2.3 人才流失相关理论研究
2.3.1 人才流失理论
（1）勒温的场论
勒温将物理学中“场”的概念引入了对个体行为的研究中，他认为个体行为与所处的环境之间存在着一定的函数关系，个体行为是个体因素和外部环境因素二者相互作用的结果[28].他用场论来说明个体行为与环境、个人心理的相互关系，并用以下公式表示个人与其环境的相互关系：
B = f （P,E）
B: Behavior 行为；P: Person 个人；E: Environment 环境；f: function函数在此函数关系中，个人行为是由个人因素和外部环境共同作用的结果，根据勒温的场论，外部刺激能否成为激励因素，也需要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为，如果个人的内部动力为零，那么外部环境的刺激就不会起作用。一般而言，个人对环境往往不能改变，改变的方法是离开这个环境，寻找到一个更适宜的工作环境，这就构成了人才流失。
（2）需要层次理论
马斯洛的需求层次理论指出，人的行为动机是由多种层次的需要组成的，需要层次由低到高依次为： 生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要[29].自我实现即自我完善，指个体潜力和追求自身价值实现，是最高层次的需要。五种需要又可以划分为两级，其中生理的需要、安全上的需要和感情上的需要属于低一级的需要，这些可以通过外部条件来满足；而尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。IT 互联网企业技术人才有低一级的需要，但更多的是自尊和自我实现这一高层次需要，他们喜欢从事能够充分展示自身能力的挑战性工作，希望从工作中实现自身价值。
（3）双因素理论
赫兹伯格在对工作动机相关问题的研究中发现，引起人们行为改变主要是由两个方面的因素引起的。赫兹伯格把这两方面的因素分为保健因素和激励因素两大类，这两方面因素对人们满意度的影响程度是不同的[30].保健因素不具备时，会引起人们的不满；当保健因素满足时，并不能够使人们感到满意，也不能够调动人们工作的积极性，而只是达到了一种没有不满意的状态。保健因素包含薪金、地位、安全、工作环境、人际关系、管理方式、政策与行政管理等方面。激励因素具备时，能够很大程度上调动人们的工作积极性，激励因素主要是以工作为核心的，包含了赏识、责任、成就、进步、工作本身、成长可能性等方面。基于双因素理论，本文所研究的 IT 互联网企业技术人才在选择因素测量上也更倾向于选择与工作相关的激励因素。双因素理论如下图 2.3 所示。
（4）公平理论
公平理论研究人的行为动机与心理上主观感受的关系，由亚当斯首先提出。亚当斯认为人们心理上对公平性的感知会对个人行为动机和个人行为产生影响，人们对公平性的感受主要是通过个人与历史、个人与他们两个方面的比较来确定[31].一方面，人们会把自己当前所得与投入的比值与自身过去所得与投入的比例进行比较，并出现以下三种情况。第一种情况，当前所得/投入>过去所得/投入，这种情况会使人们感到不公平，这种不公平是由于自身当前所得超过投入引起的，在这种情况下，人们会以更大的工作热情投入工作。第二种情况，当前所得/投入=过去所得/投入，这种情况会使人们感觉到公平，人们会对当前工作感到满意。
第三种情况，当前所得/投入<过去所得/投入，这种情况会使人们感觉到不公平，这种不公平会引起人们的不满意，人们的工作积极性受到很大的挫伤。另一方面，人们会把自己所得与投入的比值与他人所得与投入的比例进行比较，并出现以下三种情况。第一种情况，自身所得/投入>他人所得/投入，这种情况会使人们感到不公平，这种不公平是由于自身所得超过投入引起的，在这种情况下，人们会以更大的工作热情投入工作。第二种情况，自身所得/投入=他人所得/投入，这种情况会使人们感觉到公平，人们会对当前企业感到满意。第三种情况，自身所得/投入<他人所得/投入，这种情况会使人们感觉到不公平，这种不公平会引起人们的不满意，人们的工作积极性受到很大的挫伤，如果企业不能够及时改变状态，可能会产生人才流失的情况[32].
2.3.2 人才流失模型
（1） 马奇和西蒙模型
马奇和西蒙模型是最早将外部劳动力市场因素与个人行为相结合研究人才流失问题的模型。马奇和西蒙模型又叫做“参与者”决定模型，在人才流失过程中，该模型更多是从参与者也就是员工个体角度来分析的[34].马奇和西蒙模型实际上是由两个分模型构成，第一个模型是员工感觉出从企业流出的合理性，第二个模型是员工感觉到的从企业流出的容易性。自我感觉到的工作满足程度、对工作关系的预知把握、工作与其他各种角色的和谐程度、企业规模这四个变量都会对工作满意度产生影响，企业规模同时也会对企业间流动的可能性产生影响。员工对工作的满意度和员工感觉到的企业间流动的可能性两个因素对感觉到从企业流出的合理性这一模型影响程度最大，甚至对这一模型起到决定作用。雇员认知的可供选择的外部企业数量直接对第二个模型产生影响，而雇员认知的外部企业数量又受到企业商业活动层次、雇员可以看到的外部企业数量和参与者性格三个因素的影响。
马奇和西蒙的人才流失模型是基于如下几点假设的：① 人才首先对现有工作是完全能够胜任的；② 外在可供选择的企业的数量是人才工作能力的函数；③ 人才参与的能力及性格包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；④ 人才认知的企业的数量。马奇和西蒙模型的图形如下文图 2.4、图 2.5 所示。
马奇和西蒙认为，雇员的许多心理机制是连接人才流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。虽然马奇和西蒙引用了许多以往的研究成果来支撑这一理论假设，但是这一模型缺乏充分的实证调查研究。
（2）普莱斯模型与 Price-Mueller（2000）模型
普莱斯模型指出，工作满意度和外部选择机会是人才流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度由薪酬水平、融合性、基础化交流、正规化交流和集权化五个维度构成，并且这五个维度与工作满意度呈现不同性质的关系。其中，薪酬水平、融合性、基础化交流、正规化交流与工作满意度成正相关关系，即工资水平越高，与企业融合越好，基础交流越通畅，正规交流渠道畅通，员工的工作满意度就会越高。企业的集权程度与员工流出呈现负相关性，即企业的集权度越低，员工自主权越大，员工的工作满意度就会越高。普莱斯模型同时指出，员工工作满意度和外部选择机会将会直接对员工的流失行为产生影响。当员工工作满意度越高，外部选择机会越少，员工的离职倾向和行为则会降低。普莱斯模型变量因素如下文图 2.6 所示。
普莱斯模型最早于 1977 年提出，普莱斯模型发展到今天已经有 6 个版本，Price-Mueller（2000）模型是目前最新的研究成果。Price-Mueller（2000）模型将人才流失的变量分为了环境变量、个体变量、结构变量、中介变量四大类。环境变量由选择机会和亲属责任两个维度构成，选择机会和亲属责任既可以直接影响员工的离职行动，也可以通过影响工作满意度间接影响离职行为。其中，外部选择机会与离职行为成正相关关系，即外部选择机会越多，离职行为越显着。亲属责任与离职行为成负相关关系，即亲属责任越大，离职行为越显着。个体变量由一般培训、工作参与度与积极/消极情绪三个维度构成，一般培训与离职行为成正相关关系，即公司给予员工的一般培训越多，员工的离职行为越显着。工作参与度通过直接影响工作满意度，由工作满意度影响离职倾向，由离职倾向影响离职行为，即员工工作参与度越高，则员工的工作满意度越高，离职倾向降低，离职行为减少。积极/消极情绪会对工作满意度与组织承诺直接产生影响，工作满意度会进一步对离职倾向产生影响，最终对离职行为产生影响。积极/消极情绪也会对组织承诺直接产生影响，进而会产生寻找工作行为，最终对离职行为产生影响。结构化变量由工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬水平、晋升机会、工作单调性和社会支持七个维度构成。上述七个维度通过工作满意度和组织承诺最终对离职行为产生影响。中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职倾向四个维度，环境变量、个体变量、结构变量可以通过中介变量对离职行为产生影响。Price-Mueller（2000）模型总结了以往众多学术界对人才流失的研究成果，在解释人才流失方面表现出了很好的预测能力，其模型如下图 2.7所示。
（3）莫布雷中介链模型
莫布雷中介链模型吸收了马奇和西蒙模型关于工作满意度与离职行为方面的一些研究观点并在此基础上提出了新的看法[37].针对马奇的西蒙模型关于工作满意度与离职行为的负相关关系，莫布雷中介链模型将二者关系当成一个过程来分析研究，莫布雷认为两者之间的相关性不是特别强，员工工作的不满意并不能直接导致离职行为的产生，也就是说，即使员工工作满意度不高，现阶段也可能不会产生离职行动；即使员工当前对工作满意度较高，也并不能完全排除员工仍然存有离职想法[38].莫布雷模型认为人才流失经过以下几个过程阶段：员工对现有工作进行评估，一旦产生不满意会产生离职想法；之后会寻求对这种想法和行动的评价；进而衡量其它可能的选择方案；产生辞职意图；最终决定流出。员工每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈[39].莫布雷模型将人才流失作为一个选择过程来分析，并对那些把工作满足与流出的关系直接衡量雇员流出的论点提出质疑，该模型如下图 2.8 所示。
通过对上述三个人才流失模型的研究分析可以发现工作满意度是影响人才流失的最重要的因素之一。在国外关于人才流失的研究中，离职倾向通常被看成是衡量人才流失行为的直接变量。工作满意度是最常用来分析离职行为的预测变量，工作满意度与离职的负相关关系己经许多学者证实。尽管现在仍然存在其它一些无法通过工作满意度来解释的变量，由于本文的研究主要从企业立场出发，因此本文的研究中将剔除这类影响因素，以工作满意度为本文研究的自变量，通过对工作满意度对流失意愿相关关系的研究，探讨从企业所能接触和影响的范围内人才流失的可能影响因素。
2.4 工作满意度
2.4.1 工作满意度概念界定
从人才流失模型中，我们看到员工的工作满意度是人才流失的重要预测变量，Hoppock 在《工作满意度》一书中最先提出工作满意度的概念，Hoppock 认为工作满意是人们对环境主观上的感知感受，是对工作环境的能动感知反应[40].
台湾学者徐光中（1977）在分析前人先关研究分析基础上，他将工作满意度划分为综合性、期望差距性和参考架构性三种形式[41].工作满意度的综合性是指员工对其在企业中所扮演角色的感受和情绪反应，是一个单一的概念，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程（Vroom, 1964;Price, 1972 ）。期望差距性是指人们会对预期与现实进行比较分析，找出差距与不同。工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望的符合程度，程度越符合，工作满意感程度就越高，反之则满意感越低。参考架构性是指人们对工作满意度的评价不是依据外部客观条件，而是人们主观上的感知和反应[42].
2.4.2 工作满意度的维度
赫兹伯格把员工工作满意度分成激励因素和保健因素两大类。Vroom （1962）将工作满意度的维度细分为组织自身、晋升机会、工作内容、上级直接主管、薪酬福利、工作环境与工作伙伴七个部分[43].Smith（1969）认为工作满意度由工作本身、晋升机会、薪酬福利水平、上司领导及工作伙伴五个维度构成[44].
Locke（1976）研究指出，工作满意度的影响因素有多种，他将这些因素概括为工作本身、薪酬福利公平性、工作环境、组织自身、领导、同事与下属七个部分[45].
我国许多研究学者结合我国国情对工作满意度所含维度进行本土化研究。俞文钊（1996）将工作满意度影响因素分为个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利水平、薪酬水平、人际关系七个方面。张勉提出的影响工作满意度的因素有：
报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事关系等[46].
本文以员工工作满意度为切入点，探讨 IT 互联网企业技术人才离职原因，并提出相应对策。基于前人的研究成果和所应遵循的原则，选择薪酬福利满意度、绩效管理满意度、工作本身满意度和人才发展满意度四个影响因素进行研究。
一、薪酬福利满意度。主要从 IT 互联网企业技术员工目前薪酬水平在同行业中的高低、对薪酬水平的满意度、对薪酬分配公平性的满意度三个方面细化。
二、绩效管理满意度。主要从对 IT 互联网企业技术员工绩效管理中的沟通、绩效考核标准客观公正、绩效考核结果能够很好贯彻执行三个方面细化。
三、工作本身满意度。主要从 IT 互联网企业技术员工在工作中压力大小、挑战性、员工工作自主性、工作中人际关系四个方面进行细化。
四、人才发展满意度。主要从 IT 互联网企业为员工提供的在职培训和发展方面的感受，公司对技术人才的职业规划两个方面进行细化。
