第 1 章 导论
1.1 研究背景
1.1.1 问题的提出
21 世纪机遇与挑战并存，是一个对人才资源激烈争夺的时代。随着知识经济的到来，人才与技术日益变成企业不可或缺的资源。IT 互联网企业作为知识与技术密集型典型企业，企业的技术人才掌握着企业的核心科技，如果不能很好地调动他们工作积极性，就极有可能造成核心技术的流失乃至整个企业的衰落。此外 IT 互联网企业技术人才大多年轻有活力，与其他人群相比，他们更容易接受新事物、新变化，加之他们对高薪水平的追求，这些都进一步加剧了技术人才流失的诱因。由于社会经济发展所形成的物质性倾向和人们对自身价值的追求，人才流失已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的行为，甚至原来各国企业羡慕不已的日本企业的终身雇佣制现在也遭到了质疑和否定[1].
人才流失是指那些从企业中取得物质层次上报酬的个人终止其所在企业成员关系的一种过程。人才流失通常可以分为主动流失和被动流失两种形式。主动流失是指流失的决策主要由离职个人主动做出，通常指我们所说的辞职；被动流失是指流失的决策主要由企业方面做出，包括我们通常所说的解雇和开除。尽管人才流失对企业既有不利的影响也有有利的影响，但是对于企业管理者来说，无论是主动流失还是被动流失，都不同程度上增加了企业的管理成本。被动流失一部分因素还可以被企业控制，但是，主动流失却往往难以预测，特别是大规模集体流失，对企业方面的影响是巨大甚至是致命的。所以本文以主动流失作为研究方向。
当前中国向着经济新常态逐步转型发展，在未来，越来越多的高新技术企业将成为支撑中国经济发展的主要动力，尤其是在网络强国战略下快速发展的 IT互联网企业，在推动中国经济的转型发展上起着举足轻重的作用，IT 互联网企业属于技术密集型企业，其技术人才的保留显得尤为重要。根据前程无忧公布的《2016 离职与调薪调研报告》，2015 年，企业在调薪 7.6%水平上，人才整体流失率持续上升，平均离职率达到 17.7%,其中高新技术企业离职率为 19.1%,IT互联网企业技术人才离职率继续走高，已高达 25%以上。根据美世调研机构数据显示，IT 互联网企业无论是薪酬水平还是薪资增长率都在各类企业中达到最高，2薪酬增长率高达 9.5%,但与此同时，IT 互联网企业技术人才的主动离职率已高达 23.3%,这也是所有行业中最高的，将近 40%的技术人才在进入公司不足一年的时间内就再次选择了离职。
首先我国目前正处于经济新常态下的经济转型时期，在网络强国战略的指导下，在大数据深层挖掘的数据背景下，IT 互联网企业迅速发展壮大，但伴随而来的是专业技术人才整体需求缺口较大，企业之间为抢夺技术人才竞争激烈。其次，传统企业也积极向互联网转型，互联网成为改造传统企业的一种重要方法手段，这也让 IT 互联网企业技术人才争夺战越演越烈。技术人才流失日趋严重，IT 互联网企业需要花更大的成本挽留想要离职的技术人才，也需要花更大的成本来招聘新的技术人才，这就大大增加了企业的人才管理成本，也容易造成人心的不稳，阻碍企业技术的创新和传承，甚至可能导致企业技术的外流与泄露，这对企业来说是致命的[2].据美国管理学会报告，人才的替换成本是极高的，至少是该职位年薪的 30%,对于那些急需或者是稀缺的人才，替换成本甚至达到年薪的 150%[3].目前，虽然我国还缺乏这样的数据研究和估计，但是人才流失所带来的高昂更替成本却是不能被忽视的[4].此外，技术人才流失还包括一些其他成本：由于技术人才流出而中断与外部联系进而造成损失的成本、由离职者离职到企业重新招聘到接替技术人才的时间成本以及流出前员工已丧失工作积极性而产生的效率成本[5].这些有形成本、隐形成本都对企业正常的管理运营产生了消极影响。因此，对于 IT 互联网企业技术人才流失原因和因素的考察是很有意义的。
中国 IT 互联网发展非常迅速，经过 20 年的努力，我国互联网网络已经从 64千比特每秒的网速发展进入 4G 网络时代。目前，中国 IT 互联网拥有全球最大用户，中国大型 IT 互联网企业例如阿里巴巴、百度、腾讯科技等在全球 IT 互联网中占据着重要地位，并且由于他们良好的发展态势和较自由的职业发展体验，谷歌等国际互联网巨头的高层管理人员和技术人才也开始纷纷跳槽进入中国大型IT 互联网企业，这是中国 IT 互联网的发展奇迹。美世调研数据显示，2013 年的人才整体相对稳定，全年的员工主动离职率为 14.9%,且大多数行业、大多数城市的员工主动离职率还略有下降，但是 IT 互联网企业却恰恰相反。数据显示，大约有 82%的 IT 互联网企业在 2013 年人员规模平均增加 21.1%,但是四成左右的技术人才入职时间仅在 0-1 年之间就选择了离开原雇主企业。IT 互联网技术人才流动过快与其行业特性有关，技术人才面临很多外部选择机会。近两年 IT互联网创业公司大量出现，新增了技术岗位的人才需求，这一点在从业 3-5 年的技术人才群体里表现尤为明显。正是在互联网强国战略和 IT 互联网企业技术人才大量流失的背景下，本文试图结合人力资源管理方面的相关知识，对 IT 互联网企业技术人才流失现状进行剖析，希望通过提出对 IT 互联网企业的优化对策，改善技术人才流失的状况。
1.1.2 研究的背景与意义
网络强则国强，加快实施网络强国战略，直接关系到综合国际竞争力的提升。大量的事实显示，IT 互联网企业在成长过程中要面对的一大障碍是管理问题，具体包括：企业战略无效；人才方面缺失有针对性的管理，人才流失现象普遍；管理治理结构不合理；企业规模的扩大与管理能力不足的矛盾激化；技术创新能力不足，企业发展缺乏后劲不足等问题[6].在知识经济时代，人才的争夺日益激烈，对于既定的企业来说，技术人才不可能长期稳定不变，企业也不可能留住所有的人才。相关调查显示，企业管理人员普遍认为 5%-10%的人才流失率，对于企业来说是合理的。然而IT互联网企业2015年人才流失率已远远超过这一比率。
根据《2015 年上半年高端人才流动及发展趋势报告》数据显示，包括上海、深圳在内的一线城市和全国多数城市的高端人才都将投递城市首选为北京。投递于北上广深的占比分别为 28.98%、19.65%、18.24%、16.86%.然而，北京市等一线城市的技术人才流失率也是逐年攀升的。技术人才流失带走的不仅仅是员工个人，企业的技术也会随之流失，培训和其他的人力成本也会相应增加，同时也会对在职员工的稳定性造成巨大的影响，甚至阻碍企业的健康发展[7].在一个企业中，80%的经济利益由 20%的员工创造的，剩下 80%的员工创造了企业 20%的利润[8].IT 互联网企业的技术人才正是属于前者。在互联网强国战略和技术人才大量流失的双重压力下，IT 互联网企业面临着前所未有的挑战。本文的选题既有现实意义也具备理论意义。
从现实意义层面上来讲主要有以下几个方面的意义：
（一）技术人才高频度流失，会带走企业的商业机密与技术以及公司的重要的客户。因为人才流失，将会导致这些机密泄露，甚至可能会随流失的技术人才一起流入竞争对手企业。企业需要重新招聘补充新的技术人才并进行相关的技术培训，随之成本也会增加。这些都使企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。
（二）增加企业的经营成本。具体包括：由于原技术人才离职而造成的生产损失成本；新进技术人才由于失误对企业造成的损失；企业需要重新招聘补充新的技术人才并进行相关的技术培训，人才的原始成本和重置成本随之增加等。因为辞职的技术人才与新进技术人才需要进行工作交接，同时企业还要对新进技术人才进行相应的培训，这些都要花费大量的时间，耽误原本的工作计划，降低企业的工作效率。
（三）较高的人才流失率会影响技术人才的管理和培训的质量。IT 互联网企业技术人才流失过多，会增加企业技术人才队伍不稳定因素，从而对在岗员工的1技术人才进行相应培训，这也就无形中使得技术人才认为没有受到重视，没有发展前途，从而进一步加剧了技术人才流失。而技术人才相继大规模的流失有可能刺激更大范围的人才流失，并向其他人提示外部还有更具前景的外部机会。而企业也会由于大量的技术人才流失而不敢对技术人才进行更多的培训，最终形成恶性循环，给 IT 互联网企业的发展带来诸多不利影响。
从理论意义层次上来看，关于工作满意度和离职行为关系的相关研究，我国还处于探索研究阶段，西方在这方面研究比较深入成熟，本文关于人才流失的模型和量表维度的设计都借鉴了西方相关的研究成果，在关于工作满意度维度的选择上也借鉴我国研究学者的相关观点。我国国内关于工作满意度与离职倾向的研究还处于定性研究阶段，关于二者关系的实证分析和量化研究还很少，而关于 IT互联网企业技术人才工作满意度与离职倾向方面的研究少之又少， 本研究希望在这方面做一些努力。
由于本文的研究主要是站在企业的角度，定位于企业范畴，因此，本文的研究将剔除企业无法控制和改变的影响因素，以工作满意度作为本文研究的重点，通过研究工作满意度与流失意愿的关系，探索企业范围内影响人才流失的因素。
1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
本研究首先是基于当下网络强国战略和 IT 互联网企业技术人才流失率不断攀升的背景下，从人才、人才流失、IT 互联网等基本概念着手，分析基础概念，论述关于人才流失的相关模型和理论研究，根据西方相关成熟的理论研究和人才流失模型，本研究最终选定工作满意度作为人才流失的重要影响因素，并结合国内外关于工作满意度的维度分析，划分出了工作满意度的四个研究维度，然后通过调查问卷，采用 SPSS 软件进行数据分析，找出各个维度与员工离职的相关程度，并结合数据分析提出相应有针对性的解决对策。本文在国内外学者研究成果基础上，以 TT 互联网企业技术人才为对象，从人口统计变量、工作满意度和离职倾向的关系入手，构建理论研究模型，进行实证研究。本文的研究内容分为五个部分：
第 1 章为本文的导论部分，主要阐述了本文的研究背景与意义，研究内容及研究方法以及国内外研究现状。
第 2 章是本文的理论基础部分，首先对人才、人才流失、IT、IT 互联网相关概念进行界定，然后详细说明了人才流失的相关理论和人才流失模型，分析了IT 互联网企业的具体分类和 IT 互联网企业技术人才的特征。最后，对工作满意度的维度选择和概念界定也在本章进行了相关分析说明。
第 3 章结合 IT 互联网企业技术人才流失的现状和问题对 IT 互联网企业进行了实证分析，确定了 IT 互联网企业技术人才对工作满意度方面的具体想法和工作满意度各个维度对技术人才离职倾向的影响程度与大小。
第 4 章从理论与实证结合角度，深入探讨影响 IT 互联网企业技术人才流失的相关解决对策，为 IT 互联网企业解决技术人才流失情况提供参考建议。
第 5 章是对本次研究做出总结，并指出本文研究的不足。
1.2.2 研究方法
本文以 IT 互联网企业技术人才作为研究对象，以技术人才流失这一现状作为研究内容。关于人才流失问题，国外已有比较成熟的研究体系，所以本文研究借鉴了国外相关理论和模型，结合中国学者相关研究，把工作满意度分成四个维度，分析研究工作满意度与离职倾向的关系以及人口统计变量与离职倾向的相关程度，此次研究主要使用了几下几种研究方法：
（1）文献资料法。关于人才流失问题，国外已有比较成熟的研究体系，所以本文研究借鉴了国外相关理论和模型，论述关于人才流失的相关模型和理论研究，根据西方相对成熟的理论研究和人才流失模型，本研究最终选定工作满意度作为人才流失、员工离职的重要影响因素，并结合国内外关于工作满意度的维度6分析，划分出了工作满意度的四个研究维度。
（2）问卷调查法。关于 IT 互联网企业技术人才的流失问题，本文采用电子调查问卷，通过问卷预发放、正式发放、问卷回收、问卷分析等将工作满意度四个维度具体信息进行了相关统计。
（3）数学统计方法。采用 SPSS 统计学软件，对工作满意度四个维度的变量进行了各种数学统计分析，给本文的研究提供相关的数据支撑。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外人才流失研究
国外对人才流失现象发觉较早，关于人才流失的研究从 20 世纪初就已经开始，远远早于我国，他们也将人才流失定义为“智囊流失”[9].国外关于人才流失的研究相对比我国成熟很多，形成了关于人才流失的不同理论和人才流失模型，对我国相关的研究具有很好的指导借鉴意义。
Mobley （1982）将“企业人才流失”界定为：从企业中获取物质层次利益的被企业认为是人才的个体终止其在现在企业员工关系的过程[10].在 Mobley 提出的离职行为决策过程模式中，员工如果对现在的工作感觉不满足，他就会开始寻找企业外部工作机会，一旦外部工作机会优于现在企业，他们会产生离职行动。
Woturba 等研究学者认为员工的离职行为与他对企业的满意度联系密切，当员工进入企业后，他会自动将自身期望与公司给予他们的各种满足作对比。如果他们觉得公司给予的满足与自身期望相符合，那么他们就会产生满足感，从而积极投入到现在的工作中去；一旦他们觉得公司给予的满足达不到自身期望，或者说公司给予的满足承诺未兑现，他们的满意度就会降低，离职倾向就会萌生。
汉姆和格雷卡斯通过提取大量的人才流失影响因素，在大量的分析研究后，他们发现个人因素、工作因素和企业因素都会对人才流失产生影响。个人因素中性别、年龄、家庭负担与期望，工作因素中人才对工作的满意程度、人们对组织对个人期望的满足、工作的挑战复杂性，公司因素中企业的相关激励措施这些因素都会对人才流失产生较大的影响。
玛汉？坦姆于 1997 年针对知识型员工进行了大量的实证研究，对知识型员工流动的影响因素进行了分析排序，排在前四位因素依次为：个体发展、工作自主权、工作上的满足成就感和薪酬福利水平[11].
马奇和西蒙在 1958 年合着的《企业论》中首先提出了人才离职行为的心理层次动因，马奇和两蒙的模型也被称为“参与者决定模型”[12].马奇和西蒙最早将人才流失心理层次行为与劳动力市场供求状况相结合进行考虑，他们认为人才离职行为的决定是考虑到从企业流出的合理性以及从企业中流出的容易性两个方面。所谓从企业流失的合理性是指，人才在流出企业前，会经过深层次的思考，他会将现在企业与外部工作机会进行对比，如果现在企业在薪酬福利水平、绩效管理、工作自身等方面不如外部企业，人才便会产生离职的想法；所谓从企业流出的容易性是指整个劳动力市场和企业外部工作机会较多，人们一旦从现在企业流出，在企业外部能够比较容易找到就业机会，并且这个工作一般情况下是优于原企业相同或类似工作的。
Dalton 和 Tudor（1979）考虑到人才流失对企业生产效率方面的影响，将人才流失按照企业对员工的评价分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键是企业要如何对流失的员工进行评价，评价的结果不同，流失所属的类别也会相应不同。
有关人才流失研究有以下三个主流的相关研究理论，这将在本文随后详细阐述，他们是马奇和西蒙模型、普莱斯模型、Mobley（1979）扩展的中介链模型。在这个研究领域，国外学者研究体系和成果也相对比较完善和成熟。
Price 将员工离职这一心理过程解释为：当员工内心对自身当前的工作不满意，员工便会开始从企业外部或者劳动市场找寻外部工作机会，当外部工作机会在薪酬福利、工作自身等方面优于现在所在企业时，他们就会选择离职。而当他们认为外部工作机会不够好时，他们虽然不会立即采取离职行动，但内心已经有了要离开的倾向，工作积极性也会有所降低。所以，离职倾向是预测离职行为的重要因素[13].
综上所述，国外对于人才流失问题的研究，现在比较成熟的研究是通过工作满意度与离职倾向的关系来分析的。本文的研究也是从这一关系入手来分析 IT互联网技术人才的流失问题。然而，由于国情、制度和文化背景等诸多方面的差异，人才流失的原因必然会存在不同，所以，国外已有的相关研究不能完全照搬，本文在变量设计时也进行了相应的修改。
1.3.2 国内人才流失研究
我国国内关于工作满意度与离职倾向的研究还处于定性研究阶段，关于二者8关系的实证分析和量化研究还很少，而关于 IT 互联网企业技术人才工作满意度与离职倾向方面的研究少之又少。
谢晋宇教授提出了加强对人才流动的有效管理，并提出相应建议[14].国内研究中张勉借鉴国外人才流失 Price-Mueller（2000）模型结合中国实际情况提出了适合中国国情针对我国 IT 企业进行研究设计的人才流失模型。张勉（2001）选择高科技企业技术人才作为研究对象，以人口统计变量、工作满意度和流失意愿作为研究内容，通过对人口统计变量、工作满意度和流失意愿相关关系的研究，进一步验证了国外关于工作满意度与离职意愿负相关关系研究结论同样可以适用于中国国情，这对今后我国相关方面的研究提供了很好的借鉴指导。
张德、张勉（2003）根据中国 IT 企业发展现状，结合中国实际国情研究发现了人才流失的影响因素包括薪酬福利、管理问题、个人因素和中国传统文化等几个维度。其中管理问题维度又可以分为沟通问题、对组织的认同感以及组织对员工职业生涯规划几个方面；个人因素包括员工个人思想上的考虑、来自家庭方面的压力以及继续接受高层次教育的需求。张德、张勉两位研究学者特别将中国传统文化维度加入到人才流失的考量中，中国传统因素包括对权力权威的尊重、团体思想与集体主义思想等方面[15].
邢占军（2001）在针对国企员工工作满意度研究时，在借鉴国外关于工作满意度维度方面的划分，将国企员工的工作满意度分为了薪酬福利满意度、人际关系满意度、自身状况满意度、家庭因素满意度、社会变革满意度五个维度组成。
周伟（2004）在《供应链管理在 IT 基础人才供应中的应用研究》中从供应链管理角度论证 IT 中小企业人才流失问题，为人才流失问题的研究提供了新的视角[16].
张云鹏针对核心人才流失问题，从预防和控制核心员工流失的角度，提出企业留住核心员工的一些对策，对 IT 互联网企业技术人才这类核心人才的流失问题也具有很好的借鉴意义[17].
在人才流失原因方面，陶蓉（2011 年）认为人才流失的影响因素包括企业外部环境、企业内部因素和员工自身因素三个方面。外部影响因素包括外部工作机会、劳动力市场供求状况等方面，外部因素一般很难为企业所控制，所以减少人才流失的措施可以从企业内部和员工自身两个方面努力。酒尚利，赵周科（2005 年）认为人才属于高层次的人力资源，相对于一般人力资源来说，他们除了追求薪酬福利方面的满足外，还对更高层的需求提出了要求。人才流失的影响因素除了薪酬福利外，还包含了职业发展需求、自我价值追求和良好工作环境的追求等方面。
在人才流失的影响方面，吴翠花（2001 年）认为企业人才流失所造成的影响是巨大的，它意味着企业技术的外散，企业机密的泄露，市场份额的缩减，企业知名度的下降，经营成本的上升，竞争力削弱等诸多方面的损失。
符益群，凌文辁，方俐洛（2002）按照层次范围大小可分为宏观、中观、微观三个方面。宏观层次是指企业的外部因素，包括社会经济发展状况、外部工作机会、劳动力市场供求状况等；中观层次指企业因素和个人因素，包括企业的薪酬福利水平、企业培训与技能学习、人际关系、职业生涯规划等；微观层次是指人口统计变量因素，具体包括性别、年龄、工龄、学历、所在岗位等。
吴海燕（2006）在其博士论文《基于全过程面向中小型 IT 中小企业的研发人员流动研究》中从整个人力资源管理过程分析了 IT 企业人才流失问题，并从人力资源管理的角度提出了相关的解决对策[18].
王凌洪（2005）针对我国民营 IT 企业人才流失情况，通过相应的研究分析发现民营企业人才流失的特殊影响因素。由于民营 IT 企业大多是家族式企业，规模小，其优点是管理灵活，对市场适应能力强，但同时也存在着管理制度不规范不健全的情况。家族式人治管理、工作职责分工不明确、经营者缺乏诚信、用人制度不规范等都会出现人才流失情况[19].
惠玉蓉提出企业应实行人本管理，树立人本思想，通过培养员工对企业的归属感来提高员工的忠诚度这一方法来留住企业的核心员工，保持企业的核心竞争力[20].
王立云以 IT 员工作为调查研究样本，通过调查问卷进行数据统计分析，先从企业外部影响因素、企业影响因素、员工个人影响因素和人口统计变量等方面划分出来十多个统计变量，然后使用效度检验相关性分析，剔除相关性较小的影响因素，最终发现了影响 IT 员工流失的主要影响因素。这些影响因素主要包括薪酬福利水平、绩效管理、工作自身满意度、企业文化和员工个人培训与发展等方面[21].
综上所述，国内对人才流失问题的研究相对较少，而以 IT 互联网企业技术人才作为研究对象的研究则更少，主要有张勉、陈红、张骏生等人进行了相关研究。张勉的研究主要集中在离职原因模型的建立和定量分析上，张骏生等人主要是对流失原因及管理策略做了定性研究。国内已有的相关研究虽然从多方面去探索人才主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，关于人才流失的相关分析缺乏自己的独特见解，在揭示人才流失原因方面显得证据不足，而且定性分析占大多数，量化研究相对较少，尤其缺乏真正意义上的量表分析，IT 互联网技术人才流失方面的研究在我国还是个相对薄弱的环节。
本研究借鉴了西方人才流失相关理论与模型，结合中国 IT 互联网企业的发展状况，通过调查问卷实证研究，使用 SPSS 统计软件，结合多种方法探讨了 IT互联网企业技术人才的工作满意度与离职倾向之间的关系，并结合分析结果提出了相应的解决对策。
