第四章 职工薪酬准则对薪酬管理的影响
第一节 职工薪酬准则的发展对薪酬管理的影响
一、职工薪酬准则的发展对薪酬战略制定的影响
（一）对人力资本战略的影响
人力资本是企业整体的无形资产，能够帮助企业在竞争中不断发展，是关键性的战略资源。一个企业的发展，需要一大批优秀的人才为企业做贡献，修订后的职工薪酬准则能够帮助企业制定更好的人力资本战略，招揽更多优秀的人才为企业服务。
1、修订后的准则将员工离职以后的福利纳入到了薪酬范围，不少员工在入职时都会考虑自己有一天从这家企业可能会离职的问题，如果企业能够根据准则制定员工离职后的福利计划提存，解除员工的后顾之忧，让员工感觉离职后有所依靠，这也是优秀的人才来为企业服务所具备的条件之一。
2、修订后的准则将给职工配偶、子女等受益人的福利也纳入到了薪酬范围中，企业在制定薪酬战略时，根据准则制定关于受益人的补偿制度并进行合理计算，也能够对招揽人才、留住人才起到积极作用。
3、修订后的准则明确了全职、兼职、临时工、劳务派遣的定义，并将其都纳入了职工的范围内，这样企业在吸纳人才时，在对以上各类人才的选择上就有了更广泛的选择空间。
这些变化都极大地影响着企业薪酬方式的选择，增加了薪酬管理工作的难度。只有充分了解薪酬成本的内涵、构成、会计处理、税务处理方面的相关知识，认清各项职工薪酬对于企业财务状况和经营成果的影响，人力资源管理者才能考虑具体情况的变化对各项薪酬进行综合分析、衡量，对原有的薪酬计划和评价标准进行适当的调整，使其能够进一步提高员工工作的积极性。
（二）对薪酬定位的影响
薪酬定位代表了在薪酬体系设计过程中，确定薪酬水平在劳动力市场中的相22对位置情况，劳动力的市场竞争优略就取决于它。它是薪酬管理中的核心环节，能为薪酬体系的确定提供薪酬政策、等级标准和范围等内容。
在传统的薪酬分配制度中，薪酬定位主要是参考员工的职位高低，员工职位的高低直接决定了薪酬的高低。如果高素质的员工处于重要工作岗位，就会发放比较高的薪酬，素质较低的员工处于次要工作岗位，则发放的薪酬会相对较低，这是无可厚非的。但是也会出现低素质的员工处在重要岗位，发放较高薪酬或者高素质的员工处在次要岗位，发放较低薪酬的情况，这两种情况的出现，不仅会影响企业员工的工作积极性，还会造成企业重要环节工作上出问题，例如效率低下、质量不达标等，这会对企业效益产生严重影响。
在传统的分配制度中，薪酬定位也有主要参考员工技能的实例，这种定位方式比较合理，但是也会出现员工倚仗自己的技能，在工作时不出力、不认真的情况，因为企业只要员工有某一项技能，就支付相应的薪酬，并没有参考该员工的绩效情况。
随着薪酬准则的发展，企业要支付的薪酬范围越来越广，薪酬的作用更加需要体现在合理的工作绩效定位上。无论员工处于什么样的职位，有何专业技能，都只是薪酬定位的一个参考，最重要的参考依据是员工在自己的岗位上依靠自己的技能做出了什么样的成绩，为企业的发展做出了多大的贡献，这样的薪酬定位模式将会有效地刺激员工在自己的工作岗位上认真负责的工作。
（三）对员工需求的影响
在传统的薪酬制度中，薪酬结构主要参考员工的岗位、职级，这对于很多职工是不公平的，例如处于基层岗位和较低职级的员工为企业所做的贡献可能高于处于高级岗位的员工，但是所获薪酬很低，这就会导致员工内心的不平衡。新准则的提出主要从不同角度对职工的利益进行争取，特别是针对那种被辞退或者自己不想干的职工，更是应该对其引起高度重视，这从根本上体现出准则以人为本的思想政策。
所以员工需要薪酬能够相对公平而且客观的反映出员工的工作效果，即绩效。这就必须要有一个公平的薪酬体系。再者，员工不会满足于在一个岗位上工作一辈子，员工需要学习和发展的机会。总之，员工需要更加全面的福利制度，需要感受到企业的人文关怀。这在传统的企业薪酬管理中是常被忽视的部分或者是根本不存在的，而这些内容在目前的职工薪酬准则中都能得到体现。
二、职工薪酬准则的发展对薪酬体系设计的影响
（一）对薪酬结构的影响
传统的薪酬结构中，基本薪酬水平主要参考企业所在地的经济水平和最低工资限制以及同行业的薪酬水平，而薪酬结构主要参考的是员工的岗位。各员工之间的基本薪酬差别并不大，使得员工所获薪酬的差距主要体现在岗位薪酬上。这种薪酬结构的弊端比较明显：
1、如果一家企业设计的岗位等级较多，会对调动员工的积极性有鼓励作用，但是员工的注意力就会过多集中在岗位等级的调整上，而不是集中在自己目前的岗位上的技能和绩效的提升上。
2、如果一家企业设计的岗位等级较少，这样会增加薪酬的公平性，不同级别岗位之间的薪酬差别不大，但是这又会降低薪酬对员工的鼓励。
3、在每个岗位上的薪酬比较固定，没有变化范围，无论一个员工对企业的贡献有多大，都只能和同样在此岗位上的没有贡献的员工享受一样的薪酬，对工作懈怠的现象会越来越严重。
4、员工无论在此企业中就职时间有多长，也无论该员工为企业做出的贡献有多大，如若没有相应的岗位级别，就不会有相应的薪酬水平，这不利于激发员工的积极性，久而久之员工就不会注意自己的工作表现以及提升自己的工作技能。
但传统的薪酬结构也参考员工的技能，这种薪酬结构相对合理，而且对于企业招纳在技能上比较突出的人才有积极作用，但是会出现员工凭借着自己的技能在企业不干实事，在工作时并不将自己的技能尽力发挥到最大，因为该员工只需要靠着这项技能，企业就会有相适应的报酬水平。
随着职工薪酬准则的发展和企业薪酬管理水平的提升，新修订的职工薪酬准则也扩宽了短期薪酬的内涵，核算内容包括与企业签订劳动合同的所有人员，含全职，兼职和临时职工。具有技能且与企业有签订劳动合同的人员均按照应付职工薪酬核算，所以仅仅以岗位和技能来确定薪酬结构已经不能适应时代的发展需要，现在的薪酬结构不只是参考员工的岗位和技能，主要参考的依据已经变成了员工对企业的贡献大小。以员工对企业的贡献大小来确定企业的薪酬结构，这样处在较低岗位但是工作认真而且对企业贡献大的员工所获得的薪酬可能会比处在较高岗位的员工获取的薪酬更多，这有利于鼓励基层的员工，降低高层员工尸位素餐的现象出现。
（二）对薪酬组合的影响
传统的薪酬组合主要是基本薪酬加岗位薪酬以及其它福利，员工所在岗位直接决定所获薪酬的多少，这样的薪酬结构容易导致员工将更多的注意力集中到岗位的调整上，导致工作时注意力不集中，导致工作质量下降。而处在较高岗位的员工往往“有恃无恐”,工作懒散，导致企业利益受损。
目前比较成熟的薪酬组合主要是基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、其他福利相结合。这种薪酬组合中，员工之间的基本薪酬和岗位薪酬差别不大，差距主要体现在绩效薪酬和福利薪酬上。而随着职工薪酬准则的发展，其中所规定的企业福利也较为丰富，为了更好地激发员工的工作积极性，企业应充分考虑多方面的福利薪酬组合，与绩效薪酬相互辉映。这样做主要具有以下优点：
1、员工的薪酬直接与其工作绩效挂钩，对鼓励员工积极性有重要作用，而且企业的生产成本不会增加。
2、在绩效薪酬体制下，企业能让员工不断提高自身素质，在工作能力和方法上都得到提升。
3、绩效薪酬能够在招揽人才、留住人才这一方面起到很大作用，成功的绩效薪酬体系能吸引更多的优秀人才为企业服务。
4、在企业经济效益不好的时候，虽然绩效薪酬比较少，但是由于企业的福利组合较优越，企业可以不裁员或者少裁员来增加员工的安全感和对企业的忠诚度，待企业效益好转，公司的人才也并未流失。
三、职工薪酬准则的发展对薪酬实施的影响
（一）对薪酬预算的影响
薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理中薪酬成本开始方面的计划与权衡，取舍问题。在进行薪酬预算时，需要对企业的内部环境和外部环境进行综合分析。
进行企业内部分析时需要对企业薪酬支付能力、薪酬策略、员工流动、招聘晋升计划和薪酬满意度五个方面进行进行考察分析。进行企业外部分析即分析市场在未来的发展趋势，也分析企业在接下来一段时间内的经济效益如何，如果经济效益有向好的方向发展，就会提高企业的支付能力，在预算时则可增加一部分薪酬预算，反之则削减一部分薪酬预算；市场薪酬水平主要是参考行业内该岗位的平均薪酬、最高薪酬、最低薪酬等内容，分析市场薪酬在未来一段时间的变化趋势，如果呈上涨趋势，则在预算时应该增加一部分薪酬预算，反之则减少一部分薪酬预算；参考竞争对手的薪酬水平在企业的人力资源竞争中发挥重要作用，如果企业的薪酬低于主要竞争对手的薪酬，则对企业的人才招揽不益，应该在预算中进行调整。
由于传统的薪酬定位、结构、组合等比较简单，所以传统的薪酬预算方法也比较简单，一般没有对上述的各项因素进行分析，而是根据企业目前的支付能力，参考行业水平，对每个员工的薪酬进行简单的加和，然后减掉离职员工薪酬的总和，最后依据招聘计划和晋升计划加上这一部分的预算，就得到了企业的薪酬预算，而对员工满意度等其它因素没有进行分析。职工薪酬准则的不断充实，使得薪酬所包含的内容越来越广，在进行薪酬预算时需要考虑的因素越来越多，所以预算的复杂程度很大。
（二）对薪酬发放的影响
薪酬发放即企业根据薪酬战略对员工的薪酬进行核算以后将薪酬发放给员工，在传统制度中，我国并没有薪酬发放这一说法，也是工资发放。传统的工资发放是依据 1994 年由中华人民共和国劳动部颁发的《工资支付暂行规定》制执行的，工资包括相应的基本工资以外，还有奖金，福利和津贴，但是单位支付给劳动者个人的福利费用不算工资。加之人工成本是我国绝大多数企业进行抵抗的主要内容，薪酬的核算越来越不能正确反映企业的薪酬状况，所以这样的规定很显然是不符合企业发展的需要的。
传统的薪酬制度由于薪酬的结构、组合比较简单，每个人每个月该拿多少薪酬相对固定，只是一个单纯的对工资进行支付的过程，所以核算起来一目了然，发放流程也简单，一般多是企业以先进的形式支付。
随着职工薪酬准则所包含的内容也越来越宽泛，企业在核算薪酬时需要做大量工作，其中所出现的制约因素也在逐渐增多，比如根据企业的薪酬战略核对每个员工的绩效考察表，依据员工的绩效确定薪酬的多少，然后发放薪酬。这也是新修订职工薪酬准则所蕴含的会计理念，即将所有的职工薪酬作为收益对象处理，从根本上改变了传统的笼统计算。这样做有利于实现企业对职工薪酬的正确计算，从而可以在过程中提供更多可靠信息，有效实现企业对职工薪酬的支付，进一步促使职工在工作过程中尽自己最大努力为企业服务。
（三）对薪酬调整的影响
薪酬调整是企业的薪酬体系与企业的发展不适应，而对薪酬策略和薪酬体系所进行的调整。薪酬调整包括薪酬水平、结构和构成三个方面的调整。薪酬结构、构成都不改变的薪酬调整是薪酬水平调整，水平调整又分为整体调整、部分调整和个人调整。整体调整是企业根据国家政策、物价水平、行业薪酬水平、企业发展战略和效益等因素的改变而对企业的所有员工的薪酬进行调整；部分调整是企业对企业的某一部门、岗位上所有员工的薪酬进行调整，但是对部分部门、岗位的员工的薪酬不做调整；个人调整是由于某个员工由于工作岗位变动或者绩效变动，企业对某一个员工的薪酬进行调整，而对其它员工不做调整。薪酬结构调整一般是由于企业员工的岗位、层级的设置的改变而调整的。薪酬构成的调整一般就是对基本工资、绩效工资、奖金、福利补贴在员工总薪酬中所占比例的调整。
传统薪酬制度中，薪酬结构和构成比较固定，薪酬的调整一般都是薪酬水平的调整，所有员工的薪酬统一上调或者下调，但是由于不同员工所处岗位、层级不一样，即便是对全体员工的薪酬进行统一调整，岗位、层级不同的员工的上调或下调的比例不同，尤其当调整薪酬的原因是企业效益时，处于高层级的岗位的调整幅度一般更大。
随着薪酬准则的发展，薪酬结构和组成越来越复杂，会计准则要求披露的事项越来越多。企业薪酬的水平调整已经不再像传统时期的水平调整那样。目前，企业薪酬的调整主要是对薪酬结构和薪酬组成的完善，较传统的薪酬结构，现在的薪酬结构更加科学，薪酬体系在设计时参考的因素也不再局限于传统的岗位、层级、技能等，所以在调整薪酬结构时要做的前期调查更多，甚至要详细去调查员工对薪酬满意度等。传统的薪酬构成一般是基本工资、岗位工资、其它福利的组合，这种结构的弊端在前文中已经进行了论述，现在的薪酬构成中绩效薪酬占的比例越来越大，即变动薪酬在总薪酬中的地位越来越重要。
四、职工薪酬准则的发展对特殊主体薪酬管理的影响
本文主要阐述对管理人员和其他特殊主体薪酬管理方面的影响。
（一）对管理人员薪酬管理的影响
管理人员的薪酬组成一般为基本薪酬、激励薪酬和福利三部分组成，激励薪酬又分为短期激励薪酬和长期激励薪酬两种，短期激励薪酬一般为年度红利；长期激励薪酬主要是指企业股票和股票期权，尤其是对企业的高层管理人员来说，企业股票和股票期权是其薪酬的主要组成部分。今年两会期间，中国联通公司董事长常小兵自称其月薪目前不到 8000 元，这样计算下来，其年薪不到 10 万元人民币，但是根据中国联通公司 2014 年的财报显示，其 2014 年所获得的薪酬为107.5 万元，两者相差甚大。可见，高管人员的薪酬不单单是基本薪酬那部分。
现在说的高层管理人员的薪酬主要是指在完成中央或者企业制定的业务指标以后所获得的年终奖励，但是常小兵在 2014 年获得的 107.5 万元薪酬与其所获得的股票收益相比又只能算是一个小部分了，2014 年底，常小兵减持 68 万中国联通港股 套现 709 万港币。从这个案例来看，对于高管人员来说，其应计入的基本薪酬在其总薪酬中所占比例还不到百分之十，其它的激励性薪酬或者其他形式的薪酬才是其收入的主要来源，而修订后的职工薪酬准则内容细致，要求会计报表中披露的内容也应细致全面，连高管人员的车贴费用也属于职工薪酬准则核算范围，这体现会计准则趋向于不仅要核算高管的基本薪酬，也要核算高管人员其他各种收入，薪酬准则会越来越多地刺激企业高管追求激励性薪酬。
（二）对其它特殊主体薪酬管理的影响
其它特殊群体主要包括公务员、专业技术人才、外派人员这几类。我国公务员传统的薪酬组成一般为基本工资加岗位工资加福利补贴，公务员岗位职级工资是其薪酬主体，基本工资实际非常低，福利补贴和奖金是补充。这种薪酬组成容易造成公务员在工作时将注意力过度集中在岗位职级的调整上，容易造成官僚主义的形成。随着薪酬准则的发展，在对公务员的薪酬进行管理时，现在也加入了绩效考核制度和非货币性福利，对公务人员的工作职责、工作能力和工作业绩以及资历都加入到考核范围，这样的薪酬结构会促使公务员立足本职工作，兢兢业业的为人民服务。
由于专业技术人才从事的是专业技术活动，这些人员拥有较强的自主意识和独立的价值观，流动性也较大。专业技术人才是企业发展的宝贵资源，所以企业在设计专业技术人才的薪酬方案时，需要从以下五个方面进行考虑：薪酬标准，体现企业拥有实力留住人才，也体现企业的发展战略；内部公平性；采用短期激励与长期激励相结合的模式，关注这些特殊人才的长期发展，修订后的职工薪酬准则纳入了长期薪酬制度，这不仅适应了薪酬管理也使企业更加注重人才的循环利用，满足专业人员的个性化需求。总之，对于专业技术人才，企业在设计薪酬战略时，要从整个企业的发展战略出发，薪酬体系要能起到激励专业技术人才增长自身能力并在工作中不断创新创造的作用。
外派员工是指被企业派到国外工作的员工，外派时间一般两三年，在外派期间，员工薪酬比在国内同级员工薪酬高，其生活成本也有企业支付。外派员工薪酬与国内同级员工薪酬的差距主要体现在各种福利补贴上，外派员工享有海外特别津贴，如商品和服务津贴、住房津贴、艰苦津贴和教育津贴等，外派员工的标准福利项目高且数量多，还有许多额外的福利项目，比如未成年子女教育和旅行补助、交通工具补助、年休假、探亲补助等，修订后的职工薪酬准则在这方面的完善体现出准则更加的周全，将这些内容的薪酬纳入会计核算也能更客观地看到企业对这方面的考虑和具体做法。
综上所述，职工薪酬准则的不断发展和完善也让一些特殊主体有所受益，企业因为有准则的规范，会考虑将这一部分的薪酬内容和管理纳入报表中披露，这样做也规范了企业的人员管理行为，加强企业对多角度多方位薪酬管理的重视。
五、对薪酬管理发展趋势的影响
随着职工薪酬准则和经济的不断发展，现代薪酬管理具有如下发展趋势：
（一）全面薪酬制度
修订后的薪酬准则中对于薪酬的定义越来越全面，薪酬所包含的内容越来越宽泛，薪酬已经不是传统意义上的工资，也不是纯粹的货币，还包括工作条件、人际关系、晋升机会等多方面的内容，薪酬体系不断完善的产物最终将会是全面薪酬制度。
（二）薪酬结构优化
传统的薪酬制度企图通过设置更多的岗位层级，给高层级的员工发放更高薪酬的方式来达到激励员工的目的，但是单纯的高薪酬并不能起到激励员工的作用。现代的薪酬制度中，通过减少岗位层级及不同层级间的薪酬待遇，凸显出员工绩效在薪酬中的重要性，打破了传统薪酬结构中岗位层级决定薪酬的制度，有利于引导员工将注意力更多的集中到个人能力和工作绩效的提升上，真正起到了激励员工的作用，薪酬结构得到优化。
（三）促成员工服务期的长期化
修订后的准则规定了短期利润计划和长期利润计划的内容，企业通过制定这些长期计划，可以通过给工作上有突出贡献的员工分配企业利润计划，以此来留住和激励关键人才，稳定员工素质。
（四）薪酬制度透明化
传统的薪酬制度将每位员工的所得薪酬进行保密，但是对员工的薪酬进行保密会大大降低薪酬本来具有的激励作用。而且员工本身就对于同事的薪酬具有很强的好奇心，企业对员工的薪酬进行保密，员工就会通过各种渠道对同事的薪酬情况进行打听，使得保密的薪酬也变得不保密，实际上也起不到保密作用。修订后的准则明确规定了薪酬披露的部分，要求企业对员工的所有薪酬进行披露，一向神秘的高管人员薪酬也将越来越明了，这使企业的薪酬制度变得越来越透明，能增加企业员工的归属感和公平感。
第二节 修订后职工薪酬准则对财务报表的影响
一、原职工薪酬准则对报表的影响
2006 年颁布的职工薪酬准则主要对企业的资产和损益产生影响，将其确认为负债时，主要影响的是生产成本和期间费用，通过产品的销售将成本结转并反映到企业的利润里，期间费用则直接反映到利润表里。以货币性薪酬支付时，影响银行存款或库存现金，这会对资产负债表产生影响，对于非货币性薪酬的支付往往更为复杂，涉及到相关税费的反映等。
二、修订后的职工薪酬准则对报表的影响
2014 年修订后的职工薪酬准则对列报的影响将更加的宽泛，增加了工资总额，充实了附注披露的内容。这对企业的会计报表产生了不可小觑的影响：例如修订后的职工薪酬准则将计提福利费取消了，而是按照福利费的实际发生额计入相应的资产成本或当期费用；准则规定，在符合确认要求时，对提前解除合同可能发生的补偿要做预提负债；准则还要求职工薪酬要按照受益对象计入资产成本或当期费用，这会使原计入期间费用的某些科目资本化，从而增加了固定资产或者无形资产的账面价值，上述情况均会影响到企业的财务报告以及企业利润。企业可以按照修订后的准则判断薪酬的分类及适用的会计处理方法，为薪酬盈余管理提供相应的空间。
特别是对于此前未对设定受益计划进行处理的企业来说，修订后的职工薪酬准则第三十一条规定要把离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划进行处理。企业有“设定受益计划”的，均要对现实的财务状况做相应的调整。这对于一些上市公司的利润指标会产生影响。
23例如受此影响的华锦股份提出，公司已经按照《企业准则第 9 号》中第三十一条规定，采用追溯法对企业目前的设定收益计划进行了相应调整。具体调整如下：截至 2014 年 9 月底，公司退休人员共计 5000 余人，按照平均寿命 75 岁、80 岁、85 岁划分为三个层次来计算公司的受益计划金额，以 5 年期国债利率（5.41%）为折现率，根据退休员工的平均寿命按个人和月份进行折现，计算出未确认的费用，再按月数进行摊销。属于离退休人员的福利记入应付职工薪酬-离职后福利，内部退休的福利转到应付职工薪酬-其他长期职工福利下核算，这必须要精算利得和损失，受益计划计算出的金额与折现额之差将直接影响公司前期未分配利润，同时也要对未分配利润所影响的递延资产进行计提和调整。
调整后的结果是，调整前母公司亏损 13826.84 万元，调整后亏损 13011.6万元，这导致了减亏现象的出现。同时企业也能更真实的反映出相应的会计信息，有利于企业对人力资源管理的合理性安排，特别是对退休人员的安排。并且在准则督促的情况下要建立起相应的常规化机制，这会导致之前没有确认和计量的表外负债要被纳入表内计量，也会对很多国有控股企业报表的主要指标产生影响。
