工会维权底气不足、工会协调劳资关系难以发挥作用、工会维权屡遭打击报复的根源在于相关劳动关系领域法律法规的原则性规定，因此，应以细化《劳动合同法》、《工会法》原则性规定为切入点，着力健全非公企业工会协调依据，使劳资关系协调能在完善的劳动法律框架内依法进行， 以夯实非公企业工会维权的法律基石。如最高人民法院在 2013 年 2 月 1 日起施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》），最高法院出台《解释（四）》的主要目的在于明确程序合法性的重要性，因为根据《劳动合同法》第 43 条的规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”此条款存在的问题是，一方面法律赋予了用人单位解除劳动合同应事先通知工会，并研究工会意见，但在劳动争议中，用人单位为满足一己之欲，根本未做到这一点，而在司法审判中，即使企业未尽到事先通知和研究工会意见，也无须承担任何法律责任。另一方面，此法律条款虽赋予工会监督权，但由于工会成员的兼职属性与经济依附性质，使工会未能独立发出“声音”,所以，该条款起不到任何制约用人单位随意解除劳动合同的行为。为切实解决上述状态，最高法院《解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第 39 条、第 40 条规定，但未按照劳动合同法第 43 条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”从某种意义上讲，此规定将大大提高非公企业工会的法律地位，对今后用人单位解除劳动合同关系发挥指导作用，因为，若未履行这一事先通知义务，即使用人单位单方解除劳动合同的理由再充分，也会因为程序不当，构成违法，用人单位将承担不利法律后果，最高法院《解释（四）》出台，有利于将原则性规定进一步细化，必将提高非公企业工会的法律地位，而且会促使尚未建立工会组织的企业，主动推进劳动者依法向上级工会组织申请组建工会组织，为依法维权提供更为广泛的空间和舞台。
4.3 强化劳资关系协调方式
在当前劳资关系矛盾日益复杂和劳动争议日益增多的背景下，应十分重视非公企业工会协调劳资关系手段和机制建设，使非公企业工会协调劳资关系更具有法律保障。
4.3.1 推进企业工资集体协商制度
数百年的西方工业革命历史证明，工资集体协商制度是劳动与资本有效结合的最优方式，它不仅改变了职工工资由资方单方决定的局面，又进一步优化了企业的用工环境，为使企业获得足够、稳定的劳动力资源，同一区域行业内任何一家企业根据集体合同给予同等的工资待遇，以减少因工资差别较大而导致同一区域内同行业频繁出现“流动性”现象。为构建和谐稳定的劳资关系，在推进企业工资集体协商制度建设方面，可以从以下几方面入手：
一是对“重点”非公企业发出工资集体协商要约。非公企业职工工资由于全部依赖企业的经营效益，即使企业经营效益良好，部分非公企业也未必能主动建立职工工资正常增长机制，因为作为一个资本家，特别是在非公企业里，都是一种“葛朗台”情结，宁愿将这部分增加的工资花在自己的身上，也不曾想让其落在工人的福利改善方面。因此，一方面，各地方总工会应先根据尚未建立工资集体协商机制、企业是否按照最低工资标准发放职工工资、职工工资不增长、低增长、因劳动报酬引发的劳动争议较为集中和世界 500 强在华企业等因素，排查出需要“试点”开展工资集体协商的非公企业，使其职工工资与地方经济发展、企业经营效益情况相适应。另一方面，非公企业工会开展集体协商要约，是法律赋予工会的一项重要权利，也是工会主动作为、表达职工利益诉求的一个法律手段。⑩对拒不开展或不按期响应要约等违法行为的“重点”企业，各地方总工会要督促其限期改正，对拒不改正的，采取媒体曝光、列入“黑名单”,直至提请劳动保障行政部门依法追究其法律责任。
二是实施工资集体协商代表素质提升工程。根据《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014-2018 年）》的要求，提出要努力培养一批工会集体协商谈判专家，以解决“企业不愿谈、职工不敢谈、代表不会谈”的非公企业工资集体协商困境，并初步形成以“工会集体协商谈判专家带动企业职工协商代表”的新机制，一方面，各地方总工会应组织非公企业工会干部开展多种形式培训，如开展工会理论授课、本地区工资集体协商经验总结、借鉴国内外地区成熟做法等，全面提升工会集体协商谈判专家的政治业务水平，建立健全非公企业职工协商代表考核激励、准入退出等机制，以培养更多既熟悉法律法规，又有一定谈判能力、团结能力的工资集体协商代表，从而推动企业职工协商代表素质提升。另一方面，通过公开聘任的方式，合理优化工会集体协商谈判专家的产生，将社会各方面的专业人士调到协调劳资关系的工作中来，以专业的水平保证工资集体协商的质量，及时妥善的化解劳资争议，从而推动非公企业工资集体协商工作。工资集体协商代表建设，突破工资集体协商“瓶颈”问题，使“劳资对抗”通过工资集体协商变为“劳资合作”,实现“互利双赢”.
4.3.2 创新劳动保障监察监管模式
党的十八大报告指出：“要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。”
这一重要提法从权益保障、劳动监督、协调机制等方面对构建和谐劳动关系的提出新要求，对于当前和今后一段时间内建立和谐稳定、公平正义、互利双赢的劳资关系具有重要的指导意义和现实意义。但长期以来，GDP 增长作为地方政府政绩考核的重要依据，在此价值观影响下，地方劳动保障监察不得不向政府“低头”,一切以地方经济效益为先，加之“地方政府公司化”现象呈现严重趋势，从而使地方劳动保障监察执法出现边缘化现象。而事实上，劳动保障监察并不会损害地方政府、企业的经济利益，相反却在另一侧面维护和构建和谐社会，因为和谐稳定的劳资关系恰恰是投资环境中重要的组成部分。因此，应以人社部现正推动的劳动保障监察“网格化、网络化”（以下简称“两网化”）为契机，创新劳动保障监察监管模式。从试点效果来看，现阶段的劳动保障监管模式发生较大转变，无论是从劳动保障的监管范围、监管模式，还是在监管资源、监管效率等方面，有利于劳动行政监管部门及时发现违法违规行为，将劳资矛盾通过顺畅渠道及时化解在基层，有效地预防因劳资不互信、监管不到位、执法不统一而引发的群体性事件，因此，劳动保障监察执法应创新现场调查取证方式，由传统意义的现场调查取证向运用科学技术手段现场调查取证转变。首先，将辖区内企业全部纳入劳动保障移动监察执法系统，劳动保障监察执法人员只须携带一部载有“移动监察终端”设备，便可对相关企业现场进行调查取证，对在用工方面存在明显违法违规且急需对企业作出行政处罚决定的，执法人员可通过 VPN 专网及时向领导上传有关违法违规图片和视频，力求以最快的速度决定是否进行处罚。
其次，“网格化”管理稳步扎实开展。“两网化”背景下要求劳动监察执法无死角，虽然近年来，我国专职劳动保障监察人员有所增加，截止 2013 年末，我国有专职劳动保障监察员 2.5 万人，而我国 15-59 岁劳动年龄人口为 93727 万人，劳动保障监察员与劳动者数量的大致比例高达 1:37490,而世界通行的经验比例是 1:8000,原因是有限编制和经费不足，很多常规的劳动保障监察业务难以开展。劳动保障监察“两网化”后，将融合更多社会资源参与劳动保障监察，而不再单纯依赖劳动行政部门，将构建市一总网格、县、区二级网格、街道、乡镇三级网格动和社区、行政村基础监管网格四级网络，并邀请人大、政协和专业人士担任兼职监察员和公开招聘劳动保障监察协查员等方式，大力扩充劳动保障监察队伍，同时对各级网格均明确具体监管责任人，以杜绝因劳动保障监察管辖不清面出现相互推诿的现象。由此可见，在结合 60 个劳动保障监察“两网化”试点工作的实际下，适时推进“两网化”全面建设，各地方劳动保障应将本辖区所有企业纳入劳动保障监察系统内，将实行分类管理，形成对劳动违法违规案件“事前、事中、事后”全面动态监管，实现将劳动保障监察的触角延伸到最基层。
4.3.3 推进非公企业工会主席职业化建设
据全国总工会统计，截至 2013 年 6 月底，职工入会率达 81.1%,如此高的入会率说明大多数企业都已建立工会组织，虽然相当多的企业都已建立工会组织，但不代表工会组织就能切实维护职工合法权益和发挥构建和谐劳资关系的作用。因为，在现阶段大多数非公企业工会主席“端老板饭碗”,其角色尴尬与独立性不足致使非公企业工会主席难免出现不敢维权、不能维权现象，使非公企业工会丧失了应有的向心力和凝聚力。因此，推进非公企业工会主席职业化建设，是打破非公企业工会主席维权能力“瓶颈”的最有效办法，其做法主要有：
第一，以实际行动推动职业化工会主席建设工作。首先，把职业化工会主席建设纳入政府工作规划。新事物要被社会所接受、认可，并发挥作用，需要一个较为漫长的发展过程，而向非公企业派遣职业化工会主席，同样是一个新事物，由于地方政策不明朗、操作缺乏明确指引，以致非公企业对其持观望、消极甚至否定态度。为消除社会、非公企业对职业化工会主席的误解，地方政府应把职业化工会主席建设纳入政府工作规划，在充分调查非公企业的基础上，经多方论证后，出台职业工会主席规范性文件，包括办公经费保障、工资增长幅度、绩效考核、权益保护、失业救济等方面，为非公企业开展职业工会主席建设工作提供了切实可行的依据和标准，实现职业化工会主席“可进可退”.其次，加强职业化工会主席业务培训。由于职业化工会主席的来源十分广泛，如企业职工、离退休机关干部、下岗职工等，他们对工运基础理论知识和具体业务知识不甚了解，为提高职业化工会主席的整体素质，应由地方总工会定期举办职业化工会主席培训班，并邀请不同界别的专业人士为工会主席讲授如何宣传工会和建会、如何发展会员、如何开展工资集体协商、如何进行劳资争议协调和工会经费的收缴、管理和使用等，使其迅速提高履行岗位职责的能力和尽快适应岗位需求。
第二，用激励措施保障职业化工会主席扎实工作。首先，动情感激发自豪感。美国心理学家马斯洛认为，人的需要有五个层次，即在满足一需要之后必向上一需要发展，直至人格被尊重与价值被承认。省级总工会组织是职业化工会主席工作实施的协调者和组织者，为争取更多非公企业负责人和社会的理解和支持，应出台更多有关职业化工会主席的“暖心”措施，如建立失业保障机制、退休制度、完善社会化维权工作机制和内部职称评定等，使其收入能逐步提高和工作能得到社会、企业和职工的认可，这些措施将能极大地激发职业化工会主席的工作自豪感和认同感。其次，换身份营造归属感。现阶段，职业化工会主席大多采取劳务派遣方式，此种通过专业劳务公司派遣职业化工会主席的方式易产生“流离感”,劳务派遣的身份让职业化工会主席在参与集体协商、劳动争议等方面工作时易产生底气不足，影响并困扰职业化工会主席积极性的充分发挥。因此，地方总工会要做的是通过政府购买的模式，将辖区内工作服务管理工作交由专门化组织，此举不仅能改变职业化工会主席“派遣工”身份的问题，使其有体面、有尊严地工作，有利于及时评价职业化工会主席所服务项目的质量和提供更为广阔的提升发展空间。最后，避风险释放安全感。对于职业化工会主席，目前全国总工会尚未制定出相应的规范性文件，现处于探索实践阶段。但如何规避职业风险所带来的影响，各省级总工会应尽早进行规定，虽然职业化工会主席与所在单位已无任何利益关系，但工会工作的正常开展仍离不开所在企业的支持，由于各地方探索与实践的时间有早晚，所以更应借鉴较为成熟地区的做法，使职业化工会主席的职业风险降到最低，如探索建立上级工会代表下级工会、失业救助等保护机制，使之真正成为职业化工会主席的保护伞，分担其在履职过程中所遇到的困难与压力。
第三，依考评机制规范职业化工会主席评价工作。为做好此项工作，应由地主总工会结合本地区的实情情况，出台有关职业化工会主席工作目标考核制度，并成立由地方总工会、工会主席所服务的非公企业和职工代表三方共同组成的目标考核小组，根据工作业绩、职工评议和实际效果全方面、多层次考核职业化工会主席，若职业工会主席经考核不称职，应及时做出限期整改、职务调整，直至解除劳动关系等相关规定；对经考核称职的，给予优先续签劳动合同、推荐参与各项先进评比和岗位职务的晋升等，并应按照不同级别给予发放相应的绩效工资和岗位补贴（具体额度根据各地实际情况而定）。因此，健全科学、合理的考评机制，有利于充分调动职业化工会主席的能动性，而向非公企业选派职业化工会主席进的主要目的在于处理“职工权益无人维护、劳资双方无法互信和劳资矛盾无处协调”等问题，通过打造一支相对独立于非公企业的职业化工会主席，在维护职工合法权益的同时，又能通过专业化服务促进企业的发展，实现劳资双方互利共赢的目标。
