3.2.3 工会组织自身的法律救济规定不严谨
从工会组织自身的法律救治来看，现有的法律规定不严谨，具体表现在：
第一，有关法律责任的规定不切实际。如《工会法》第 51 条的规定，用人单位违反本法规定，对依法履行职责的工会工作人员无正当理由调动工作岗位，进行打击报复的，由劳动行政部门责令改正、恢复原工作；造成损失的，给予赔偿。这看似明确的条款，其实充满许多变素，一是什么是打击报复，《工会法》、《劳动合同法》并未进行细化，而最后的认定，只能根据双方所提供的证据来1二是用人单位拥有工会主席“严重失职”的认定权。根据《劳动合同法》的规定，对于一般劳动者，劳动者有严重失职行为，并造成重大损害的，用人单位可作出解除劳动合同决定，但这一条款若适用于工会主席，情况就变得较为复杂，若把工会主席“严重失职”的认定权交给用人单位一方，当工会主席在履行职责时与用人单位产生利益冲突，用人单位往往用一方式“处理”工会主席，而非公企业工会主席只能把希望与争议寄托于不具有任何行政权力的上级总工会，在走完法定程序后，若双方仍无法达成调解，非公企业工会才可以申请劳动仲裁、进行诉讼，因此，从法律在保障工会主席履行职责方面，不仅加大维权工作的难度，而且还会造成非公企业工会“老板化”,这有悖于《工会法》、《劳动合同法》的立法宗旨，劳资协调效果也会大打折扣。
第二，《工会法》所立所禁未能恰到好处。《工会法》作为工会组织依法维权的法律依据，若所立所禁事项未能发挥预期立法功效，必然影响其法律效果，这方面主要表现在：首先，《工会法》保障不力，致工会维权缺乏法律保障。如唐小东是北京某中日合资公司工会主席（兼），在与用人单位沟通无效的前提下，为维护职工合法权益，向有关媒体披露公司种种不规范的行为时，被解除劳动关系。虽然《工会法》第 52 条规定，工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，即使恢复其工作，由于非公企业工会主席要依赖于所在企业，因此，该职务由谁担任，基本上是公司决定的，而没有任何保障的工会主席仍逃不过因“严重失职”被“炒”的结局，由此可见，非公企业工会维权困难重重，甚至连工会主席都有点自身难保的味道。其次，非公企业工会维权成本过高。中国工会十六大报告指出，维护职工群众合法权益是工会的基本职责。但要真正实现这一职责，却要面临巨大的考验，在劳资关系中，劳方过于薄弱和分散，不利于维权，为改变这一局面，引入工会协调劳资关系，使劳资双方趋于平衡。但在现实维权方面，由于现行的工会组建模式和工会成员的产生方式，都跟资方的意愿密不可分，所以，很少有真正代表职工敢与资方谈判、调解、维权的工会组织，即使有敢于替职工维权的工会，也担心因受到资方打击报复，而选择“沉默是金”,以致非公企业工会维权成本过高。
3.2.4 劳动工资集体谈判缺乏法律保障
长期以来，劳动力供大于求的格局决定了工资话语权只能掌握在资方的手上，面对日益上涨的物价压力，一线劳动者的生活水平还有所下降，以致各种不满情绪笼罩在企业周围，不利于社会、企业的长治久安。因此，有必要建立劳动工资集体谈判机制，以改变长期以来劳动工资由资方一方决定的局面，构建和谐稳定的劳动关系。据全总统计，到 2013 年底，全国签订 155.5 万份集体合同，覆盖职工 1.57 亿人。
⑥总的来看，集体合同制度已在我国初具规模，但具体在保障劳动者权益方面还不是很明显，尤其是在法律保障的缺乏，主要表现在三个方面：
第一，有关劳动法律制度的规定过于原则。首先，我国非公企业工会未能充分发挥协调劳资关系的主要原因是因为有关劳动法律规定较为原则性，致使非公企业工会陷入维权两难的困境，从而影响工会协调劳资关系职能的充分发挥。如《工会法》在休息权、报酬权和劳动权等与职工维权有关方面的表述仅作出“有权提出”、“有权要求”等中性规定，由此可见，工会在维权方面更多地表现为事后协调，并未真正发挥应有的作用。《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应与工会或职工代表协商确定；第 43 条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。倘若用人单位拒不接受或根本未与工会或职工代表协商就出台有关规定或未将解除理由通知工会，那到底用人单位应承担多大的法律责任，在《劳动合同法》当中并未明确规定，而类似这样的规定仍然大量存在，以致工会只能默默接受用人单位这一既定事实，因此，用人单位与非公企业工会之间的“平起平坐”终究是个理想。因此，由于现行《工会法》、《劳动合同法》中的有关法律规定只设定了权利的行使，未规定法律责任的具体承担方式，造成其在实施过程缺乏可操作性，使工会组织不知该如何去维护劳动者的合法权益。
其次，虽然《工会法》赋予工会组织在签订集体合同过程中拥有“主动权”,即只要是工会提出签订集体合同的要求，那么所在企业应就有关集体合同的内容与工会进行平等协商，但事实上，在大多数非公企业，企业一切事务均由经营者决定，而涉及增加员工权益，减少企业利润的事情，“主动权”却牢牢控制在企业手上，而《工会法》对此并没有具体的处罚规定，以致法律虽赋予工会的权利，在没有得到企业经营者的认可之前，工会也不会轻易使用，因为这要付出代价。《劳动合同法》第 51 条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。截止 2013 年底，全国就业人员约 7.7 亿人，而集体合同覆盖职工数只占全国就业人员的 20.8%,说明仍有相当多的企业未建立集体合同制度，对未依法推行集体合同制度的企业，《劳动合同法》在法律责任方面，并未作出明确规定。因《工会法》、《劳动合同法》等劳动法律法规在有关规定方面过于原则，使其规定在实践上很难得到落实。
第二，有关集体合同规定效力层次不够高。在集体合同的具体规定方面，相关法律条文仍分散在《工会法》、《劳动合同法》，有的甚至只是部门规章或指导性意见，缺乏单独的集体合同法，使现阶段的集体合同效力层次不够高，致使集体合同难以发挥应有作用。
第三，有关集体合同立法上缺乏对法律责任的规定。《劳动合同法》第 51条规定，企业职工一方有权就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位订立集体合同，但并未就用人单位违反该行为所应承担的法律责任做出规定，即使有企业有意回避集体合同协商要求，也不需要承担任何法律责任，集体合同强制性不足，影响了集体合同应有的社会作用和法律效果。
3.2.5 非公企业工会劳动法律监督操作性较差
由于工会与用人单位存在管理与被管理的关系，从而影响各级工会法律监督作用的发挥，存在的问题主要表现在：
1、工会劳动法律监督流于形式。从非公企业工会的运作来看，工会不能独立于用人单位之外，比如办公场所、活动经费等，这些内容的实现都要依赖于用人单位。由此可见，即使各级工会发现用人单位存在违规、甚至违法用工行为，也不能通过社会舆论的方式进行披露和批评。若工会工作人员有这一行为，将被视为破损企业声誉，并以造成严重损失为由解除劳动合同，在现行工会运行体制下，工会仍很难做到“自砸饭碗”,而唯一能做的是就是继续通过工会单方意见反馈的方式，用人单位将问题备案，择机再作处理，与此同时，工会由于受雇于用人单位，仍需做好劳动者的情绪稳定工作，尽可能地避免事故进一步扩大，因此，在现阶段，工会对用人单位“不敢监督”与工会劳动监督的规定过于原则的现象还较为突出，虽然法律赋予工会代表参加会议表达意见的权利，但用人单位可以采纳，也可以置之不理，而面对这一行为，非公企业工会却无能为力，以致工会劳动法律监督流于形式，只能寄希望于有关行政部门的“运动式”检查，用人单位各种不规范行为才会有所收敛。
2、工会劳动法律监督组织趋向“行政化”.目前，工会劳动法律监督组织体系主要由各级基层工会、企业工会共同组成，虽然在法律赋予监督权利方面得到体现，但长期以来，我国非公企业工会大都存在“缺位”、“错位”和“越位”的现象，以致工会劳动法律监督成为摆设。非公企业工会组织的“缺位”现象表现为，在不少非公企业，工会主席由企业行政负责人或其近亲担任，虽然这一法律禁止性规定相违背，但各级基层工会组织为了尽快推进非公企业工会组织建设，大多采取默许的方式，对工会主席人选的形式审查和实质审查大开“绿灯”,这就造成了工会主席角色混淆，认为自己应更多代表用人单位的利益，使得劳动者在维权过程中面临“有组织无依靠”的尴尬局面。非公企业工会组织的“错位”现象则表现为，即使工会主席不是由企业行政负责人或其近亲担任，但一般也是由企业行政中层担任，由此造成角色“错位”现象凸显，一方面，工会主席作为用人单位的员工，只有服从企业行政负责人的安排，其在企业的个人利益才有可能得到实现，否则，将面临失业的风险。另一方面，工会主席是由工会选择产生的，其职责是依法保护劳动者的合法不受到侵害，但在企业利益与职工权益发生矛盾或冲突时，工会主席所代表角色向“多元化”发展，即有的角色被强化，有的角色被淡化，有的角色被模糊，而这种角色错位的产生，源于工会劳动法律监督组织趋向“行政化”.
3.2.6 《工会法》、《劳动合同法》过于弱化
目前，我国非公企业工会未能充分发挥协调劳资关系的主要原因是因为《工会法》、《劳动合同法》等有有关法律法规对在非公企业工会协调劳资关系的规定较为原则性，致使非公企业工会陷入维权两难的困境，从而影响工会协调劳资关系职能的充分发挥。如《工会法》关于工会维护职工的劳动权、休息权、报酬权方面的表述则较为中性，如“有权提出”、“有权要求”等，由此可见，工会在维权方面更多地表现为事后协调。《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应与工会或职工代表协商确定；第 43 条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。倘若用人单位拒不接受或根本未与工会或职工代表协商就出台有关规定或未将解除理由通知工会，那到底用人单位应承担多大的法律责任，在《劳动合同法》当中并未明确规定，而类似这样的规定仍然大量存在，以致工会只能默默接受用人单位这一既定事实，因此，用人单位与非公企业工会之间的“平起平坐”终究是个理想。因此，由于现行《工会法》、《劳动合同法》中的有关法律规定只设定了权利的行使，未规定法律责任的具体承担方式，造成其在实施过程缺乏可操作性，使工会组织不知该如何去维护劳动者的合法权益。
首先，《工会法》保障不力，致工会维权缺乏法律保障。《工会法》第 17 条规定，罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。如唐小东是北京某中日合资公司工会主席（兼），在与用人单位沟通无效的前提下，为维护职工合法权益，向有关媒体披露公司种种不规范的行为时，被解除劳动关系。虽然《工会法》第 52 条规定，工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，即使恢复其工作，由于非公企业工会主席要依赖于所在企业，因此，该职务由谁担任，基本上是公司决定的，而没有任何保障的工会主席仍逃不过因“严重失职”被“炒”的结局，由此可见，非公企业工会维权困难重重，甚至连工会主席都有点自身难保的味道。
其次，非公企业工会维权成本过高。中国工会十六大报告指出，维护职工群众合法权益是工会的基本职责。但要真正实现这一职责，却要面临巨大的考验，在劳资关系中，劳方过于薄弱和分散，不利于维权，为改变这一局面，引入工会协调劳资关系，使劳资双方趋于平衡。但在现实维权方面，由于现行的工会组建模式和工会成员的产生方式，都跟资方的意愿密不可分，所以，很少有真正代表职工敢与资方谈判、调解、维权的工会组织，即使有敢于替职工维权的工会，也担心因受到资方打击报复，而选择“沉默是金”,以致非公企业工会维权成本过高。
