第一章 绪论
本章主要首先对泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的研究背景及意义进行了阐述；其次，本章运用文献调查法归纳并评述了现在家族企业和人力资源管理激励机制的研究现状；最后，本章给出了本文的研究方法、研究思路及研究内容，并提出了本文的研究创新点与不足。
1.1 研究背景及意义。
1.1.1 研究背景。
家族企业作为世界上最具有普遍意义的企业组织形态，在世界各国（地区）经济中占据着重要地位。有数据显示，马来西亚家族企业占 GDP 的总比例为 67%、台湾家族企业占 GDP的总比例为 61%、韩国家族企业占 GDP 的总比例为 48.2%,泰国和中国香港 5 个最大的家族体现了 26%的市价总值，美国的家族企业雇佣了 51%以上的劳动力[1].根据克林·盖尔西克的研究：全球企业中有 65%-80%是由家族所有或经营的，甚至世界 500强企业中有近 40%的为家族所有或经营[2].改革开放以来，我国经济发展迅猛为家族企业提供了优良的生存与发展环境，家族企业也已成为我国国民经济的重要组成部分。据中国社会科学院社会学所和全国工商联研究室共同调研数据显示：家族式或泛家族式企业占我国民营企业的总比例将近 80%,且这些家族企业已经成为中国经济发展的一支重要力量，对于经济社会发展的贡献越来越大，在促进就业、活跃市场、刺激投资、增加税收、扩大出口等方面发挥着不可替代的作用。
然而，改革开放逐步深入以及市场经济逐步完善，促使家族企业在快速发展的同时也逐渐遇到一些瓶颈，其中最普遍、最明显的是人力资源管理问题，这主要表现为家族文化下的家族管理模式使得家族成员与非家族成员缺乏平等关系，任人唯亲现象严重，成员之间难以有效沟通，激励机制不健全、企业文化缺失等，最终导致了员工离职率的居高不下。再加上企业之间的竞争日益激烈，使得许多曾经辉煌的家族企业面临着被市场经济淘汰，不得不走向衰败甚至破产的境地。而造成这些问题最主要的原因就是家族企业主没有认识到人才在企业竞争中的重要地位；也没有建立一个吸引人才、集聚人才、激励人才以及增强人才对企业认同感、满意度和忠诚度的人力资源管理激励机制。
泉州市 S 家族企业创建于 2009 年，致力于可拆式阀门保温罩和与可拆式汽轮机软保温的生产、销售和安装。企业自成立以来，企业资本主要控制在洪氏家族兄弟手中，家族成员及其亲属担任企业的主要领导职务，是一家典型的家族企业。在我国市场经济不断完善，企业规模不断扩大的情况下，企业之间的竞争日益加剧，泉州市 S 家族企业同样面临诸多人力资源管理方面的问题，也同样缺乏一个科学合理的人力资源管理激励机制。
因此，如何以家族企业的实际情况为基础，深度结合家族企业相关理论和人力资源管理激励理论，深层次探讨家族企业人力资源管理激励机制的现状、问题及成因，全面地提出改善家族企业人力资源管理激励机制的对策和建议，已成为解决我国家族企业发展困境、促进我国家族企业可持续发展的重要课题。
1.1.2 研究意义。
（1）理论意义。
家族企业是当代企业群体中数量最为庞大、内部结构最为复杂、规模差异最为显着、生存性质最为独特的企业形态。就目前相关研究文献可知，理论界对于家族企业的研究面较广泛，研究成果较丰硕，但关于家族企业人力资源管理激励机制的研究文献却略显单薄，仅有很少的着作和论文涉及人力资源管理激励这方面的问题，更缺乏对家族企业人力资源激励机制的系统研究。而对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，但具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。因此，以泉州市 S家族企业为例，对家族企业人力资源管理激励机制进行深入全面的研究，将是对家族企业相关理论和人力资源管理激励理论的进一步补充。
（2）现实意义。
本文以泉州市 S 家族企业的激励机制现状为基础，借鉴已有的人力资源管理激励理论和家族企业相关理论，通过较为全面地对泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制存在的问题及成因展开研究，提出相应的改善措施和方法，对促进泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的优化与完善具有重要的意义。同时，本文对泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的研究，也可以为该家族企业解决一些客观存在的问题，增强该家族企业的市场竞争力，并对那些与泉州市 S 家族企业相同类型及规模的家族企业的健康、稳定、可持续发展有着重要的借鉴价值。
1.2 国内外研究现状及评述。
1.2.1 国外研究现状。
（1）家族企业研究。
国外对家族企业研究是从 20 世纪 50 年代开始的，重点从家族企业的内涵、治理结构、代理理论和管家理论、冲突管理、华人家族企业等五个方面展开。
①家族企业内涵研究方面，学者们主要是从企业的所有权、管理权和代际传承三个角度对家族企业的内涵进行界定。主要的研究学者有钱德勒、盖尔西克、唐纳利、Anderson、Churchill 等。其中，钱德勒和盖尔西克界定家族企业主要从所有权角度。钱德勒（1987）[3]认为家族企业是家族拥有全部或部分所有权及经营权的经济组织。盖尔西克（1998）[1]认为判定一个企业是否是家族企业的标准为所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手上。唐纳利[4]则在此基础上引入管理权，突出了管理权在界定家族企业方面的重要性。他认为家族企业应同时满足所有权和管理权两个核心因素。此外，Anderson,Rosenblatt 和 Demik 等认为某个家族拥有企业的主要所有权或控制权，并且实际经营管理这个企业的人员中有一名以上人员是该家庭成员，这样的企业是家族企业。Churchill 和 Hatten 等将代际传承是界定家族企业的重要标准。
②在家族企业治理结构研究方面。学者们众说纷纭，Nenbauer 等 （1998）认为家族企业的角色定位十分复杂，这主要是因为家族企业除了所有者、董事会和管理者三个治理机构 7 种角色定位外，家族因素使其面临更为复杂的角色定位。Leach 等 （1999）认为决定家族企业成长的关键因素是家族成员与企业主、董事会以及管理者能否有效组合并建立优化的企业治理结构。Cadbury（2000）认为家族企业有别于其他企业的特点在于家族是否是企业发展的重要动力。卡洛克和沃德（2002）认为由家族成员组成的家族理事会，作为正式讨论家族企业内外部事务的机构，对家族企业发展具有积极的促进作用。
Berghe 和 Cachon（2001）认为家族企业治理结构包括 5 个方面。
③在家族企业代理理论及管家理论研究方面。
世界着名的代理理论（agency theory）是由 Jensen 和 Meekling（1976）[42]、Ross（1973）[43]提出的。而委托代理问题的产生主要源于家族企业内部所有权和经营权的分离。故而，许许多多的学者以代理成本为前提，从利他主义和利己倾向为两个角度来研究家族企业委托代理问题。
代理理论被广为接受的同时，管家理论开始兴起。如果说代理理论基于"经济人"假设，那么管家理论则更多基于"社会人"的假设，它强调委托人与代理人是能够运用合作的方式达到"双赢"局面[44].对代理人的激励方式不同是代理理论与管家理论的主要区别，代理理论倾向于"外生激励",管家理论则倾向于"内生激励".
④在家族企业冲突管理研究方面。Jehn 和 Mannix 将家族企业的冲突方式归纳为三种：任务冲突、过程冲突、关系冲突。他们认为家族成员和企业之间存在着相互差异性、不协调、不合理的愿望是家族企业冲突的来源。Sorenson 认为家族企业一般是运用竞争战略、合作战略、妥协战略、适应战略和回避战略等五种战略来处理和解决冲突管理问题。
⑤在华人家族企业研究方面。中国经济的飞速发展，使得越来越多的国内外学者关注华人家族企业。1997 年，全球华人企业研究中心在宾夕法尼亚大学沃顿商学院正式成立，专门研究华人企业的新潮流。约翰·奈斯比特认为，华人企业的管理模式是特有的，不适宜过多地借鉴西方模式。此外，华人企业管理模式正逐渐取代日本，华人企业团体将逐步侵蚀着西方经济领域把亚洲经济推向巅峰。另外还有一些学者认为，如果海外华人家族企业能够抛弃了传统家族企业的某些弊端，转而从中华民族"和为贵"、"以义制利"等的传统儒家文化理念出发，充分借鉴西方家族企业在资本运营和人力资源管理方面的先进模式，建立一种中西合璧的灵活企业形式，这不仅保持了企业自身的长盛不衰，而且也将为企业管理模式注入新的活力，即东方企业管理模式。
（2）人力资源管理激励机制研究在国外，学者们对人力资源管理激励机制的研究，主要放在了激励因素的研究方面。
1.2.2 国内研究现状。
（1）家族企业研究。
国内对家族企业的研究较晚。到 20 世纪 70 年代，少数台湾学者开始关注家族企业，并对家族企业的内涵进行探索。大陆对家族企业的研究从 20 世纪 90 年代才逐步开始，主要是从家族企业的内涵、演进、员工结构、接班人等方面展开研究的。
①在家族企业定义研究方面。国内学者在国外的研究基础上，对家族企业进行了界定。主要的研究学者有叶银华、储小平、李怀祖、潘必胜、姚贤涛、王连娟等。
②家族企业演进研究。对于家族企业演进问题研究主要有两类。一方面学者们对家族企业的演进过程展开研究。
此外，还有一些学者认为企业实际控制权重新配置的过程叫做家族企业的演进。
另一方面，学者们对家族企业演进影响因素展开研究。虽然学者们的观点不一，但大体上可以将家族企业演进影响因素划分为内部因素和外部环境因素两大类。
④家族企业接班人问题研究。关于接班人问题，学者们主要从两种角度进行了研究。
一种研究认为"子承父业"是解决家族企业接班人问题的一种重要手段。如果能够循序渐进的推进这种接班方式，在一定的程度上就能够促进企业的持续发展。另一种研究认为家族企业内部人力资源尤其是管理资源会随着企业规模的扩张、企业业务的累积、企业技术的提高、企业经营范围的扩大等因素而陷入资源供应不足的困境。因此，如何吸引新的管理人才尤其是具有丰富经验的职业经理人将会是家族企业不断发展中面临的重要问题。
（2）人力资源管理激励机制研究。
国内对人力资源管理激励机制研究起步较晚，且也主要集中在激励因素的研究方面。
1.2.3 研究述评。
综上所述，近年来国内外无论是家族企业的研究，还是人力资源管理激励机制的研究都激起了学者们极大的兴趣，并得到学者们的普遍重视。在家族企业研究方面，学者们从家族企业的内涵、演进、员工结构、接班人等方面展开了较为丰富的研究。在人力资源管理激励机制方面，学者们从不同角度对激励因素展开了丰富的研究，研究成果亦比较丰硕。然而，在现有的研究中结合家族企业和人力资源管理激励机制两个方面，专门针对家族企业人力资源管理激励机制展开研究的文献相对较少。因此，本文将在综合借鉴以往人力资源管理激励机制理论和方法基础上，全面研究泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的现实情况，重点分析泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制存在的问题及成因，最终提出改善和优化泉州市S家族企业的人力资源管理激励机制合理对策，颇具有研究意义。
1.3 研究方法、研究思路与研究内容。
1.3.1 研究方法。
本文围绕泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制展开研究，在研究的过程中，始终以激励理论为基础，紧密结合理论与实践采用了下列研究方法：
（1）文献调查法。在查阅家族企业和人力资源管理激励机制的相关研究文献的基础上，对现有的文献内容进行总结和分析，了解现有文献的成果和不足，为本文研究思路的形成及研究的顺利进行提供支撑。
（2）实地访谈法。为了获得更为有效的"一手"资料，利用实地访谈法对泉州市 S家族企业不同职位不同年龄不同性别不同学历的员工进行"一对一"访谈，了解员工对泉州市 S 家族企业现行人力资源管理激励机制的看法和需求，充分掌握该企业现行人力资源管理激励机制的运行效果，为更深层次探析家族企业人力资源管理激励机制存在的问题、成因以及改善措施奠定了基础。
（3）比较分析方法。目前国内外对于家族企业人力资源管理激励机制的研究还比较少，没有形成系统的理论。因此，通过将国内外家族企业人力资源管理激励机制的问题及泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制问题作比较，并结合国内外家族企业人力资源管理激励机制中存在的共同问题以及泉州 S 家族企业人力资源管理激励机制的实际情况，深入分析泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制存在的问题及成因，提出改善的对策建议，较为充分地保证了本研究的科学性。
1.3.2 研究思路。
（1）研究思路。
本文以泉州市 S 家族企业为研究对象，运用激励理论对该家族企业人力资源管理激励机制展开研究。首先本文概括分析了泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的现实情况，运用访谈法深入了解企业激励机制的运行效果；其次，本文找出了造成泉州 S 家族企业人力资源管理激励机制的主要问题，并深层次探析了导致这些问题的主要成因；最后，本文提出了完善泉州 S 家族企业人力资源管理激励机制的对策及进一步的研究展望。
（2）研究技术路线。
本文的技术路线。
1.3.3 研究内容。
本文共分为六大章节进行论述，具体内容如下：
第一章 绪论。着重分析了本文的研究背景、研究意义、国内外研究现状，提出了本文的研究方法、研究内容、研究思路及技术路线图，并指出了本文的研究创新点和研究不足。
第二章 概念界定及研究理论基础。首先分别对家族企业、激励及激励机制等概念进行了界定。然后对家族企业人力资源管理激励机制的相关理论基础进行归纳与阐述第三章 泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的现状。首先分别对泉州市 S 家族企业概况、激励机制现状进行概括。然后运用"一对一"访谈法对该企业现行人力资源管理激励机制的运行效果进行评价。
第四章 泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制存在的问题及成因。根据企业激励机制现状，着重分析其激励机制存在的问题，并找出了造成这些问题的原因，为进一步提出对策提供依据。
第五章 完善泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的对策。在上述研究分析的基础上，确定了完善泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的思路与原则以及相应的对策建议。
第六章 结论与展望。主要归纳了本文的研究结论，提出了我国家族企业人力资源管理激励机制的后续研究展望。
1.4 研究的创新点与不足。
1.4.1 研究的创新点。
目前，将家族企业和人力资源管理激励机制相结合，专门针对家族企业人力资源管理激励机制进行的研究的文献较少。本文运用人力资源管理激励理论对家族企业激励机制的现状、问题、成因展开深入研究，尤其是对泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的现状、问题、成因进行了实例研究，并提出了相应的完善和优化措施，无论是从理论上还是在实践上均具有一定的创新性。
1.4.2 研究的不足。
本文虽然通过对泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的现状、问题、成因进了深入的分析，最终从物质激励、精神激励、绩效考核、企业文化、工作激励五个层面提出了相应的改进方案，但是由于研究时间、理论水平等各种主客观条件的限制，该方案仍然存在着一些不足：
（1）在进行调查研究时，本文采用了访谈法对 20 名员工进行"一对一"的面谈调研，但本文调研的人数相对较少，访谈结果不能完全体现泉州市 S 家族企业所有在职员工对现有激励机制的看法，且访谈结果会受到员工个性因素的影响。
（2）企业要共同存在激励机制和约束机制才能平稳发展，但本文只对激励机制进行了深入研究，没有对约束机制展开讨论，研究内容仍不够完整。
（3）本文虽然从物质激励、精神激励、绩效考核、企业文化、工作激励五个层面提出了泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制改进对策，但改进方案还不够全面，没有从员工负激励等更多方面综合考虑。
