网络招聘论文范文第六篇：初创公司网络招聘广告问题与吸引力提升措施
摘要：人才是企业发展的根本，招聘是企业获取人力资源的基本手段，初创时期的企业由于没有市场知名度、薪酬待遇较低和未来发展前景不明等问题，使得企业在招聘时难度加大。网络招聘相较于传统招聘方式有更多的优点，也更适合于当下，成为许多企业招聘方式的首选。但初创企业在进行网络招聘时，常存在由于企业自身的局限和网络招聘广告的不足而导致的招聘问题，使企业难以招聘到合适的优秀人才，因而本文对于提高初创企业网络招聘吸引力具有一定的现实意义，希望能为初创企业网络招聘提供借鉴和参考。
关键词：初创企业；网络招聘；吸引力；招聘；信息；
1 初创企业自身存在的问题及原因
1.1 招聘工作缺乏专业性
由于创业者一般并非专业管理人员出身，导致其缺少程序化、规范化的管理意识，企业在进行员工招聘时容易受其主观影响。而且，企业初创期为控制成本和提高人员使用效率，普遍存在一岗多职的现象，并且多存在于职能部门岗位，如其他部门人员兼做人事工作的情况就很多。非人事专业人员进行员工招聘工作，因为缺乏专业素质，在招聘广告的设置中多有不足，这不但会影响个人能力和岗位需求的匹配度，而且会降低招聘的吸引力和有效性。
1.2 人才竞争力较弱
企业成立之初，因知名度低，企业形象还没有树立，对人才的吸引力与成熟企业相比处于弱势。由于应聘者的注意力和精力以及时间是有限的，在浏览网络招聘广告时通常是通过主网页给出的薪资、工作经验、学历要求、职位亮点来确定是否点击继续浏览广告。成熟期公司对工作经验的要求比较放宽，而初创企业对工作经验的看重使得其应聘者数量更低；同时，初创企业在学历上的放宽会使其更难招聘到优秀人才；在薪资水平的对比中，初创企业也是略逊一筹，对应聘者的吸引力更减一分。虽然初创企业有着企业和个人成长空间大的优点，但是在薪酬福利、企业发展前景方面存在不稳定性，对求职者来说有很大的风险，难以满足其安全心理需要。
1.3 人力资源需求预测缺乏科学性
企业人力资源规划的建立必须以科学的人力资源需求预测为基础，通过实践的结果来指导实际的人力资源管理和调整原有的人力资源规划。传统以主观判断作为预测依据而制定的人员规划是不准确的，对人力资源管理也缺乏实践指导的意义，初创企业本身就存在一岗多职的现象，而在招聘中仍然要求一岗多职，这在应聘者心中多少会存在抗拒心理，即使能够在工作中学习到更多东西，很多人仍然不愿意拿一份工资打几份工，因此对应聘者的吸引力也会大打折扣。而究其原因，大多数也是由于初创企业的人力资源供给不足情况下的一岗多职现象，致使员工的专业素质大打折扣，初创企业没有专业的人力资源团队，在进行人力资源需求预测时也没有科学、系统、合适的方法。
2 初创企业网络招聘广告存在的问题及原因
2.1 招聘信息不完善
一份完整的网络招聘广告至少包括以下几部分内容：职位亮点、公司基本情况、职位需求人数、职位描述、职位要求、薪资福利与发展机会、详细地址与联系方式等。彭凯霞（2015）在对求职者最为关注的五项网络招聘广告文字信息研究发现，其顺序依次是薪酬福利、公司介绍、晋升信息、职位描述和职位要求。郑守清（2008）在对中美企业网上招聘广告内容的比较研究中发现，美国企业在招聘广告中非常重视职位描述和素质能力要求，通常会给出大量详细的解释，而中国企业则不重视。初创企业的网络招聘广告内容大多是不完整的，应聘者在关注招聘广告时最为关心的就是薪资福利这一项，甚至还有招聘广告中没有注明详细地址或联系方式，这样的情况会影响到招聘工作的后续跟进，同时也会降低应聘者对应聘岗位的选择率（没有详细薪资福利的大多会直接过滤掉，部分应聘者在选择岗位时会考虑公司所在地离住所远近）。导致这一现象的原因主要还是招聘人员专业素质的不足，在广告信息编撰时常有遗漏状况。
2.2 招聘广告内容缺乏吸引力
广告属于劝说性文体，一份广告中的文本、图像、声音、图形等媒介都会影响到广告的效果。在招聘广告中，应聘者除了关注广告文本内容、主动从中获取自己想要的信息之外，广告语言的生动性也会增加应聘者对该职位的向往程度。部分初创企业的网络招聘广告内容简略、模块界定模糊不清、文本语言平平无奇，毫无吸引力可言。而优质的网络招聘广告内容会更加详实，有详细的岗位职责、任职资格，有明确的薪资结构及福利待遇，还有应聘者比较关心的发展机会，除了必要的广告内容之外，有些广告中还介绍了相关职位的优势，以及能让应聘者学习的技能知识，文本语言生动饱满，富有感染力，对应聘者的吸引力较强。对比之下，劣质的广告内容干瘪、内容模糊界定不清，没有明确的岗位职责、任职资格和薪资福利，应聘者在这样的广告中得不到自己想要的信息，通常只是一眼带过，不会过多关注。出现这种状况则是初创企业招聘人员的专业素质不足、个人能力与岗位需求不匹配所导致的。
3 增强初创企业网络招聘吸引力的对策建议
3.1 提高招聘人员的专业素质
优质的招聘广告是应聘者对于企业的第一印象，而招聘人员也是与候选人有最直接接触的人，招聘人员的素质和水平直接影响候选人对企业形象的认知和评价，从而影响最终的招聘结果。初创企业在组织招聘之前应综合考虑招聘人员的个人素养、知识能力结构、年龄层次和个性特征等，选择最合适的招聘人员，即使在人员不足的情况下也应当考虑到这些因素。同时，在条件允许的情况下，可对招聘人员进行较为全面的专业培训，进一步提高他们的专业水平，进而提升网络招聘广告的质量。招聘还能在一定程度上改善企业形象，提升企业知名度，因此提高招聘人员的专业素质尤为重要。初创企业的招聘人员主要是创业者或管理者，这是远远不够的。一个完整的人力资源招聘系统可以有效避免招聘过程中招聘人员自身的个性、偏好、情感和价值观对应聘者的态度差别对待和主观化评价，促进企业能够保质、保量地完成人力资源招聘工作。因此，如果条件允许的话，有必要建立一支优秀的专业招聘团队。
3.2 建立合理的薪酬体系与分配股票期权
彭凯霞（2015）的研究数据表明，求职者在网络招聘广告的文字信息中最为关注的就是薪酬福利。员工进入企业最直接的目的也是薪酬福利，优厚的薪酬福利待遇也是最直接明了的吸引求职者应聘的条件。初创企业在自身财力支持的情况下，结合企业内外部环境变化，去调整和优化薪酬体系。高出行业标准的薪资水平，不仅可以达到吸引眼球的效果，更是将自己放在选择中心竞争优秀人才的机会。股票期权是一种长期的激励机制，对于初创型企业来说，没有足够的财力支持的情况下，给予员工一定的股权，也是一种不错的选择。初创型企业往往成长性较好，并且潜力巨大，对于部分具有投资者眼光的求职者来说，拥有部分有潜力的初创企业的股票期权，通过享受部分股东权益的方式获取长期利益，会对他们有很强的吸引力。当然，初创企业的股份往往是不值钱的，尤其是有部分企业将员工持股作为圈套的先例在前，求职者在面对初创企业给出的期权承诺时应更加谨慎，将股份与分红模式挂钩，让持股者能够在短期内获得实在的利益，同时表现出公司吸纳人才的诚意，会让求职者更加认可初创企业。
3.3 创建优秀的企业文化和管理模式
企业文化是一家企业的灵魂所在，是推动企业发展的不竭动力。愿景、使命、核心价值观三位一体的企业文化是企业最终的竞争力。优秀的企业文化、契合的价值观会让员工在工作中更加舒心和用心，也是求职者在选择企业时所考虑的因素之一。相比狼性文化和高压管理手段，以人为本、以情动人的管理模式会更加获得求职者的青睐。创业者礼贤下士、用人不疑的态度，给予员工充分的信任和授权，让员工拥有更多的发展机会，对于优秀人才来说会更加受用。初创企业作为初具规模的小企业，以情动人的手段或许更加合适。给予员工更多的人文情怀和尊重，多听取员工对于企业发展的意见和要求，树立员工的主人翁精神，增强团队的凝聚力，不仅可以用作留住人才的手段，也是吸引人才的方式。
3.4 清晰明确的晋升路径和给予更多学习机会
初创企业在人才招聘中其实更需要的是拥有一定工作经验的优秀人才，而这部分人才能被初创型企业所吸引的原因大致也是因为初创型企业在职位晋升的速度上要比成熟型企业快得多。事实上，大部分求职者在职业生涯趋于稳定后的目标就不再是简单的薪资福利，而是追求更好的职业发展，因而这部分求职者在选择企业时，会关注企业是否有长远和好的发展、职位是否有快速晋升的希望等。不管是管理晋升还是技术晋升，一条清晰明确的职位晋升路径会让应聘者在浏览大量的招聘广告时对企业留下深刻的印象。在对于没有什么工作经验的求职者来说，选择初创企业的原因除了门槛相对较低之外，更多的是因为可以更好地锻炼自己、提升自己，在职场中能够迅速成长。初创企业选择没有经验的员工时，更需要的是快速学习能力强的员工，对于具有较强的快速学习能力的无经验求职者来说，这是继续学习的机会，必定也会多加考虑。
4 结语
综上所述，初创企业在进行招聘工作时，在保证进行科学合理的人力资源需求预测分析和岗位分析，提高招聘人员的专业素质，打造专业的招聘团队，发布有质量的网络招聘广告，提高招聘广告的广告语言效力的前提下，结合初创企业自身的具体情况去分析，如分配股票期权、注重企业文化、给予员工更多人文关怀、给员工更多的自由空间和成长空间、突出自己的优势等，能有效达到增强企业招聘吸引力的目的，为企业招募合适的优秀人才，以促进初创企业更好地发展。
参考文献
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