最近在网上有这样一个问题，为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？这两者之间有什么区别呢？我们该选择哪个方面，才是对自己好呢？
如果一个人确有价值，为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来？
如果没有价值，为什么跳槽以后就会加薪？
还是可以单纯地解释为，应聘者和招聘者之间的信息不对等？
一个公司是否应该鼓励现任员工更多地展现自己的价值？这样做的成本和招聘外来人员的成本哪个更大？成本都有什么？
为什么大部分公司愿意选择招聘外来人员解决问题？如果大部分都这样做，这背后一定是有道理的。难道仅仅是因为经济成本的原因？这二者之间的机会成本如何衡量？
在一家公司做了十多年，虽然能力远远超过职位，但是原公司却根本不给你提升。即便你做得很好，但你上升的职位已经有人占了。而没有那个职位，你没权限做更多的事情，你如何证明你比上司做得更好？
而本职工作，即便你做得好，也只是给你部门添砖加瓦，成为你上司稳固地位的可靠下属。在公司规模没有大幅度提升，部门结构基本不动，你加薪都是按照日常标准加。同岗同酬，加薪上限公司设置得死死的。
打个比方，即便你是资深经理，总监的能力，无论细节，全局都把握好，会三国外语，知识贮备，管理能力都强，但你非要找别扭入职基层，从头开始，你的职位就是一个小兵，那你工资的上限就是4000元，你面试优秀，进公司3500元，一年只有一次考核，考核过了，可以涨薪多点。
连续三年考核，都优秀，你有可能多涨点薪，提升级别啥的，上面领导没走，部门规模不扩张，你基本没有可能因为你工人能力突出，就顶替你的上级。你能力破了天，也顶不破公司的制度，除非出现电视剧的狗血情节，美女总裁微服私访，正好碰到你大展身手啥的。但实际上，给你舞台那么小，你也大展不了啥身手……说不定还会评你个好高骛远……
一般来说（那些利润超大，刺激员工拼命的公司不算），规模越大的公司，人数越多，福利越完善的公司，越是拥有漫长的晋升流程和严格的涨薪控制。因为牵一发而动全身，公司必须考虑得更多。假如你真的很优秀，普通员工今年增资5%,而你增资8%,就已经非常不错了。
因为在领导看来，你优秀是优秀，难道比那普通员工优秀一倍？别人8个小时的工作，你四个小时可以做完？别人半年犯一次错，你一年都不犯一次错？别人KPI得分是80,总分是100,难道你是160分？
虽然你觉得你KPI是500分，但卷子上限就100分啊。
即便是160分，你也只能加10%顶破天。而且你工作想年年加最高，其他的员工怎么可能没意见。凭什么，凭你工作能力强，工作能力强，也没见你KPI得分到160分啊。
而跳槽加薪的可能性就大多了。我从那十多年的公司出来后，五年跳槽四次。除了第一次跨行，自己找的工作。后面三次都是猎头频繁挖，比较多个OFFER才去的，而且每次加薪不菲，和猎头谈薪，和HR谈薪，基本没有低于40%增幅的。
别人看得是你的能力，经验，各项综合指标，然后按照自己公司的规模，衡量市场上的工资竞争力，来标定你的上限工资，条条框框设定得比较少。
而在同一家公司，你的提薪实际上处处受限，同岗同酬+无法升迁（上面位置占了人）就把你给钉死了。这是合情合理的吧，不能同一个岗位、差不多的工作内容，两个人就有天差地别的工资吧。不能因为你工作优秀，就把你领导辞了吧，再说你的工作还是在你领导的监督带领下完成的呢。
一个健康的大型公司的晋升体系，也是随着公司的规模扩大，利润的大幅增加，部门的扩大来实现员工的升迁。而大部分公司的利润恒定，部门恒定，规模恒定，离职率又低的话，也就意味着你的薪资恒定，这真的和你能力没有太大的关系。
如果要破局，唯能力论，就要跳槽。我当初从那十多年工作的公司离职的时候，我的经理给我谈，加500元，让我不要走。然后这个加薪的方案被厂长给否了，因为公司有5000人，这种临时调薪最高也就是500元，而且还必须是有破格表现，也就是100分的卷子你真的要做到160分才行。而且申请还要走一堆流程，最后提到总部去批准，总部还不一定同意。
如果同意还好，如果不同意，会导致这边分部的领导被打脸。也幸亏厂长拒绝了，否则我也不会现在拿的薪资比之前高那么多，最后一份工作的五险一金都比之前到手的工资都要高了。
而我所说的，在绝大部分利润增长稳定或利润恒定的大规模公司都适用，无论是私企，民营还是外企，都一个样。即便你能力强，三五年没法升迁，只是普调工资的，比比皆是。
相反，那些小公司，因为人员少，制度活，如果利润高速增长，反而可能会不一样，现在月薪三千，三年后月薪三万还加分红的，我都见过。
另外还有那些号称能力至上，唯才是举，有能力每三年翻一番工资，加班加到死的，利润爆棚的大公司，我就不是很熟悉了。毕竟那种公司，已经不在我这等普通人考虑的范围内了。
为什么跳槽工资高呢？
因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。
之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道，如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现题主所说的现象。
再展开说两句：
在2012年，某岗位本科应届毕业生起薪2K-3K;
但到了2015年，同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了5K（如果低于5K面试通知都发不出去）；
如果2012年入职的毕业生小A合同起薪是2K,小A在工作中尽职尽责，每年都能拿到30%的调薪（部门上限了，少数）；
那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具备三年工作经验；
同时，新入职的员工小B是应届毕业生，起薪5K.
小A不想走，部门领导也舍不得放，但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%;
小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪8K,有管理经验还可以再上浮，这些信息对各方都是公开的，不存在信息不对称；
但是，部门领导想将小A的薪酬从5K提升到8K将会面对千山万水甚至要高层特批，而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人，只要提一个招聘需求就好；
最终，小A还是走了，虽然部门领导极力挽留，但30%是越不过的坎儿；
之后，小C入职了，三年工作经验，虽然能力不如小A,但起薪8K,市场价，童叟无欺；
小A也成了下一家公司的小C,起薪更高。
跳槽加薪与内部调薪哪个更占优势？
（1）
这里面有一些弯道道儿，我们先说直接原因--公司内部的薪水增速低于市场薪水增速。
我画了一张图，结合它来聊一下。
市场上，一定有公司的薪水增速高于市场平均增速，也一定有公司的薪水增速低于市场平均增速。增速体现在上图中，是薪水走势线的斜率。
如图所示，C公司内部薪水增速，高于市场增速，A、B两家公司的内部薪水增速，低于市场增速。
在T1时刻，小远选择了薪水高于市场行情的A公司，但是A公司的内部薪水增速小于市场平均增速，于是，即便小远表现优异，过上几年，来到T2时刻，他的薪水也会低于市场行情。
而这个时候，因为他表现优异，每年在公司都拿到的是比较高的调薪幅度，想要更高，公司就得破例，特批，而特批很难，所以，小远只能跳槽获取更高薪水，于是他在T2时刻来到了薪水更高的B公司。但是B公司呢，内部薪水增速，也不如市场增速。
于是过了几年，来到T3时刻，小远的薪水，再次低于市场行情。他想要获得更高薪水，只能再次准备跳槽……
这是现象，我们大家都有这种经历，容易理解。
（2）
那为什么一个人在跳槽时，可以获得更高的薪水呢？
道理一点即透：如果企业不给到符合市场行情的薪水，就没有人愿意来。所以，当企业招人时，他不得不参考市场价值对候选人的薪水进行评估。当企业这样评估时，原本拿着低于市价薪水的人，就会获得正常的薪水，相比原来，就显得高了。
（3）
那新的问题又来了：为什么企业知道自家薪水水平低于市场行情会导致员工跳槽寻求更高的加薪，但它们却不调整自己的薪水水平呢？
有3个较为重要的原因。
第1个重要的原因是--公司不希望人力成本与日俱增。
公司总是希望以较低的人力成本来运转，每年根据市场行情来调整薪酬基线，如果市场薪资增速较快，人力成本就会大幅增加。
所以不少公司，宁可给少数核心人员高于市场行情的薪水来保持核心团队的稳定，也不会轻易调整普遍的薪水增速。
第2个重要的原因是--公司不认为其他的公司会为一般员工提供明显高于行情的薪水。
因为在充分竞争的市场中，你可以用市价招募到大量一般水准的员工，没有必要会一般员工提供额外高于行情的薪水。
第3个重要的原因是--公司认为隐形跳槽成本会降低员工跳槽率。
跳槽的成本，不仅仅包括试用期的薪水损失、找不到工作的空档期损失，还有各种各样隐形的成本，比如人际关系的损失、新环境的融入、新业务的熟悉、重获重要角色的不确定性等，这些成本，会给一般员工带来各种各样的顾虑，不愿意为了20%以内的加薪选择跳槽，所以公司只要保障内部薪水和行情相差不是特别巨大，就可以利用这些隐形的成本，保持员工的内部稳定性。
而另一面，一般员工也很难在市场上获得远高于行情的加薪幅度，所以公司也不是特别担心。
综合上面几点原因，很多公司，明知内部薪水增速低于市场行情，也倾向于保持不变。
以上就是"跳槽加薪与内部调薪这两者有什么区别？（选择哪个对自己好）"的全部介绍，希望对大家面临选择方向时有所帮助。
