第三章 职工薪酬准则的发展脉络
第一节 职工薪酬准则发展历史沿革
一、工资分配制度
传统的工资分配制度最大的特征就是发放工资对岗不对人，通过调查对员工排出不同的等级，将同等级的员工化为一类，发放一样的工资，也就是说只要员工在同一岗位上或者同一级别上，无论员工在此岗位上的绩效如何，都获得相同的工资。
传统的工资分配制度在能够在一定程度上反映出员工的工作水平及对企业的贡献大小，操作起来相对简单，一个萝卜一个坑，每个人发送固定的工资，核算起来比较方便。
但是这种工资分配制度的弊端更加明显。第一，这种制度不利于调动员工的工作积极性，对员工来说工资已经定了，无论在这个岗位上是兢兢业业的工作还是敷衍了事，都是拿一样的工资，这样必然会降低员工的工作积极性，工作质量得不到保证，使企业的效益收到损害。第二，这种制度容易受到人为因素的影响。
管理者认为重要的岗位就定比较高的等级，发放比较高的工资，但实际上这个岗位并非很重要，其对企业的功效并不是很高。相反，一些重要的岗位却被定为低职位级别，这导致招揽不到优秀的人才来这个岗位工作，一些已经在这个岗位工作的人心里容易产生不平衡，最终会影响企业效益。第三，这种工资分配制度下进行工资调整的难度大，尤其在一些比较老的企业中，各人各有一本帐，如果要调整某一岗位的工资，需要花大量的工作。如果工资上调则大家都能接受，如果工资下调会导致一大批人员工的不满，不利于企业的发展，会导致企业受损。
二、应付职工薪酬
在 2006 年，我国财政部首次颁布了《企业会计准则第 9 号--职工薪酬》，出了保留原制度中的工资，各类社会保障，工会经费，职工教育经费等，还对非货币性薪酬做了进一步的完善和补充，引入辞退福利的内容，较之前的薪酬，2006年得职工薪酬准则首次系统概括职工薪酬概念，比原工资制度中概念宽泛许多，也更加地符合企业的用人机制和管理理念。对于应付职工薪酬的非货币性福利主要包括了：第一，企业将生产的产品作为福利发放给员工，应付职工薪酬金额应该按照企业生产产品的成本确认，销售成本的转接和税费处理与正常商品相同。
第二，企业购买其它商品当做福利发放给员工，应付职工薪酬金额按照该商品的公允价值确定。第三，无偿提供住房等资产时，应该将每期资产的折旧或者租房的租金划归为应付职工薪酬。
三、修订后职工薪酬准则
在 2014 年，财政部对《企业会计准则第 9 号--职工薪酬》进行了修订，修订后的《企业会计准则第 9 号--职工薪酬》自 2014 年 7 月 1 日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行。这一次的修订更加明确了职工的范围，增加了薪酬的内涵，扩充了原准则中的离职后福利内容，对非货币性福利界定了成本计量和公允价值计量，整理了带薪缺勤、利润分享计划和辞退福利等薪酬，新增加了其他长期职工薪酬，这都会对企业报表将产生重大影响。本次修订趋同于国际会计准则中的雇员福利，不仅是内容的增加更是实质上的大变化。
具体变化如下：
（一）准则与国际准则接轨。新印发的职工薪酬准则与国际会计准则内容和框架上基本一致。
（二）准则将职工薪酬的范围进行了细化和进一步拓展，将短期薪酬进行了定义并对短期薪酬的范围进行了界定，将职工离职以后的福利和给职工配偶、子女等受益人的福利也纳入到了薪酬范围中，还明确将全职、兼职、临时工、劳务派遣的定义都纳入了职工薪酬的范围内。
（三）准则对短期薪酬的确认和计量进行了细化，要求将短期薪酬确认为负债并计入当期损益。
（四）准则新增了带薪缺勤的内容，将带薪缺勤分为了累计带薪缺勤和非累计带薪缺勤两种情况并进行了说明。
（五）准则对企业发生的职工福利费的计量进行了进一步的细化说明。
（六）准则新增在以利润分享计划条件下企业对应付职工薪酬的确认内容。
（七）准则新增了其他长期职工福利的确认内容，对企业应该将其他长期职工福利产生的职工薪酬成本的确认部分进行了细化。
（八）准则要求企业要对修订后准则的事项进行明确披露并明确了新旧准则的衔接标准和新准则的实施时间。
第二节 职工薪酬准则的发展促进薪酬管理新发展
一、职工薪酬准则越发展薪酬会计核算越合理化
修订后的职工薪酬准则，重新界定了职工薪酬的范围以及明确了企业应纳入薪酬核算的基本内容。使得企业的人工成本能够有效地全面反映，企业会计信息更加真实，极大地促进会计信息质量水平的提高。例如，修订前的职工薪酬准则在核算职工福利费时，仅是根据工资总额或者职工工资将14%的职工福利费提出，再按照基本受益对象在相应的成本费用中计入，依据一定的比例在职工其他工资金额计提教育经费、公会经费、住房公积金、社会保险费用等方面的附加费用，计入当期损益。这样的做法，并没有完整到位地核算实际的福利费用。因为，若企业有着较低的人工成本，依据比例计提后的福利费用可能与现实中的福利水平相距甚远。无法真正反映出企业所要承担的职工福利，导致企业实际人工成本数据无法真正反映，不能为企业的薪酬管理提供全方位成本信息。
而修订后的薪酬准则改变了以往按比例计提职工福利费的做法，而是按实际发生额计入应付职工薪酬，这样更合理地核算了职工福利，也有利于企业了解员工的福利情况，为调整和改善员工福利提供有力依据。
二、对薪酬管理中各种福利的确认越来越明细化
职工薪酬准则内涵越丰富，越能够保障员工的基本权利，也越能够调动员工的积极性和创造性。修订后的职工薪酬准则外延更宽，充实了企业薪酬管理的目标，也使得企业的薪酬管理更具有明确性和目的性。在一定程度上顺应了员工的需求，实现社会公平，增强了员工的工作愿望，为企业的发展注入新的活力提供了有力保障。职工薪酬在企业成本费用的核算中占有主要的组成部分，只有夯实它的内容，才能对其进行有效的管控，才能为降低产品成本提供条件，使企业健康发展。
三、为薪酬管理提供政策选择空间
从上文新旧准则的对比中可以看出，修订后的职工薪酬准则提供了更科学的核算依据，虽然给企业自主操作的空间较旧准则整体变窄，但在整体呈良性发展的情况下，一定程度上也给了企业更有利的政策选择空间。例如，修订后的准则要求，企业要用公允价值对非货币性福利进行计量，当公允价值无法准确计量的时候可以用成本计量，与原准则之间更加体现出可比性。在政策导向上看似缩小了企业的自主操控空间，但在具体的会计核算中，准则没有清晰地划定采用公允价值还是账面价值的适用边界，这一点给企业留有一定选择空间。从企业薪酬管理上来说，在一定程度上避免了企业非货币性福利的发放不公导致员工不满，有利于维护广大职工的合法权益与合理诉求。
企业在不违反准则的范围内可以选择有利于自身的会计政策。例如，修订后职工薪酬准则对辞退福利有相关规定，企业在当期一次性支付的提前解除劳动合同的补偿金应当认定为当期费用，即辞退福利。而辞退福利的支付需超过一个会计年度的，企业应当选择合适的折现率进行折现。折现后的辞退福利费与该折现值的差额，作为未确认融资费用，在后期支付辞退福利时，计入管理费用。在这当中企业可以选择相应的折现率，以调整自身利润。
四、引导企业关注科研人才及科学管理
就现阶段来说，国家在对企业进行投资的过程中，所耗费的在科研及创新上的费用庞大，导致在对其成本研发的过程中更加重视准则的规定。因为在企业的研究与开发过程中，直接参与开发人员的工资及福利费等人工费用 ,符合资本化条件的，可以计入无形资产成本，这解决了支付研发人员的人工成本与企业利润之间的矛盾，引导企业走内涵式的发展道路，鼓励企业加大对科技创新的投入，从中还能减小获取利润指标的压力。
其次，相较于原准则而言，新准则中所规定的薪酬范围更广，导致薪酬的核算基数较原准则更大，这就会调动企业加大对科学技术的有效投入以减少这部分的职工薪酬负债，从而有效促使该企业的健康发展。
第三节 薪酬管理进一步促进准则的发展
一、职工薪酬准则与薪酬管理的关
薪酬管理和职工薪酬准则是相辅相成的关系，职工薪酬准则的不断完善使薪酬管理的核算更加规范。鉴于职工薪酬准则，可以更好的完善企业的薪酬结构、薪酬组合方式、薪酬变动形式和薪酬控制方式，例如运用会计方式可以进行必要的薪酬管控与盈余管理，使企业运用薪酬准则能更具有灵活性。
二、薪酬管理促进职工薪酬准则的完善
而薪酬管理的发展，又能助推职工薪酬准则要不断完善已适应其发展的内在要求。在薪酬战略的制定和薪酬体系的设计上，都应该以职工薪酬准则作为依据之一。实践是检验真理的唯一标准，在薪酬管理实施的过程中，可以不断突显出职工薪酬准则的实用性，也可以检验职工薪酬准则的合理性和科学性，如若能将职工薪酬准则中存在的问题解决，也能为准则的修缮提供一定依据。在这个检验的过程中，同时可以完善企业的薪酬体系以便让准则能更好地适用，使企业的薪酬体系更加具有激励性、合法性和灵活性等优势。
