4 我国民办高校教师激励现状
随着 2002 年国家颁布《中华人民共和国民办教育促进法》，民办教师的激励问题也就越来越得到重视，研究者也越来越多。《促进法》中规定，“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等法律地位。”“民办学校教工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”除了出台支持民办教育的相关政策外，政府也给予积极的引导与扶持，一些民办高校自身也逐渐建立了有效的教师激励机制，并取得一些成效。
4.1 民办高校教师激励已取得的成效
4.1.1 体现在国家政策和制度上
从国家政策和制度上看，民办高校教师激励作用日益得到重视。80 年代以来，“以人为本”的思想观念得到了国家和社会的认可，人力资源价值认识得到较大提升，高校管理者开始关注教师工作积极性的调动和创造性的发挥。除了政策中的规定，政府也给予民办学校教师激励政策性的引导。如在精神激励方面，政府允许民办高校教师申请省市和国家设立的课题项目，并享有和公办高校教师同样的科研经费资助。同时，政府也允许民办高校教师参加教育系列的各种评奖评选活动，将民办高校教师也纳入评比系列。在物质激励方面，政府要求民办学校依法保障教师的工资按时足额发放，按时缴纳养老、医疗、失业、生育等各项保险费和住房公积金费用，逐渐减少民办教师与公办教师之间的待遇差异。
4.1.2 体现在细化管理上
从细化的管理上看，民办高校教师激励机制日益建立。虽然高校教师激励作用已得到高校和社会的广泛重视，但能否使激励保持长久并持续发挥作用又是一个新的值得思考与研究的课题。研究激励持久存在并长期发挥作用的一套完整体系，这比激励本身更具有广泛性、指导性和影响力。因此，又有一些学者展开对民办高校教师激励现状的调查研究，发现激励中存在的主要问题，提出创建激励机制的系列方法。比如，针对如何使教师持续努力工作、如何更好地关心教师的生活、如何改善现有教学环境与人文环境等问题，提出民办高校要建立岗位聘任制度、业务考核制度、薪酬奖励制度、教学培训制度等，以及研究这些制度之间在实施过程中的相互关系。但上述这些制度，大部分民办高校还在研究整理过程中，还停留在理论阶段，没有付诸于实施，要使激励机制在民办高校建设中发挥强大作用，还需要相当长的一段时间。
4.1.3 体现在队伍建设上
从队伍建设上看，民办高校教师结构、素质日益优化。随着民办高校管理者对教师激励作用的重视和激励制度的发挥运用，使得教师在学历结构、学缘结构、职称结构均得到了一定程度的促进与提高。在学历结构方面，一些民办高校教师主动攻读在职学位，提升自己的学历；学校在招聘过程中也注重调整教师的学历层次，原来是本科生比例超过学校教师总人数的 50%，而目前研究生学历的比例逐渐达到 50%以上。在学缘结构上，采取招收各国内大学毕业生和各国留学生的原则，吸收各大学教学之长，尽量避免教师内部留校和大批来自于同一所院校的情况，逐步改善学缘状况。在职称结构方面，相当多的民办高校教师因科研能力薄弱、工作心态不稳定，放弃评聘职称。采取岗位聘任制后，教师逐渐意识到职称与个人发展的重要性，积极开始评聘，高校教师的职称结构也日益得到优化。
4.2 针对中青年教师提出激励存在的主要问题
在高校教师激励的研究中，一些民办高校虽然已取得一定成绩，但对于中青年教师的激励还存在大量问题，还没有针对不同年龄阶段教师的不同需求，找准核心问题，主要状况如下：
4.2.1 外部激励环境欠缺
（1）国家欠缺对民办教育法规执行的监管和保障
国家在《民办教育促进法》和《社会力量办学条例》中对民办机构设置、财产及财务管理、民办教师的地位和相关保障都明确规范了民办高校，可见，国家对民办高等教育持肯定态度和支持态度。但是在实施过程中，却没有相关法律法规来保障其良好有序地执行，也就是说民办教育法比较笼统，缺乏实际可操作性。在法规上明确规定民办高校教师和公办高校教师享有平等地位、平等权利，但实际看来，前文笔者也将民办高校教师与公办高校教师区别的突出特点做了一一比对，可见二者之间具有相当大的差别，而这些都没有相关的法规给予保障，比如，教师的职称、工龄、社会保障等问题由谁监督、如何保障平等、怎样调整存在的不同和差距，这都给执行带来了诸多困难。这些根本问题不解决，民办高校教师激励就如同纸上谈兵，法规也将成为一纸空文，没有发挥其应有的巨大作用。国家要加大对民办高校在高等教育中的地位和作用的宣传，制定相应政策支持民办和公办教师之间的合理流动，提高民办高校教师的社会地位，并尽快出台相关政策保障其实施。
（2）国家欠缺对民办教育的经费资助
民办高校的一个突出特点就是办学经费为自筹，国家没有任何支持，完全靠投资者或投资集团自负盈亏。这样教育经费来源单一、资金有限、稳定性不足。而一所大学需要建设的内容很多，校园环境建设、教学设备建设、师资队伍建设都需要大量资金。在这受限的资金上，教师建设要为前两种建设让路，导致教师激励不足，缺乏进修培训，人员流动大等诸多问题。我国应借鉴西方国家对私立学校资助的方式，有选择性、分不同方式给予一定资助。可以将办学定位明确、师资队伍良好、教学质量优良的民办高校给予重点资助，资助也可以分两种方式：一种是直接资助；一种是通过项目带动的方式给予间接资助，这样可以大大减轻民办高校的办学压力，将这些资助投入到提升教师素质与水平方面，很好地进行教师激励，吸引和留住人才。
4.2.2 内部激励实施不足
内部激励既指民办高校本身内部所做出的激励对策，也指管理者要注重从教师个人内在需求与动机的角度进行的激励。根据马斯洛需求理论，高校管理者要既注意到每个教师的不同需求，又要了解他们各自的需求层次，尽量提供条件满足他们的相应需求。
（1）民办高校投资者理念误区与实施不足
一是缺乏长远用人的思想。民办高校投资者往往不一定真正懂得教育，对学校办学定位、人才培养规格、培养方式方法和教育规律不一定熟知，这样将促使管理者在决策方面出现偏差，就会造成对教师地位的忽视，对教师发展的淡漠和缺乏对教师的激励，不重视师资队伍建设问题。尤其是忽视中青年教师激励，由于他们年轻、资历浅、心态又不稳定，就不做长远考虑，不用心去鼓励和培养他们，认为培养了也将会流失。这样的管理理念误区是一定要纠正的，一所高校没有自己培养的专职教师，就如同缺少中流砥柱，返聘的退休老教授年龄越来越大，兼职教师又不能全身心地投入到学校建设工作中，而中青年教师又逐渐流失，这样的师资队伍必将对学校的发展造成巨大不良影响，需要投资者与管理者尽快扭转误区。
二是目标激励导向不明确。根据目标激励理论，要激发员工的工作积极性，使其产出充分的工作动机，就要考虑员工的目标和需求。由于缺少必要的教师培训与交流，使得中青年教师对学校未来发展定位和规划不清楚，每天忙于上课，对个人职业规划也比较模糊，缺少发展动力。解决这一问题，就要使教师个体目标与学校发展目标产生共鸣，这时，学校目标的期望就会激发教师不断进取，并且产生成功的需要，从而形成目标激励导向。这一激励功能的强化，将推动和激励教师向着更新更高的目标努力前进。
三是激励机制实施调控不足。民办高校应实行董事会领导下的校长负责制管理，董事会由举办者或其代表、校长、教职工代表等人员组成，保证决策的科学民主性，监督教学管理的科学合理性。但有的民办高校存在法人治理机制不健全的问题，董事会滥用职权或直接干预学校管理和运行，导致学校管理局面混乱，难于稳定，影响教师的工作热情。而还有的民办高校制定了教师激励机制，但未能建立制度化的教师培训机制，对教师的交流、进修、培训问题还是没有得到解决。制定的教师奖励机制，又常常因资金问题难于实现，成为一纸理论，形同虚设。
（2）民办高校教师激励手段和层次单一
赫茨伯格的“双因素理论”提出了“工作扩大化”、“工作丰富化”的设想，也就是说激励的工作内容不能过于单一，应该丰富多样、富于挑战，提高难度、激发责任，以满足教师的荣誉感和成就感，使他们产生高层次的需要，努力追求个人价值最高程度的体现，从而激励其工作的积极性，增强工作的稳定性。
有的民办高校认为提高教师激励效果就是单一的采用经济性物质激励，认为人就是经济人，只要物质需要得以保障，教师就会稳定下来，踏踏实实的工作，并提高工作热情。还有的民办高校否认和漠视教师在教学、科研和实践中成果的差异，采用相同的激励方式，这些都是错误的激励方式。高校教师是高级知识分子，对于他们的激励既不是单纯一个方面能够促进的，也不是一个层次一刀切就能够解决问题的。必须要物质与精神激励相结合，学校发展与个人发展激励相结合，并将教师按照年龄结构、职称结构、学历结构等分出层次进行区别激励，才能取得良好的激励效果。
（3）民办高校激励机制体系不科学
一是中青年教师物质激励程度不够。中青年教师刚毕业踏入社会，面临着来自经济生活、买房结婚、养育儿女等多重压力，物质需求是他们最迫切的需求。根据马斯洛需要理论，物质需求是最低级的需求，物质没有得到满足会直接影响高级需求的产生，也就是会直接影响高校教师的教育质量、责任心、个人规划等多方面的问题。民办高校中青年教师工资低、待遇差，与大中型企业中青年职工和公办院校中青年教师有很大差距。民办高校除了基本工资和课时费之外，福利和奖金基本少得可怜，而且多年没有提升变化。
二是中青年教师社会保障机制不完善。大部分民办高校将有限的资金首先运用于校舍的建设，改善教学条件，但民办高校中青年教师的薪酬待遇和生活保障水平很低，单位缴纳的养老保险与住房公积金部分都按国家要求的最低标准，与公办院校有相当大的差距，导致青年教师心态不稳定，但又无力改变，工作热情和动力不足。
三是中青年教师考核过程不科学。民办高校的教师考核多采取每年进行一次，通过建立一定的考核标准，包括“专业素质指标、教学效果指标、科研成果指标、实践获奖指标”等几个方面进行考核，建立“学生评价占 50%、教师互评占 20%、领导鉴定占 30%”的三级评估体系，把学生对教师的评价作为考核的主要依据，最终按比例核定所得分数。
但在考核过程方面主观和印象成分过大，定量分数和标准过少，学生和教师，甚至主管领导基本都凭印象和个人关系打分，考核结果缺乏客观性，参考价值不高。还有，教师互评分数十分接近，无法区分教师之间一年来工作和取得成果的差距，带有很强的主观性。因此，这种考核结果几乎没有可参考的价值，失去了应有的意义。另外，考核要与反馈系统相结合，缺少反馈的考评是毫无意义的，中层领导必须将考评结果通过当面沟通、及时座谈等形式反馈给每一位教师，明确其存在的不足与问题，找出相应的改进方法，这才是最关键的。
四是中青年教师培训与发展规划机制欠缺。根据成就理论和需要理论中提出的观点，人的需求总是不断发展的，人在生理需要满足以后，就有权力、友谊和成就以及自我实现的需要。民办高校教师希望有继续深造的机会、外出培训交流、出国访学的机会，而他们这些机会都是缺失的。有些投资者经常有一种限制教师发展的思想，他们的顾虑是教师能力一强，就会容易流失。在有限的资金条件下，投资者多半不采用指派教师外出学习和进修的培训方式，造成培训机制缺失。投资者和高校管理者应尽快调整这一问题的认识误区，积极创造条件，建立教师岗前培训、在岗培训、业务培训、学历晋升等一系列有利于中青年教师提升的培训机制，尽快培养出一批属于学校自己的稳定的高素质的专职教师队伍。
4.3 民办高校重视中青年教师激励的意义
4.3.1 对民办高校的生存与发展意义重大
搞好中青年教师激励，是关系到民办高校生存与可持续发展的大事。中青年教师是民办高校的主力军，也是民办高校中流动率最高的人群。一所民办高校要提升核心竞争力，追求可持续的发展，就离不开中青年教师的支持和他们个人的发展提高。因此，高校不但到考虑怎样引来中青年教师，更要考虑怎样留住中青年教师，让他们爱校如家，让他们稳步发展，让他们给学校建设贡献力量。注重中青年教师激励机制研究，增强学校凝聚力，使教师的个人发展目标与学校发展目标紧密的结合在一起。
4.3.2 对学生成长与成才意义重大
搞好中青年教师激励，是对学生负责的表现。中青年教师在民办高校中都担负着重要的教育教学责任，他们的工作能力、工作积极性、工作创新水平都直接影响着高校的莘莘学子们。民办教育要对得起社会、对得起家长，更要对得起学生。所以，注重中青年教师激励措施，提高其工作自觉性，激励他们发挥主人翁的精神和态度，用积极的一面去面对学生、影响学生，这是对学生负责、对家长负责、对社会负责的表现。
4.3.3 对构建高质量师资队伍意义重大
搞好中青年教师激励，是构建稳定、高效、高质师资队伍的前提。中青年教师由于薪酬低、压力大、能力弱等问题，容易造成流动性强、师资队伍不稳定的局面。要构建一支稳定、高效、高质的师资队伍，就要关注中青年教师的激励问题，从逐步提高薪酬、制定职业规划、开办科研培训、重视民主参与等方面改善现状，进一步根据激励理论提供的基础，寻找科学有效的激励方法。
