第 2 章 非公企业的劳资关系内涵及其主要特点
2.1 非公企业劳资关系的基本内涵
在我国，国民经济按性质划分，可分为公有经济和非公有经济，其所对应的企业形式则分为公有企业和非公有企业，而非公有企业若进一步细分，又可分为公司、合伙企业和个人独资企业等组织形式。改革开放以来，非公有经济发展的活力得到激发，截止到 2013 年 3 月，全国非公有制经济企业已超过 1000万户，个体工商户超过 4000 万户，③对税收贡献率、GDP 贡献率、就业贡献率和新增就业贡献率分别超过 50%、60%、80%和达到 90%,这足以说明非公经济已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分，其经营领域、发展规模和社会贡献越来越不可或缺，是当前乃至今后较长时间内解决就业问题的主要渠道。
因此，非公企业劳资关系的基本内涵有狭义和广义之分，从狭义的角度讲，非公企业劳资关系是指劳动者在公司、合伙企业和个人独资企业等非公有经济组织就业而与所在单位形成的权利与义务关系。从广义的角度讲，非公企业劳资关系是指国家劳动法律法规对劳资双方所确认的权利和义务，它包括在非公企业工作场所内涉及一整套规范雇用关系的体系，其涉及的范围和内容主要包括劳动者在就业、社会保障、劳动标准、劳动安全卫生和有关行政部门在组织管理中与用人单位在规范用工行为、工会组织运行状况、劳动争议的解决等方面发生的关系。而本文所指的非公企业劳资关系，则是指广义上的非公企业劳资关系。
在不同所有性质下，公有制经济与非公有制经济之间在作用和地位方面也有较大差异，虽然《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“公有制经济和非公有制经济都是社会主义市场经济的重要组成部分”,但长期以来所形成的体制鸿沟，仍须在较长时间内方可真正实现平等，与公有企业劳资关系的主要区别有：
第一，二者的性质不同。在计划经济体制下，从用工、工资分配方式到工资水平和增长幅度都由政府直接来确定，彼此之间形成非常稳定的劳资关系。自市场经济制度确立以来，经济结构已转变为多种所有制经济共同发展，但公有企业仍沿袭计划经济体制下劳资关系特征，形成国家、企业、职工利益共同体。而在非公企业，多种所有制类型劳动关系尽管在用工方式、薪资水平、社会保障和人文关怀等方面的不同，但主旋律仍以劳资各自利益最大化为出发点，二者更多表现为一种矛盾与博弈的关系。
第二，二者的规范程度不同。长期以来，国家对公有制经济实行扶持、保护，其重视程度远高于非公有制经济，这也就决定了公有企业的劳动用工规范程度要好于非公企业。在公有企业，因其公有的行业性质和天然的优势地位，职工该买的社会保险和商业保险一份不少、该提供的劳动安全卫生保护注重“人性化”,甚至有的垄断性公有企业给出高于社会平均水平的福利待遇，在这样式劳动环境下，劳动用工规范不言而喻，职工除了与企业遵守“从一而终”的用工体制外，甚至有的还可以让职工下一代继续享受这一“世袭”福利。而在非公企业里，由于职工的经济收入不是依赖于国家财政，而是依赖于企业效益和企业主的态度，作为“经济人”的资方，考虑的是“如何以最少的付出，获得最大限度的回报”,因此，并不太注重劳动用工的规范，如未建立工资合理增长机制、未提供足够的劳动安全保护设备、未改善用工环境和未及时、甚至长期拖欠农民工工资，以致劳资矛盾激化。
第三，二者的复杂程度不同。多元化的非公经济必须导致复杂化劳资关系的产生，随着 80、90 后逐渐成为企业用工主体，劳资关系也由生存型诉求向发展型转变，而大多非公企业在社会保障、工资待遇、用工环境和下一代教育各企业采取不同的态度，致使劳动者在不同用工区域频繁流动，使得非公企业的劳资关系非常复杂，加之目前在调整用工规范的法律法规仍有待完善，如拖欠工资、未依法缴纳社保和劳动安全不足等原因，而矛盾一旦激化，便会引起群体性社会事件，不利于社会和谐稳定。与非公经济相比，公有经济的劳资关系就显得比较明确和简单，因为公有企业的劳动者在工资、福利、社会保险和职业满意度等方面都要高远于非公企业，再加上企业和劳动者是一个利益共同体，双方之间不存在利益冲突。
2.2 非公企业劳资关系的特点
在公有制企业的劳资关系中，企业行政和劳动者地位平等，彼此之间只是分工的不同，强调由国家作为全社会的代表的利益一体化的劳动关系。在向市场经济转变的过程中，非公企业的劳资关系也由利益一体化转变为劳资双方追逐各自利益为基础、以雇用为基本形态的经济法律关系。在现阶段，随着我国在人口结构与劳动力市场、劳动者权利意识等方面发生了较大的变化，非公企业劳动关系发生了一些新的阶段性变化，这些变化主要表现在：
2.2.1 不平衡的劳资关系
“十二五”期间，劳动力在城镇需就业年均 2500 万人，而城镇每年能够安排的劳动力大约是 1200 万，④缺口每年在 1300 万左右，此数据说明现阶段劳动力供大于求的局面仍很难改变，并由此决定了劳资双方基本上处于“资强劳弱”局面，尤其是在制造业、建筑业、服务业等劳动力密集型企业，这种地位差异表现得更为明显。在市场经济下，劳动力供求关系作为一个市场，其运行同样要遵守“等价交换”规律，而在劳资谈判过程中，资方作为买方市场，掌握着生产资料的所有权，为获取更高的利润，往往会通过压低劳动者工资或选择对资方更有利的管理方式来加快资本积累，使资方在劳资关系中始终居于强势地位。劳动者作为卖方市场，再加上所从事的职业基本上是体力或低技能的劳动，由于缺乏有效的协调机构，在劳资博弈过程中，常处于弱势地位。因此，在劳动力供大于求与结构性失业的双重挤压下，劳动者为找到一份工作，须放弃一些应有的合法权益，如签订书面的劳动合同、缴纳社保、劳动卫生安全保护等，必将使本已缓和的劳资关系重新紧张起来。
2.2.2 多冲突的劳资关系
在雇佣关系下，用人单位凭借资本要素，在劳资关系中始终占据主导地位，用工管理不依法依规进行，将资方管理要求强加于劳动者身上，特别是不少非公企业，无视有关劳动法律、拖欠劳动者工资、变相克扣劳动者各项加班费，甚至工资增长水平远低于物价增长水平，成为不折不扣的“血汗工厂”;而劳动者作为受雇一方，始终处于相对弱势，由于缺乏与之相均衡的力量，面对资方的无理规定只能敢怒而不敢言，如同事不许结婚、限制结婚生育权、如厕规定等长期压抑自身合理诉求的规定，劳资关系上表现出表面和谐实际问题多多的矛盾心理，这种脆弱的“和谐”关系，一旦暴发，便会以群体性劳资纠纷突发事件出现，如罢工、集体上访、静坐等形式，造成社会不稳、劳资冲突和企业声誉，而造成劳资冲突产生的根源在于劳资双方各自追逐“利益最大化”,因此，在市场经济条件下，要通过工会协调劳资双方利益诉求，把资方实际的难处与劳动者共同承担，把劳动者的合理诉求与资方达成共识，使劳资双方在追求各自利益最大化前提下达成某种均衡状态，保证社会、经济、政治各方面发展的持续稳定。
2.2.3 低协调的劳资关系
集体合同是非公企业工会或职工代表与所在企业就彼此关心的劳动标准为核心，在平等协商的基础上就有关内容达成一致的书面协议。集体合同的本义是通过发挥工会代表职工的集体力量，与资方就有关劳动标准进行协调，从而改善用工环境，促进企业可持续发展，我国早在 2004 年就出台《集体合同规定》，但因其立法层次低、法律责任不明确，致使集体劳动合同的签订和履行流于形式，未能切实发挥其应有的协调功能。并且随着经济结构调整和社会转型，非公经济强势发展的背后却隐藏着劳资协商不能困境呈越演越烈的趋势，如从2010 年佛山南海本田罢工事件，到康师傅和百事可乐在“联姻”过程中，因职工知情权缺失，致多家瓶装厂员工停工维权，再到 2014 年东莞裕元鞋厂罢工事件，一起起群体性事件足以说明目前非公企业劳资关系已处于紧张状态且劳资纠纷呈多发趋势，究其原因，在于非公企业工会独立性不足，致使其未能有效协调日趋紧张的劳资关系，因为在现行机制下，非公企业工会不管是经济收入，还是其职务晋升，都要依赖于所在企业。实践证明，要改变非公企业工会独立性不足问题，应建立健全“公开推荐、直接选举”的非公企业工会主席（干部）职业化运行模式，让非公企业工会充分体现“职工群众组织”宗旨，真正实现用人单位与劳动者的“双满意”.
