在企业发展过程中,人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发,根据企业实际情况,有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置,以确保企业战略目标的实现。招聘是依据企业战略计划,采用科学的方法对人力资源进行选拔.选拔,录用企业所需人才,保证人才与岗位的合理分配是人力资源招聘工作的主要目标。下面是搜索整理的人力资源招聘论文6篇，供大家借鉴参考。
人力资源招聘论文第一篇：企业人力资源招聘体系的完善
人才是一个企业最核心的资产，是一个企业发展的关键，招聘和选拔人才是企业人力资源管理的重要环节。企业人力资源部门把招聘的人才，根据其能力特点，放在合适的岗位上，达到人才的最优化，从而实现人力资源最优化的效果，进而为企业获得最大的利益。但是，现阶段却出现了诸多问题，针对企业人力资源招聘的误区，本文将对所出现的问题进行剖析并提出相应对策。
一、企业人力资源招聘误区
1. 企业人力资源招聘标准不明确。
人力资源管理部门在一个公司中至关重要，但是在招聘时，要从多方面来选拔人才，要根据企业的具体岗位需要来制定招聘目标，而不是通常的社会招门槛，更甚于是根据应聘者的面貌、血型来进行判断。这样的企业招聘与选拔方式不仅偏离了最初的招聘目的，更会流失一大批人才，让企业白白失去能为自己创造价值的资产。在企业招聘中，要时刻把握人力资源招聘的有效性，确保企业人才招聘工作的质量。建立目标明确、实现人尽其用的企业人力资源招聘录用计划。
2. 企业人力资源招聘计划缺乏科学合理性。
在企业招聘中，作为企业的负责人，应对人力资源管理部门给予绝对的信任，并且对人力资源管理部门所给出的科学合理方案，积极采纳，重视并对企业所招聘的人才给予合理的职位，企业人力资源管理部门还应该对企业内部适时地进行岗位调整，争取人力资源的最优化。并且在企业的重要部门留有备用人员，以便在企业出现紧急岗位空缺时能及时替补，防止公司出现人员紧张的危机，以免对公司的发展造成影响。
3. 企业人力资源招聘缺乏专业渠道和专业的招聘队伍。
一个企业兴旺发展的背后，不仅需要企业自身在当今竞争激烈的市场中能抓住机遇发展自己，更需要企业背后有一支专业的人才招聘选拔队伍，企业招聘队伍成员之间要保持招聘的专业性，确保招聘的合理有效性。而目前大部分企业的人力资源管理部门成员间缺乏团队合作性，彼此缺乏默契，招聘队伍人员素质参差不齐，并且还对招聘流程不熟悉，招聘的标准不一，导致了人才的流失。
企业人力资源招聘中还缺乏一个专业人才输送的渠道，更谈不上对招聘渠道的选择和分析，再加上现在网络信息发达，线上招聘越来越流行，而传统的企业招聘渠道缺乏变通性和对未来发展的规划性，这样就使企业的人才选拔陷入困难的境地，更难选拔出对企业发展有用的人才。
4. 企业人力资源招聘不注重企业文化。
企业文化是一个企业独具色彩的灵魂，是一个企业发展的动力，更是一个企业发展的精神力量。而企业人力资源招聘时，往往只注重应聘者的自身条件包括学历、专业能力和工作经验等，却忽略应聘者的价值观取向是否符合企业文化的发展方向，而企业文化的建设却是整个企业价值观的集中体现。企业员工缺乏对企业文化的认同，自然不会对企业的发展作出贡献，企业也不能得到很好的发展。
二、针对企业人力资源招聘的误区所提出的对策
1. 明确招聘标准制定合理招聘计划。
企业人力资源招聘是为企业的发展提供新鲜血液，注入新的发展力量，是企业发展的关键，企业在制定人力资源的招聘标准时，一定要根据企业的发展方向来制定，要符合企业的实际需要和整体发展规划，首先，企业的招聘理念一定要与企业的发展目标相一致，符合企业发展的利益。对于制定的企业人力资源招聘标准，既要符合企业当前的利益，更要符合企业的长远发展。其次，要处理好专业与一般的关系，针对一些专业性强的部门，对于所需人才的专业性要求要高，专业针对性强，这是应聘者的学历所无法取代的。最后，既要满足企业当前对人才的需求，还要为企业日后的发展进行战略上的人才储备。
2. 加强企业人力资源招聘的专业渠道和专业队伍的建设。
一个企业想要获得优秀的人才，就必须加强对企业人力资源专业渠道和专业招聘队伍的建设。一个合格的招聘队伍，需要成员之间配合默契，并需要具备一定的专业招聘知识和对企业发展方向的详细了解。作为企业的招聘人员，保持高洁的品行，在招聘面试者时，公平公正，不掺任何个人成分。企业还应该不断地对企业人力资源招聘团队进行全面培训，提高专业团队的整体素质。有了一个专业的招聘队伍，还需要有专业的招聘渠道，随着时代的发展，传统的招聘渠道已经不能满足企业的招聘需求，权衡各种渠道的招聘利弊，选择适合的企业招聘渠道。招聘渠道有很多，在进行招聘时首先应考虑公司内部，对公司内部合适的员工进行选拔。这样不仅能在第一时间招聘到合适的人才，还能在企业内部营造一个尊重人才、培养人才的氛围。企业人力资源招聘还可以通过发布招聘公告的形式进行，这就需要企业结合自身实际情况，面向社会发布招聘信息，公平公正地招聘人才。而就目前的招聘渠道来看，还有一种形式特别流行，是通过网络招聘的，这种招聘形式方便快捷，直观明了，不但节省了面试者和招聘人员的时间，还能随时随地地进行招聘，节省了传统招聘时所需要的场地和人员等。然而，在网上招聘的过程中，依然会存在很多弊端。例如，在招聘过程中面试者容易作弊，或者企业在网上招聘过程中，由于缺乏招聘经验，往往会造成招聘结果不尽如人意。
因此，企业在面对多种招聘渠道时，要从自身的实际情况出发，选择最适合企业发展的招聘渠道，培养一支专业招聘队伍，为企业人力资源招聘作出贡献。
3. 企业人力资源招聘融入企业文化。
当企业价值观和员工个人的价值观相符合时，员工则能为企业的发展贡献自己的最大价值。然而，现阶段的企业招聘往往忽略了对员工企业文化的培养。并且在招聘过程中也没有把企业文化作为企业招聘人才的一项。在企业招聘过程中，为了提高企业的发展水平，需要把企业文化和企业人力资源招聘的要求结合起来，企业文化可以提高企业的创造力，还可以树立一个良好的企业形象。而对于应聘者来说，在了解了一个企业文化的同时，可以更清楚地知道自己是否符合该企业的发展状况，是否符合企业的招聘意愿，当应聘者对企业文化认同，同时自身也符合企业的招聘意愿时，才能第一时间融入企业，从而更好地提高招聘质量。
三、结语
人力资源招聘是企业人力资源管理的首要环节，更是一个企业发展和壮大的保障，人力资源也成为当今竞争激烈的市场环境中重要的资源，是企业最宝贵的资产，企业人力资源招聘不但能为公司输送宝贵的人才资源，还能更新企业的文化思想，给企业带来新的生命力，新的技术，新的活力。要谨慎处理好企业人力资源招聘中的误区，并及时发现并解决所出现的问题。因而，在今后的企业人力资源招聘工作中，我们始终要相信,人力资源招聘工作能够因为我们的努力而不断完善，不断发展，这样在今后的企业人力资源招聘中，才能保持企业人力资源招聘的有效性，提高企业在市场中的竞争优势。
人力资源招聘论文第二篇：新时期医疗事业单位人力资源招聘中的问题分析
伴随我国事业单位不断发展，新时期医疗事业单位对于人力资源的要求越发苛刻，事业单位人力资源招聘的问题也逐渐受到人们的关注以及重视。医疗事业单位人力资源招聘工作的开展关乎单位中人员整体结构比例，也影响着单位的工作效率。为此，本文简要分析目前医疗事业单位在人力资源招聘方面存在的问题，并提出完善招聘工作计划以及健全信息发布渠道等具体方案，以期为医疗事业单位的人力资源工作提供参考意见。
医疗事业单位人力资源质量关乎我国国民的健康与安全，所以关于人力资源的要求也更为苛刻。近几年来，我国经济发展前景向好，各个事业单位的体制也开始不断改革，人力资源招聘工作实现了相对全面的落实，不管是质量还是数量，都有较大的提升，且获得理想的成果。然而，不可否认，目前医疗事业单位在人力资源结构方面依旧存在许多问题尚未得到合理的解决，例如工作人员趋向老龄化以及受教育程度有待提升等，而上述问题都需要通过人力资源招聘不断调整，使得人力资源结构更为合理。故而，如何有效解决人力资源招聘问题，以提高人力资源招聘质量，便成为许多医疗事业单位所关注的内容。
一、医疗事业单位人力资源招聘管理的不足
（一）招聘信息发布渠道简单
通常情况下，医疗事业单位在开展人才统一招聘过程中，容易受到一定程度的阻碍，造成该问题的原因在于如下方面：一方面，医疗事业单位目前开展人才招聘过程中依旧采用传统的招聘理念，招聘信息发布渠道较为单一，即便开始应用网络技术开展人才招聘，但招聘的目标依旧停留在传统招聘思维方面，网络招聘信息仅仅是形式方面的更新，并没有直接融入其中。另一方面，医疗事业单位由于设立有许多专业性岗位，导致其在招聘过程中需要设定许多特别的要求，而其开展招聘过程中直接面向学校，则获得信息的渠道相对简单，仅将校园招聘会作为获取人才渠道，将令医疗事业单位的人力资源招聘工作陷入被动。
（二）招聘计划有待完善
医疗事业单位内部在人力资源管理工作以及招聘工作方面都有较强的局限性。首先，设计的人力资源招聘计划时间应更加灵活，当前许多事业单位由于受到编制的约束，一般是在内部职位确实存在空缺的情况下才开展招聘工作，以补充人才，并不具备人才储备的意识。其次，开展招聘期间，所设计的招聘有关方案并不全面，许多岗位在开展招聘过程中没有针对招聘岗位予以详细且精确的说明，对负责招聘的工作人员以及应聘者而言，都不能确认目标岗位的工作性质以及负责内容，使得招聘难度也随之增加。最后，事业单位开展人力资源管理工作时，一般是有内部人力管理部门负责的，开展招聘期间，负责人往往更倾向于关注应聘者的学历以及能力，但是其容易忽视是否充分满足岗位具体需要或是特殊需要。而许多事业单位各个部门并没有建立与人力部门的交流平台，难以就岗位需求和人力管理部门进行沟通与交流。
（三）招聘方式方法较为简单
许多医疗事业单位依旧采用相对传统的招聘方式开展招聘工作，已然不能满足目前医疗事业单位对于人才的需要。通常情况下，人力资源招聘可分为如下几种类型：
1. 笔试。
重点考察应聘人员相关理论知识的掌握程度，了解其知识储备是否同应聘岗位需求相符。
2. 筛查。
针对应聘者信息开展筛查，了解其性格、品质以及价值观等，并进行相应的评估，将不符合要求的应聘者筛除。
3. 面试。
招聘者通过面试对应聘者有更为深入的了解，并进行评估。而上述传统招聘方式存在局限性，可能无法更为明确地判断应聘者的潜力。
二、医疗事业单位人力资源招聘方案
（一）健全招聘信息发布渠道
事业单位在招聘信息发布过程中，需要预先完善对应的引进渠道，如此才可令更多招聘者对岗位需求有更为充分且全面的了解。医疗事业单位借由丰富信息发布渠道，可令事业单位所发布的招聘信息覆盖范围得到拓展，使得更多满足岗位需求的人才前来应聘，以便医疗事业单位可以从中挑选。同时，医疗事业单位内部也需要针对前来应聘的人才进行基础信息的存储工作，这也是目前招聘工作较为常用的管理优化方式。大部分应聘者还是通过投送简历的方法应聘的，然而传统的人力资源管理工作中，应聘者简历的管理以及筛选工作难度较大，一方面因为应聘者信息繁琐，工作量大。另一方面，原始人工处理手段需要投入大量资金与时间。为此，医疗事业单位应尝试基于互联网技术构建一个人才信息数据库，在数据库中汇集所有应聘者的基础信息，之后通过系统软件实现人才的筛选，不只是降低了人力资源管理部门的工作压力，同时也实现了许多人才信息的储备。
（二）健全招聘工作设计与计划
医疗事业单位若要提高招聘工作质量，制定一个详尽的招聘工作计划至关重要。首先，医疗事业单位需要设计健全的人力资源计划，包括本年度人力资源需求计划，并针对单位各个岗位具体工作内容、人员能力需求做出详细的说明。此外，开展人力资源招聘工作过程中，不可全部由人力资源管理部门负责，其他部门也需要给予相应配合与支持，制定一套与科学原则相符的人力资源招聘计划。
其次，开展招聘工作之前，负责招聘的人员需优先针对内部需要开展招聘的岗位进行详细的岗位分析，包括对可能产生人员离职以及退休的岗位进行预先判定；针对人才流动率较高的岗位提前设计招聘计划以及对策；针对内部需要招聘的岗位开展相应的岗位分析，尤其是需要明确岗位的工作内容、任职资格以及考核指标等，且通过岗位说明书的方式明确。通过上述方式，可以为招聘工作提供相应的支持以及帮助。
最后，若事业单位之中某一部门出现岗位空缺的问题，则作为部门的管理人员必须及时将岗位空缺信息报知人力资源管理部门，作为主要负责招聘的工作人员需要提前和需求部门主管人员就岗位招聘内容进行讨论，或是医疗事业单位为各个部门建立网络交流平台供各个部门管理人员就人力资源招聘问题与负责招聘的工作人员开展交流，以便负责招聘的人员能够对岗位需求有更为全面的了解，进而针对岗位实际需求设计合理的招聘方案。
（三）采用网络招聘测试的方法
医疗事业单位可以尝试在招聘工作中引入网络测聘的方法，针对传统招聘技术而言更为新鲜，同时也有助于招聘者对应聘者综合能力有更为全面的了解与认知。招聘者可以借由网络测聘了解应聘者的综合素质，一方面可以了解应聘者的心理素质，包括应聘者的性格特点、职业发展方向等，另一方面可以对应聘者专业能力进行预测。医疗事业单位通过上述方式可以有效精简招聘流程，对应聘者个人信息与情况有更为全面且深入的了解，从某种程度而言保证了考核的公平性与公正性。
三、结语
医疗事业单位开展人力资源招聘过程中，应尤为关注招聘渠道以及方法的创新，以便招聘信息能够实现有效且广泛的传播。该情况下，还需要岗位需求部门主管人员与人力资源部门进行配合，以制定一份切实可行且满足内部需求的人才招聘规划，明确岗位需要与工作内容，使得招聘工作不是为了应急，而是作为调节内部人才结构的常态化手段，为单位未来发展提供更为优质的人力资源。
