人力资源招聘论文第五篇：中小企业人力资源在招聘中的客观风险及规避建议
摘要：伴随着我国经济的迅猛发展，中小企业作为我国经济发展中的重要力量，需要更多的成长空间。人力资源招聘作为企业的投资行为，必然会面临各种各样的风险和挑战，如何规避和应对风险，并针对风险隐患做出预防措施，对于中小企业极为重要。本文立足于中小企业日常招聘过程中可能遇到的人力资源风险，分析其影响因素和规避的可能性，希望能为相关领域提供借鉴和参考。
关键词:人力资源;法律风险;企业招聘;社保缴纳;
人力资源招聘在中小企业日常运行中起着举足轻重的作用，唯有合法、高效、优质的招聘才能够为企业引流新鲜的血液。就目前来看，中小企业招聘存在诸多问题，这些问题不仅会导致合同纠纷，更会降低招聘效率，损害企业声誉。因此，如何降低人力资源法律风险、完善招聘程序、控制人力资源招聘成本，对于中小企业的发展有着重要的意义。
一、中小企业人力资源在招聘中的客观风险
(一)法律法规风险
针对劳动人员的权利与义务，我国政府制定了多种法律保护条款，例如对劳动人员的工作时间、工作环境、社保缴纳以及年龄有着一定的要求，同时，我国也明确在招聘过程中不得对性别给予歧视。诸如此类的法律条款除了保证劳动者的权利之外，也促使企业在一个相对规范、合法的环境中进行招聘工作。然而在实际操作中，两方面都会存在问题。首先，中小企业为了节约招聘成本，对经济效益进行人为控制，可能会对求职者的性别进行区分，或是延长工作时间且不保证合格的作业环境。其次应聘者由于法律素养的缺失或故意隐瞒，自身的合法权利以及中小企业的知情权都会被侵犯，造成不必要的法律纠纷。而以上涉及的相关条款，在不同的地区、不同的行业中会产生不同的解读和管理办法，由此产生的处理结果也有所差异。
(二)市场环境风险
市场是一个不断变化的整体，伴随着经济的发展、政策的变化、企业之间的竞争等产生不同的波动。在经济繁盛时期，市场对于劳动者的需求也会相对增加，人才倾向于流动，同时市场也会给予更多的就业岗位，在这个时期进行招聘工作会有更多的选择，同时劳动力储备也会较为充足。反之，在经济环境稍显萧条时，可以明显看到劳动者为了保证基础收入，不会有过多的跳槽行为，这会使得中小企业的招聘略显困难。中小企业与劳动者产生了较多劳动纠纷。市场环境是瞬息万变的，企业需要遵守法律法规、遵守行业规范，在一定程度上减少风险因素。
二、中小企业人力资源自身法律风险
中小企业作为招聘主体，企业内部在招聘人员素质、招聘程序、合同签订、社保缴纳等方面会存在问题，这也是招致法律风险的重要因素。
(一)中小企业人力资源良莠不齐
由于管理的疏松没有对人力资源进行持续的培训，致使中小企业的招聘存在如下问题：第一，招聘筛选对象不够精准，由于人力资源的职业素养欠缺，无法精准筛选和定位企业所需要的求职者，在沟通交流的过程中，无法把握求职者的能力水平以及与岗位的契合度；第二，人力资源的综合素质欠缺，会导致新人入职后的一系列问题，比如在入职前没有尽告知义务，隐瞒或不重视一些关键问题，对员工进行错误诱导，合同签订不符合法律法规，侵害企业和劳动者的权益等。
(二)中小企业招聘程序不规范
中小企业在招聘过程中，容易出现程序不规范的问题。由于程序简单粗暴，通常中小企业对于自身所需要的专业人才也没有一个清晰的定位，导致重复投入人力成本，浪费人力资源的时间精力。同时，当企业自身没有一个明确的定位时，容易招聘到与企业理念背道而驰的求业者，降低工作人员的稳定性，也使在职者对于企业的稳定丧失信心。
1、中小企业缺岗风险
中小企业的招聘容易走入一个恶性循环：广泛撒网-离职-再撒网-离职，这是由于企业缺乏对岗位流动的有效机制。实际上，对于大多数企业而言，内部的激励机制更容易培养熟悉业务的优质员工，这种机制疏通了员工的晋升通道，有利于激发员工的工作热情。第一，没有建立一个灵活的筛选制度，由于现代企业创新性的趋势，有时候对于求职者的筛选不应当仅仅依靠其所获得的专业学位，也应当考虑求职者的实践精力和自身具备的与岗位匹配的技能和特质；第二，适当降低筛选门槛，有时过高过死板的筛选制度会使得招聘过程困难重重，企业可以适当降低门槛，在保证求职者质量的同时，综合考虑求职者的职业素养。
2、中小企业招聘成本风险
当前我国属于人才社会，伴随着高校扩招和高等教育的普及，追求高学历不仅是求职者的诉求，同时也是中小企业人力资源的要求。人力资源不仅仅是一份职业，更是一个需要高学历、高素养支撑的人才岗位，中小企业必然需要在人力资源管理中投入更多的成本，从某种意义上讲，这样的盲目投资是不可取的，会造成人力资源、精英、普通员工的配置不平衡。虽然高能力者可以给企业带来高产出，但仍改变不了其高成本的事实。因此，企业在雇佣求职者时，应选择工资与产量之间差距较小的求职者。
3、中小企业新入职绩效和培训风险
在人力资源管理的过程中，绩效管理是极为重要的环节，中小型企业的绩效设置是求职者关注的重要入职因素。合理的绩效管理制度能够提升员工的积极性，能提升员工的留职率，有助于中小企业的平稳运行。绩效制度如果被员工所认可，会极大提升其积极性，反之，会促使员工频繁跳槽，对于中小企业造成损失。同时，企业培训时投入的金钱和精力如何能最大程度转化为企业收益，如何被员工最大程度吸纳，都会影响招聘过程。
(三)未依法履行社保缴纳义务的法律风险
中小企业出于用工成本考虑，未给员工缴纳社保费或未完全缴纳社保费的情形时有发生。依据《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的规定，用人单位给员工缴纳社保，是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位应当在员工入职一个月内为员工办理社保登记并按照本单位职工工资总额缴纳社保费，其中员工个人缴纳部分由用人单位代扣代缴。如若不然，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。同时，劳动者可以依据该法第四十六条之规定，向用人单位主张支付经济补偿。
司法实践中，用人单位会事先让劳动者签署“自动放弃缴纳社保声明”，依据《社会保险法》的规定，依法缴纳社保是用人单位和劳动者的法定义务，法定义务无法放弃，不能由劳动者和用人单位协商排除用人单位的法定缴纳义务，故该“声明”是无效的，社会保险费征缴机构还是可以要求用人单位补缴社保。如《浙江省劳动仲裁院院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》（浙劳仲院[2012]3号）第11条明确规定了此类“声明”是无效的。
三、中小企业人力资源与求职者信息不对等风险
中小企业人力资源与求职者之间存在着信息不对等，这种不对等带来的风险促使企业进行逆行招聘，但是逆向招聘容易对接到与岗位要求不够匹配的低水平求职者。因此，中小企业和求职者都应当积极寻求解决之策。对于中小企业，应当积极展示企业信息，同时求职者也应当全方位展示自我，消除信息不对等的劣势。在信息展示、交流、参考的过程中，存在以下风险：
(一)广告宣传风险
企业人力资源在进行招聘广告内容设定时，需要斟酌用语，使其符合法律规范。广告宣传作为一种最直观的招聘手段，蕴含的信息必须符合法律规范和行业规范，若违背以上原则，企业需要承担相应的法律责任。当前我国招聘广告中的法律风险主要概括为两大类：
第一，招聘广告内容中蕴含歧视信息或变相歧视的内容，大致为性别歧视、地域歧视、一些特殊疾病（乙肝）等歧视。依照《中华人民共和国就业促进法》的相关法律规定，公民拥有平等就业的权利，如若用人单位将具有歧视含义的招聘内容植入招聘广告中，劳动者依法可以提起诉讼。例如，某中小企业的招聘信息中出现只允许男性/女性应聘，或是对求职者的户籍有所规定，都可视为是用人单位的歧视，企业将会因此面临法律风险。
第二，中小企业在撰写招聘广告时，应当充分考虑岗位需求和对求职者的要求。尽可能清楚描述录用条件以及岗位职能，如若入职后企业或劳动者认为对方不符合预期，并且是由于招聘信息出现的误解进行劳动关系解除，根据《劳动合同法》中的相关规定，劳动者在无法胜任工作的情况下，企业需要承担举证责任，不然将承担劳动合同违法终止的法律责任。
(二)能力判别和背调风险
在应聘者展示自身的信息时，由于不对等极可能进行一定程度的造假，这对于中小企业人力资源管理将会是隐患。因此，详细的背景调查在招聘过程中必不可少，在现实的招聘过程中，企业应当对应聘者进行详细背调，以此确认是否录用。单纯通过综合素质测试、面试问答等，无法全面认知求职者的工作能力和态度。
(三)合同签订法律风险
中小企业在招聘中容易忽视劳动合同的签订，尤其是小型企业，雇佣关系甚至依靠口头承诺。这不仅无法对劳动者的劳动权益进行保障，同时也会损害企业的相关利益。当前依然存在着未与新入职人员签订合同的中小企业，根据我国劳动合同法的相关规定，员工在就职的第一天起、至一个月内，需要与企业签订相关的劳动合同。如若不然，自第二月起至一年的这段时期，企业理应支付入职员工双倍薪资，如若员工入职一年仍然未与企业签订劳动合同，则默认为员工与企业之间的劳务关系为无限期。
四、中小企业人力资源法律风险规避建议
(一)提升中小企业人力资源素质
应督促自我加强职业素养，对一定的法律风险进行规避，从而使得中小企业与劳动者的劳务纠纷尽量减少。人才招聘的质量一定程度上由招聘人员的专业素养所决定，对于提高招聘人员的综合素养，可从以下方面着手：第一，对于招聘人员进行严格的筛选，定期对人力资源从业者进行业务考核，对于不合格的人员，可安排培训学习，以促进人力资源自身的良性竞争，确保招聘的高效；第二，应当把人才招聘当做企业的日常工作，我国中小企业在条件允许的情况下，可以向外资企业学习招聘模式，借鉴其对专职猎聘部门的设置，将人才招聘纳入企业运行的各个环节，体现专业化和个性化；第三，对于人力资源从业者，不断地学习才能够适应瞬息万变的人才市场。
(二)规范中小企业人力资源招聘流程
当前社会需要科学化、信息化的管理，在人才招聘的过程中，也应注重规范化的管理流程。有序的人力资源招聘会使得企业的结构更加合理，具体可以从内部的人力资源进行规划。人力资源从来不是企业中独立的个体，应当与其他部门进行互通，尤其在人力资源规划方面，应当结合各个部门的实际需求和转型发展，合力谋求适合的人才。在招聘的各个环节都应注重过程性评价，一个完善的招聘流程必然存在着反馈机制，尤其针对招聘过程中的资金失效、时间失效和人事失效，要及时进行改进，以此来降低招聘流程中的法律风险。
(三)规范中小企业人力资源背景调查
招聘环节中的背景调查是规避法律风险最为有效的方式，对于中小企业来说，承担风险的能力较低，因此提前对风险进行有效规避是必不可少的。为排除中小企业招聘隐患，应当进行详细的背景调查。第一，核查应聘者的年龄信息，是否达到领取退休金的适当年龄，或者是否已达到或超过16周岁。根据我国劳动法的相关规定，企业聘用的从业者若为未成年人，或从事重型劳动，会导致企业面临吊销营业执照的风险；第二，在应聘时若应聘者具有欺骗行为，相关企业有权终止劳动合同，因此企业应当严格核查应聘者提供的学历信息和工作信息，避免劳动纷争对企业带来负面影响。除此以外，应聘者在应聘阶段是否隐瞒了与其他企业的劳务关系，也应当重视。如果应聘者与其他企业依然存在劳务合同未解除，当前的企业要对他人单位的损失进行担责；第三，应当关注应聘者的健康情况，最好指定体检单位，对应聘者的体检报告进行仔细核查，根据相关规定，若劳动者与用人单位签订了劳动合同、构成了法律意义上的劳务关系，劳动者有权享有三个月及以上的治疗时间，这对于中小企业的招聘，无疑是巨大的损失。
(四)规范广告投放和员工录用
企业应当将招聘全程公开化、透明化，第一，在招聘信息发布环节应当严格把控招聘内容，禁止出现歧视、诱导、虚假内容。招聘广告要起到明确岗位职责、塑造企业形象的作用，保证广告投入得到有效回馈。企业须尽告知义务，现实招聘过程中，企业会刻意对不利因素进行隐瞒，从而诱导应聘者做出错误的选择。如果企业对相关岗位的真实情况没有告知应聘者，或是存在刻意的隐瞒和欺骗，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者可以向企业要求支付补偿金，并解除劳动合同。企业在招聘职员的时候，要详细向劳动者讲述工作的条件、内容、地点、报酬以及职业危害等相关情况。第二，在员工录用过程中，若企业已向应聘者发送录用通知，但最终由于其他原因取消了对此人员的录用，根据合同法的相关规定，该录用通知属于一种邀约，如果应聘者对此给出了相关承诺，就等于双方已经达成合同，这时，企业如果取消之前的录用通知，则需要承担相应责任。第三，应当完善员工的录入程序，人力资源从业者在录用前应当尽到告知义务，如实告知应聘者关于工作的内容以及公司的规章制度等情况。除此之外，对于入职后的考核以及绩效也应当如实告知，在双方互相明确的前提下签订承诺书，若应聘者所述、所证有虚假和隐瞒，则承担所有的责任。再者，在一定的期限内，人力资源应当对招聘过程中的台账做整理检查，当企业有劳动纠纷发生时，需要进行举证，如果没有相关材料作为证据，企业将会面临各种不良后果。
(五)依法履行社保缴纳义务
对于中小企业而言，减少劳资纠纷，依法履行社保缴纳义务不可少。按照《劳动合同法》《社会保险法》等规定，给所有劳动者入职一个月内为其办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费，做到在职期间内的社会保险费缴纳全覆盖，避免劳动者据此提出解除劳动合同等所带来的用工风险。
参考文献
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