第三节 对企业薪酬体系进行优化设计
一、职工薪酬优化设计的必要性
（一）外部因素的影响
受国家、地方政策的变化、由其是职工薪酬准则的变化带来了薪酬核算上的巨大调整，职工薪酬必须要进行优化。尤其是在与行业内竞争对手的博弈中，通过优化设计薪酬薪酬，才能够招揽、留着更多优秀的人才为企业服务，实现企业的人力资源战略，提高竞争力。
（二）内部因素的影响
通过优化设计职工薪酬，尤其是在薪酬公平性和激励作用上的优化，对于企业的发展至关重要。在企业内部，薪酬既要体现出不同岗位、不同层级之间的差异，又要保证这种差异的合理性，要保证每个员工都认为自己的薪酬与自己对公司的贡献是相当的，让每一位员工都觉得这种差异理所当然，这样才能保证每位员工都能在自己的岗位上踏踏实实的为企业服务。
（三）企业战略的影响
企业战略是企业人力资源战略的主导因素。企业在设计薪酬时，要充分考虑不同的发展阶段所适应的薪酬战略。比如，企业尚处于起步阶段，薪酬设计要从操作方便、激励作用强的方面入手；当企业的进入快速发展阶段时，薪酬设计要朝着高薪酬、高福利的方面发展；当企业的发展形势不乐观时，薪酬设计要体现出强烈的刺激性以及对员工的关怀性，让员工能够留下来并且能够为改变企业发展状况贡献力量。
二、鉴于修订后的职工薪酬准则内涵进行薪酬优化设计
（一）薪酬体系设计的目标和原则
1、薪酬体系设计的目标
良好的薪酬体系应该给企业带来效益，要能实现薪酬的成本控制。保证每个员工的薪酬与其对公司的贡献是相当的，而且在同一行业内，同级员工做同样的工作时，薪酬应该基本相当，此为公平目标。ABC 钢铁企业在薪酬准则实施以后，在薪酬体系的效率性和公平性上有了较大提升。从效率方面来说，新的薪酬体系能够很大程度的提高绩效薪酬在总薪酬中的比重，突出了员工绩效的重要性，能够提高员工的工作积极性，再者，新的薪酬体系中摒弃了原来以岗位和职级作为薪酬级别最重要参考依据的做法，这样不仅能够让企业的薪酬成本得到很好的控制，也能够很好的体现出薪酬体系的公平性。所以，新的薪酬体系在薪酬目标的设计上有很大程度的优化。
2、薪酬体系设计的原则
企业在设计薪酬体系时，应该遵循竞争性原则、公平性原则、激励性原则、业绩导向原则、人性化原则五条原则。ABC 钢铁企业在薪酬体系实施以前的薪酬原则是“高职位、高薪酬”,在薪酬准则实施以后，更能体现出上述的五大原则，新的薪酬体系以绩效薪酬体现不同职工的薪酬差异，这样能够提高职工内部的竞争性，让职工能为了完成绩效更加努力的工作；新的薪酬体系更加公平，无论是在什么岗位上，只要工作兢兢业业，能顺利完成各项考核指标，就能获取较高的薪酬，这体现出该体系的公平性的同时，也体现出该体系对职工的激励性，坚持了以业绩为薪酬导向的原则；新的薪酬体系增加了许多更加人性化的薪酬，让每位员工都能够在工作中学习和发展，体现出了“以人为本”的特点。
（二）岗位分析与评估
岗位分析基本步骤包括：结合对职工薪酬准则的解读内容，确定企业薪酬的目标和战略，以期能在严格遵守准则的同时充分发挥出准则的约束性和导向性；结合企业经营目标，确定各部门的职能；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。而岗位评估重在体现薪酬对企业各类职位上的人员的公平性。
ABC 钢铁企业在新的薪酬准则实施以前缺乏对岗位的科学分析和评价，出现了许多类似于“吃空饷”的群体，也出现了许多处于工作量繁重、技术含量高的岗位的职工的薪酬水平比较低的情况。在职工薪酬准则实施以后，这样的情况得到了很大改善，人力部门和企业高层对该企业的岗位进行了重新评估，将对企业的贡献大小和该岗位的工作量和技术难度作为评估岗位等级的参考依据，让处于每一岗位的职工都能获取与其对企业贡献相当的薪酬。
（三）确定性薪酬设计
1、薪酬结构调整
ABC 钢铁企业目前的薪酬结构在前文已经进行了论述，总体看来，在新的薪酬准则实施以后，企业的薪酬结构已经较为完善，但是以下方面还需要进行调整：
（1）福利补贴制度需要完善。目前 ABC 钢铁企业对员工的福利补贴水平较低，生活补贴仅为 350 元，住房、交通等方面均没有补贴。企业应该对福利补贴制度进行相应的完善，参考准则的部分规定和要求尽可能多地为员工谋取福利。
（2）短期利润分享计划激励性不够。ABC 钢铁企业对员工的短期利润分享计划每年最高额度仅为 5000 元，而要获得这 5000 元的难度很大，如果对于设定的绩效指标完成质量不好，还有可能扣罚 2400 元，这样的短期利润分享计划很显然难以刺激员工的积极性。企业应该对短期利润分享计划进行调整，结合准则中长期利润分享计划的相关要求，以对短期利润分享计划做弥补。
（3）辞退福利和离职后福利制度尚需建立。新准则中对员工的离职后福利做出了新规定，但是 ABC 钢铁企业还没有制定对职工离职后福利的相关制度，企业需参照准则的相关要求建立起辞退福利和离职后福利的相关制度，以确保准则的顺利实施。
（4）对于企业因工伤导致伤残或企业招聘的部分有残疾的员工，应建立相关长期残疾福利制度。
2、岗位工资调整
ABC钢铁企业并未对岗位进行全面分析，管理层对员工岗位的调动比较随意，一般工龄长或者有背景的职工都能提升到管理人员的岗位上，管理相对缺乏科学性。根据前文的分析，目前管理人员和普通职工的岗位、职级工资差异很小，虽然在一方面体现出了公平性，但是差异太小会减少管理人员的优越感和责任感，对于管理人员的刺激作用会减弱，所以企业应该在薪酬成本得到控制的条件下，仍以员工绩效为主，对岗位、职级工资进行调整，体现出不同岗位、职级员工之间的差距。
3、其他长期福利的调整与设计
新修订的准则规定，其它长期福利主要包括长期带薪缺勤、长期残疾福利和长期利润分享计划。ABC 钢铁企业目前还没有关于其它长期福利的相关制度，对于长期缺勤的员工，企业不提供其相应的报酬；对于因公伤残的员工，如果丧失了工作能力的，企业采用一次性补贴的方式，没有其他相应的补贴；企业仅有短期利润分享计划，没有长期分享计划。企业应根据新准则对这些长期福利的相关制度进行制定或者健全。
（四）非确定性薪酬设计
1、工作和生活的平衡
除薪酬和福利外，工作和生活的平衡被员工评为工作满意度的第三重要方面。工作和生活平衡的关键条件就是时间，企业不能将员工当成可以不停工作的机器，也需要给员工提供足够的享受生活的时间。所以企业要注重平衡员工的生活和工作。
ABC 钢铁企业在新准则实施以前，对工作和生活的平衡这一方面没有进行考虑，对职工灌输的是一种“全心全意为了企业发展”的思想，不仅要求职工在上班时间积极为企业做贡献，也经常占用正常上班时间以外的时间，让职工加班加点为企业工作，虽然这在一方面提高了职工的收入，但是没有考虑到职工对工作时间外生活的追求。新的准则实施以后，企业在这方面做出了一些调整，除非刚岗位遇到非常重大的任务必须加班加点才能完成，否则不能随意加班。这样的调整能够给职工提供更多的享受生活的时间，能够促进他们在正常上班时间更加兢兢业业的投入到工作当中去。
2、学习和职业发展
企业不仅不要从企业外招揽优秀的人才，也需要根据企业的实际需要，培养出更有利于企业发展的优秀人才。员工也不能原地踏步，需要在工作中和工作外不断的学习，提高自身技能水平。企业应该为所有员工都提供学习的机会，让员工的素质不断提高，让每一位员工的职业生涯都能得到发展，对于增加企业的竞争力有重要作用。
在新的准则实施以后，ABC 钢铁企业在这一方面也做了比较大的调整，尤其是对一些新进员工，虽然理论知识比较丰富，但是缺少实践经验，ABC 钢铁企业为每一个新进的职工都安排一名资历比较深厚的师傅，跟着师傅学习生产经验。同时也给员工提供在其它车间、产区进行交流学习的机会，让愿意多学习知识的员工有机会全面学习，为这些职工的职业发展提供机会。
第四节 优化设计方案的保障措施
薪酬体系的优劣关系到每位员工的切身利益，企业制定的薪酬战略只有顺利实施才能发挥薪酬激励的作用。企业需要做好以下几个方面来确保薪酬管理的顺利实施：
一、组织结构保障
企业要组织财务、人事部门主要负责人组成薪酬工作领导小组，高层管理者直接领导薪酬战略的实施。在设计薪酬体系时，财务和人事部门的工作人员要认真学习薪酬理论，结合各项外部因素和企业实际情况制定合理的薪酬体系，提前制定好合理的薪酬预算，并且正确的施行。
二、加强宣传培训
要加强对财务、人事部门工作人员关于薪酬理论和操作的培训，提高工作人员的业务水平，同时对员工加强关于企业薪酬体系的宣传，让每位员工都能够了解、接受企业的薪酬体系，并且支持薪酬体系的实行。
三、人力资源保障
人力资源部门在薪酬实施中最重要的工作就是做好每一位员工的绩效考核工作，让每一位员工的薪酬都能真实的反映出员工的绩效，增加员工对薪酬的满意度。另外人力资源部门要多关心员工的生活，并且对员工的进行培训，让员工能够不断学习成长，提高自身技能水平，帮助员工实现职业生涯目标。
