第 2 章 相关概念及基础理论
本章系统阐述了个人绩效管理的相关概念和基础性理论。首先从绩效、绩效管理、绩效管理体系、个人绩效管理的概念，并进行了概念辨析；并介绍了“德能勤绩”考核法、“质量环”理论、新公共管理理论、激励理论、绩效管理的主要方法等个人绩效管理的主要理论基础。
2.1 相关概念
2.1.1 绩效和绩效管理
绩效的定义相当广泛。伯曼、彼得·德鲁克等人都从不同的角度对其内涵和外延进行界定。绩效是在特定条件下，完成特定的工作所表现出的过程和取得的结果。其外延主要有工作数量、工作质量、工作效率、工作效益。
绩效管理来源于企业管理，20 世纪 80 年代中期以来，西方发达国家借鉴企业经营管理理念，开始采取政府绩效管理的改革措施。中国行政管理学会联合课题组对政府部门绩效管理作了比较系统的表述：所谓政府部门绩效管理，就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作作出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高①。
现代绩效管理是一个系统过程。一般流程有：绩效计划与指标体系的设计、绩效过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。
2.1.2 绩效管理体系
绩效管理体系是关于绩效管理的制度、机制、措施的诸多要素的总和，是围绕绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用四个环节循环上升、不断提升组织绩效的系统过程。
2.1.3 税务机关绩效管理体系
税务机关绩效管理体系，是税务机关作为政府重要的经济管理部门，运用绩效管理的理论，通过绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用等环节的闭环运行，最终提升其组织收入、调节经济等职能和税源管理、纳税服务、内部管理等效能的闭环式、机制化管理过程。
2.1.4 个人绩效管理
在企业管理中，个人绩效管理通常属于企业人事管理的范畴。企业个人绩效管理通常是指为提高工作质效，实现企业目标，科学界定企业员工职责，运用科学的方法，对员工工作及其贡献进行评价的过程。
在税务部门，绩效管理由组织逐渐扩展到个人。总结归纳开展行政事业单位个人绩效管理的经验，对个人绩效管理的定义进行明确：所谓个人绩效管理，是指运用绩效管理原理和方法，对税务人员履行职责、完成工作任务实施考评，促进工作持续改进，提升工作绩效的管理方式。
2.1.5 绩效管理相关概念辨析
1.绩效管理与传统考核
在实际操作中，绩效管理很容易混同于传统考核。其主要区别见表 2-1.
2.政府机关个人绩效管理与企业部门个人绩效管理政府机关、事业单位和企业是我国社会生活中的三大组织形态。政府机关和企业部门的个人绩效管理从设计原理、流程步骤、操作方法基本一致。主要区别表现在：
从考评对象来看，企业员工个体素质相对统一，工作性质更加一致，工作标准容易量化，工作标准相对统一，绩效目标更加客观，认同度更高；而政府机关公务员工作职责千差万别，很难用统一的数量和质量标准来衡量。从结果运用来看，企业个人绩效管理可以综合运用奖金、职务晋升、问责追究等多种手段；而政府机关个人绩效管理正向激励的力度和效果有限，负向激励的效果更小。
3.政府机关个人绩效管理与传统个人考核
实行个人绩效管理前，M 国税局实行公务员及其他工作人员的个人年度考核。
个人年度考核主要是为了正确评价公务员及工作人员的德才表现和工作实绩，促进履职尽责、提高工作效能，根据《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》而采取的按年度进行的考核评价。个人绩效管理与公务员年度考核主要有以下不同：从频率上看，个人绩效管理全年开展，按照周期考评，个人年度考核是按年开展；从内容看，个人绩效管理指标是经过双向沟通确定的，而个人年度考核考评内容是考评机关单方面确定的；从程序看，个人绩效管理按照绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用四个环节顺序展开，而个人年度考核主要按照个人总结、民主推荐、意见评鉴、初定等次、公示公开、通知结果等六个步骤开展；从结果运用看，个人绩效管理主要用于正负激励，督促改进工作，而个人年度考核结果是评定考评等次。
2.2 个人绩效管理理论基础
2.2.1“德能勤绩”考核法
“德能勤绩”考核法，最早是起源于哈佛大学。这种个人考核理论，更好的符合中国管理认知，再加上简单易行，关注个人的全面发展，所以较快的被一些企业管理者借鉴应用，被广泛应用于国内目前政府机关和事业单位年度考核。《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。见表 2-2.
2.2.2 “质量环”理论
“质量环”理论，又称 PDCA 管理循环，由美国质量统计学家 WalterA.shewhart 最早提出，由美国质量管理专家戴明推广应用于企业质量管理活动中。见表 2-3.
2.2.3 新公共管理理论
新公共管理理论作为对西方国家政府有着巨大影响的行政改革运动，以经济学理论作为理论基础，突破了传统公共行政理论的羁绊，形成了以“理性经济人”的个人主义理性思维方法为表征，以市场经济的竞争式管理方法为取向，形成了以结果为取向的绩效目标管理方法、以顾客为取向的回应性管理方法、以外部为取向的战略管理的管理方法体系①。
2.2.4 激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动②。其中，马斯洛需要层次理论最为大家所熟知。
2.2.5 绩效管理的主要方法
1.平衡计分卡法
平衡计分卡（BSC）是开展绩效管理最常用的工具。平衡计分卡从财务、顾客、内部流程和学习与成长四个角度关注绩效管理。平衡计分卡更是一种战略管理方法，从四个角度促进组织战略目标的实现。很多管理者依托平衡计分卡推进绩效管理：从四个角度构建绩效计划和绩效考评指标体系，改进过程管理、反馈与激励等环节，促进绩效计划的实现。
2.关键绩效指标法
关键绩效指标法（KPI），也是开展绩效管理的重要工具。主要原理是抓住关键环节、关键要素，通过分析、设计、考评等方法，衡量绩效、改进绩效。关键绩效指标法在绩效管理中最大的运用，就是把以往繁杂庞大的指标体系最大限度的简化、优化，使过程管理、绩效考评、持续改进等环节更加简便明晰，效果更加突出。
3.过程管理
过程管理，主要对管理流程中的每一个节点进行质量管理。过程管理把工作分解整合为一个标准化的流程，明确质量管理标准，通过每个过程的细节管理和质量控制，最终提升管理效能。过程管理在绩效管理中的应用，首先是将绩效管理整合为一个完整的管理过程，其次在每一个过程中进行质量控制，最终提升管理质量。
4.问题管理
问题管理，是指以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套管理理论和管理方法①。问题管理在绩效管理的应用，主要是通过对绩效指标的分析，查找工作中存在的问题，通过问题整改、建立长效机制提高管理效能。
小结：
从绩效到绩效管理体系，从组织绩效管理到个人绩效管理，本文对个人绩效管理的相关概念进行了界定和辨析；同时，详细阐述了个人绩效管理的理论基础--“德能勤绩”考核法、“质量环”理论、新公共管理理论、激励理论、绩效管理的主要方法等。这就为构建个人绩效管理体系打下坚实的理论基础。
