理理论主要研究如何从组织方式和职能管理等方面提升企业的生产效率，该理论完善和丰富了组织管理和行政管理理论的内涵，其行政管理理论从理论和实践层面上对劳动合同制度具有深远的指导意义，但古典管理理论没有充分考虑组织管理中的人文因素，忽略了人的主观能动作用。随着经济社会的不断发展，以梅奥和巴纳德为代表的现代组织管理理论意识到比起经济因素来说，心理方面的满足更能对组织效率产生激励作用。
目前，我国事业单位人事管理制度缺少对员工的人文关怀，侧重于从制度方面对人的行为进行管理控制。二十世纪60年代以后，现代组织管理理论开始注重满足人的精神需求，在管理中增加更多的人文关怀。在中国的历史文化背景下，情感因素和责任因素相辅相成，不能被简单的区分开来。一般来说，员工在组织中承担的义务和责任与其情感因素始终成正比①。管理理论和公共组织对于社会组织的管理具有一定的指导作用。
公共组织必须在顺应市场经济的发展趋势的前提下，借鉴企业的先进管理技术和方法，逐步建立开放式的运作模式，进一步完善公共服务体系，提高公共行政效率②。综上所述，事业单位改革和发展也应根据自身特点借鉴组织管理理论的先进经验，在保障事业单位公共利益的同时，将聘用合同制度的人本性和激励性作为聘用合同制度的改革的基本原则，在事业单位聘用合同中充分体现精神报酬部分，最终实现员工与的事业单位的共同发展与进步。
（3）行政权力维度 .
行政权力是指国家行政机关为执行国家意志，依靠行政强制手段，根据相关法律法规对各项社会事务进行管理的一种权力。行政权力是国家权力的一种，但同其他国家权力相比，行政权力具有强制性和和普遍约束力等特征。一般认为，行政权力的强制性是国家行政机关能够有效进行公共事务管理的前提条件。行政权力的主体要求其管理相对方无条件服从于自己的意志，行政关系本质是一种领导与被领导、命令与服从、管理与被管理的关系。双方权利地位的不对等极有可能导致行政机关侵犯行政相对方的合法权利的情况发生。我国事业单位从内至外均表现出浓厚的行政权力色彩，其行政性的本质不可否认。
随着改革开放不断发展，国家将更多的行政权力下放给其他经济组织或社会组织，以降低行政管理成本，更好地满足公民对公共服务和公共产品的需求。事业单位作为一种特殊行政权力机构，即使在事业单位改革的推进过程中，其行政性在短期内也不会完全消失。在事业单位的内部管理中，事业单位与事业单位员工之间处于一种管理与被管理的关系，事业单位人员的合法权利常常受到这样或那样的限制，单位要求员工绝对服从组织的约束和领导。
一般来说，合同双方的义务和权利关系明确，地位平等。由于现阶段事业单位聘用合同制度仍不完善，我国事业单位内、外部管理体制中体现出的不平等性和行政性仍然较为明显。将来，在推进事业单位的人事制度改革的过程中，首先要进一步淡化和消除这种行政烙印，在聘用合同的签订、管理、解除和终止过程中充分体现出事业单位双方主体地位的平等性③。显然，基于不同的理论维度，我们对事业单位聘用合同性质有着不同的解读。但综合来看，事业单位聘用合同从本质上讲仍然应当属于劳动合同（劳动契约）的范畴，只是由于事业单位自身的特点，聘用合同又具有某些区别与普通劳动合同的特性，这些特性决定了我们在设计事业单位聘用合同制度时既应考虑其作为劳动合同的一般性，又要考虑到其作为事业单位聘用制表现形式的特殊性。概言之，事业单位聘用合同的性质应当界定为一种特殊的劳动合同。
2.2.2 聘用合同与劳动合同的比较分析 .
聘用合同和劳动合同之间既有联系又有区别。目前学者大都认为事业单位聘用合同具有劳动合同属性，聘用合同属于特殊的劳动合同。事业单位所提供的服务具有明显的公益性，而聘用合同的特殊性正是来源于其公益属性。聘用合同和劳动合同之间的共性主要体现在以下几个方面：
（1）合同双方均具有隶属关系。聘用人员和企业员工在身份上与单位存在隶属关系。聘用人员与事业单位签订聘用合同，根据合同规定享受福利待遇并承担相应的各种义务，在身份上隶属于事业单位。企业员工与企业签订劳动合同，根据劳动合同进行劳动生产并享受相关权利，同样在身份上隶属于企业。
（2）合同主体法律关系的内容基本相同。平等性是合同主体双方的主要特征和基本要求，《劳动法》、《劳动合同法》、《条例》中的相关条款规定了企业员工和事业单位聘用人员的基本权利及义务，如合同的订立、变更、解除、获得报酬、培训机会、激励举措、休假休息等权利义务。从本质上来说，聘用人员与事业单位之间的基本权利和义务和员工与企业之间的基本权利和义务上在劳动法律关系中没有本质上区别。
（3）两者同为要式合同。和劳动合同一样，聘用合同必须订立书面的要式合同。一般来说，要式合同是一种必须采用特定格式的合同，且样式合同一般以书面形式存在。聘用合同和劳动合同均要求合同有特定的格式并将双方权利与义务以书面形式作规定，在这一点上，两者具有一致性。
（4）两者均有试用期规定。聘用合同和劳动合同都具有一定的有试用期。试用期是劳动合同区别于其他民事或商事合同的重要内容。按照《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，两者必须在订立合同时明确一定的试用期，试用期的设立给单位和劳动者双方预留了一定的考察时间，有利于双方在试用期间作出正确的职业选择，维护了合同的稳定性，为企业或事业单位选拔人才提供条件。
（5）两者均适用《劳动法》和《劳动合同法》相关规定。作为处理劳动合同争议的主要法律依据，在《事业单位人事管理条例》没有明确规定的情况下，《劳动法》和《劳动合同法》同样适用于聘用合同。实际上，事业单位与聘用人员之间签订的聘用合同本质上是劳动合同的一种特殊形式。处理聘用人员与事业单位之间的人事关系纠纷和劳动争议同样可以采用《劳动法》和《劳动合同法》作为法律依据。例如：最高法在《人事争议》司法解释第1条①规定：事业单位在履行聘用合同过程中，与聘用人员之间产生的各种人事争议可以参照《劳动法》相关规定。
需要注意的一个问题是，聘用合同和劳动合同仍存在许多不同之处，它们在合同主体、期限、维护利益、考核、解除、主体权利等环节存在着一定的区别，具体体现在以下几方面：
（1）合同主体方面。作为劳动法律关系的重要组成部分，聘用合同和劳动合同主体均为用人单位和劳动者。但具体来说，聘用人员与事业单位构成了事业单位聘用合同在法律关系上的主体，企业与员工构成了劳动合同在法律关系上的主体。②企业与员工签订劳动合同，通过员工劳动价值转换为企业创造经济价值，事业单位通过与聘用人员签订聘用合同来完成各项社会公共服务职能，企业员工和聘用人员在这个过程中，以自己的脑力或体力劳动获得在用人单位处获得相应劳动报酬。
（2）合同期限方面。前者主要包括以下三类情况：短、中长期与结束某项任务为期限的合同。而后者对这方面的条款相对比较宽泛，主要包括以下三类：固定、无固定期限、以及以结束某项任务为期限的劳动合同。
（3）维护利益方面。前者基本上是为了推动公共服务提供而设置，充分突出组织所具有的公益性，尤其是突出了组织的公共利益。对于后者来说，其旨在维护劳动者利益，同时还会兼顾考虑企业利益。劳动合同的条款尤其突出社会保险、劳动环境与条件、劳动者保护、劳动争议处理等诸多方面。
（4）合同解除方面。相比来说，前者比较难以解除，事业单位不仅对于合同解除条件有着严格的控制程序，而且在开除工作人员时也必须要遵循严格的条件和程序。若非单位要求解除，一般将通过拒绝办理手续、扣留人事档案等方式来进行阻挠，或人员必须上交数目不小的赔款方可解除。后者则不然，解除难度比较小，工作人员仅仅是根据相关律法条款预先告诉企业就能够实现，满足要求的时间就能够解除③。
（5）考核奖惩方面。前者比较宽松，考核程序一般流于形式，考核结果没有有效的运用。对于企业来说，尤其注重这一个方面，通常情况下，会在合同里明确详细的要求和考核奖惩方法，确保对那些没有完成规定内容的人员能够按规定予以惩罚或辞退。
（6）用人单位的主体权利方面，后者的主体权利相对完整，而前者却不够完整。具体来说，反映在用人的一些环节上，政府有权管理事业单位的主体权利。例如，招聘工作必须基于政府计划来进行，进人手续办理必须严格按照政府相关程序来进行，不然就无法形成正式的人事法律关系；关于薪酬确立方面，同样没有完整的主体权利，必须由财政所控制①。
2.3 事业单位聘用合同法律关系分析 .
事业单位聘用合同的法律关系，简单来说就是事业单位与聘用人员之间，依法所确立的人事劳动过程中所发生的权利义务关系。下文将从事业单位聘用合同的主体、客体以及内容等三个方面对聘用合同的基础法律关系进行分析。
（1）聘用合同法律关系的主体 .
事业单位聘用合同作为劳动法律关系的重要内容之一，其法律关系主要涉及两大主体，一个是事业单位，另一个聘用人员。事业单位是聘用合同法律关系不容置疑的主体。从事业单位的资金来源来看，全额拨款、差额拨款和自收自支等各类事业单位均应纳入聘用合同法律关系的主体。聘用合同法律关系的主体不包括行政机关、行政机关是聘任合同的法律关系主体；也不包括企业、个体经济、非政府组织或团体，这些属于劳动合同法律关系的主体。值得一提的是，事业单位经过几十年的改革与发展，单位与职工的管理模式已经逐渐由从上而下的行政化管理关系，向平等主体之间的民事法律关系进行转变。在事业单位聘用合同法律关系中，事业单位是具有独立法人资格的民事主体，因此事业单位及其工作人员在辞职，辞退，履行、更改、解除聘用合同时所产生的争议属于民事诉讼范围。
聘用人员是事业单位聘用合同法律关系的重要主体。《事业单位人事管理条例》规定事业单位在新录用工作人员时，须面向社会进行公开招聘。聘用人员指的是事业单位通过公开招聘或竞聘上岗的方式聘用，并签订聘用合同的各类专业技术或管理人员。在聘用合同法律关系中，事业单位与聘用人员签订聘用合同，聘用人员通过自己的脑力或体力劳动协助事业单位完成各项社会公共服务相关职能，并依此获取对应的工资待遇，达到主体双方各取所需的目的。
（2）聘用合同法律关系的客体 .
聘用合同法律关系的客体是劳动力。聘用合同法律关系的客体是聘用法律关系权利义务共同指向的对象，是构成聘用法律关系必不可少的要素，也是聘用法律关系存在的基础。在新时期我国事业单位用人体制下，聘用法律关系的产生是事业单位和聘用人员两个平等主体的真实意思表示，主体双方之间权利和义务是通过平等协商订立聘用合同确定的。事业单位在与聘用人员签订聘用合同以后，聘用合同主体双方之间存在事实劳动行为，聘用人员向事业单位付出自身劳动力的使用权，事业单位向聘用人员支付相应的劳动报酬，其中的法律关系权利义务共同指向的对象是劳动力。作为劳动合同的一种特殊形式，事业单位的其他权利义务也是围绕劳动力展开的。
例如，提供安全整洁的劳动环境、保障法定节假日的休息时间、安排职业培训，给予奖励等也是为了保护聘用人员的劳动力和保障劳动力的再生产。根据现代经济管理学理论，人力资源对经济社会发展贡献远大于物质资源，劳动力是其生存和发展的基础。作为聘用合同的法律关系主体双方权利义务共同的指向对象，劳动力是聘用合同法律关系的客体。
（3）聘用合同法律关系的内容 .
事业单位一方的权利范围包括对聘用人员劳动力享有的占有权和使用权，例如根据岗位或者工作需要组织调配劳动力、聘用合同到期后决定是否续聘等权利，以及收益权，具体指事业单位对聘用人员创造出物质产品和精神成果享有的的使用权以及收益权等；事业单位的义务指聘用人员必须履行的责任，其范围包括向聘用人员支付聘用合同中约定的工资报酬和福利待遇、保障其稳定的工资收入和正常的工资增长机制、提供安全整洁的工作环境、完善的社会保险、医疗保险等保障机制、保障其法定节假日的休息时间、根据岗位设置对聘用人员进行分级分类培训，适当给予聘用人员精神奖励与物质奖励等。
聘用人员一方的权利范围包括其平等就业和选择就业权、聘用合同到期后决定是否续聘的权利、按照合同约定领取工资报酬和福利待遇的权利、获得安全整洁的工作环境、提请人事劳动争议处理的权利、参加职业培训权、享受完善的社会保险、医疗保险等福利保障权、以及法律规定的其他权利等；聘用人员的义务范围包括按照合同约定提供脑力或体力劳动，完成单位安排的劳动任务，遵守单位规定的工作纪律和职业道德、提高自身的职业技能、履行聘用合同约定的义务，以及法律规定的其他义务等。一般来说，聘用人员的权利和义务相互依存、不可分离，在享受法律规定的相关权利的同时，必须严格履行自己的义务。
