第三章 我国劳动争议仲裁程序的完善
第一节 我国劳动争议仲裁程序主体的完善
一、仲裁委员会摆脱行政牵制相对独立
我国的劳动争议仲裁委员会是行政机构的产物，受行政牵制较为明显，因此需要建立独立的仲裁委员会，摆脱行政权的制约。强调劳动争议仲裁委员会的实体性，将劳动争议仲裁委员会单列建制，？是一种较为科学的设想。脱去劳动争议仲裁行政性的外衣，依据法定程序独立登记，保证其独立的法人地位，设立独立办公场所和独立办事机构，拥有独立办事机构和人员，从劳动行政部门脱离出来。就狭义的仲裁委员会而言，应由行政机构，工会和用人单位三方各自选派适格的代表人选组成。在这样的“三方”中，地位最为敏感的应当是劳动争议仲裁委员会的主任。要摆脱劳动仲裁委员会的行政牵制，其主任应当主动避嫌，保持其相对独立性，而非一人拥有仲裁委员会主任和劳动行政机关负责人之双重身份，无需对政府负责；将仲裁程序上的决定权利收归于仲裁庭，实现直接言辞原则，使得仲裁程序的公正性得以真正实现；尊重劳动争议当事人的意愿，由其自由选择仲裁员组成仲栽庭，而由仲裁委员会指定仅作为辅助措施，增加当事人对仲裁员公平中立立场和办案能力的信心，有利于增加仲裁结果的公正性和可接受性。
考察国外的劳动争议处理机制，以德国为代表，在注重劳动司法体系的独立性方面尤为突出。德国为解决劳动纠纷，专门设置了劳动法院作为一套独立的司法体系，充分尊重了劳动纠纷的专业性，也避免受行政权的干预。这种独立的劳动司法体系，使得对劳动争议案件的审判与普通民事案件相区分，从而得到更为公正的争议处理方案，树立起劳动司法的权威。这对完善我国的劳动争议仲裁程序提供了成功的范本。
二、落实“三方原则”
三方原则的“总目标应是促进公共当局与雇主组织和工人之间以及这些组织之间的相互了解和良好关系，以求发展经济或发展其中的某些经济领域，改善劳动条件和提高生活水平”.?在我国某些经济发达地区，常常可能爆发大规模的劳资矛盾，演化为影响广泛的“突发事件”,政府便会站出来利用行政手段予以平息，但是行政手段往往缺乏程序性和规范性，恣意性较大。运用程序化、制度化的手段来解决劳动争议，是法治国家的目标。落实三方机制，使与纠纷有密切关系的各方均能在和谐、民主的气氛下参与表达与处理，更符合和谐社会的总体目标。
三方原则的核心价值在于保证劳动争议相关各方的意见得到充分陈述，以确保劳动争议仲裁的公正性与权威性。当前，社会主义市场经济的逐步完善也深刻影响着我国劳动关系的发展，劳动关系的利益格局，不仅包括用人单位与劳动者，还包括政府在内，逐渐明晰。劳动争议仲裁是一项专业性强、涉及利益较多、社会影响较广的工作，要求劳动争议仲裁委员会之中三方秉公办案，共同决策，通力协作。但事实上却变成了劳动行政部门一方所独揽，三方原则虚化的问题突出，亟待打破僵局。
因此，有效处理劳动争议的路径选择，应当积极推动落实三方原则。首先，三方应站在各自的立场发挥积极作用，运用有效平台，共同面对和处理劳动争议的有关问题。其次，建立仲裁工作责任制，落实各方在劳动争议仲裁工作中的职责。各级工会要发挥其积极性和中间桥梁作用，加强与劳动行政部门、企业代表组织及劳动者的协调沟通，避免信息阻断和信息断层造成的各种麻烦。再次，提高劳动者的权利地位，增强当事人的参与力度，培植壮大工会和用人单位组织的力量，避免劳动争议仲裁中行政权独揽，维持三方原则中三者之间的平衡作用。
三、仲裁员选任标准的科学化
从《劳动争议调解仲裁法》第二十条对仲裁员要求的具体规定可以看出，与商事仲裁员的选任相比，对劳动争议仲裁委员会仲裁员的选任标准明显偏低，其科学性与专业化不够。具体而言，符合该法规定的四类人中，曾任审判员者、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称者和律师这三类兼职仲裁员，他们大多具有扎实的法律专业知识，有较深厚的法学理论造诣，或者长期从事法律工作并具有丰富的法律实务经验，因此他们的专业素养和办案能力应当值得肯定。但是，从劳动行政部门专门从事劳动争议机构中聘任的专职仲裁员和从其他行政部门和工会工作者中聘任的那部分兼职仲裁员的素质则无法得到保障。他们的学历是否够高，对劳动法知识的掌握和理解是否正确。因此，对仲裁员的选任可能影响到劳动争议处理的专业性以及公正性。提高对劳动争议仲裁员的基本准入门槛，消除事实上的差别十分有必要。近几年，我国本科以上学历毕业生多达百万，法律人才队伍日益壮大，无疑为建立一支高素质的仲裁员队伍储备了充足的人才。从目前我省的仲裁员队伍学历结构看，专兼职仲裁员中95%具有大专以上学历，大学本科学历占40%,研究生以上学历占8%,其中，博士研究生一人；专业层次上，法律专业的人数占到了大部分。显然，我国目前已经意识到了劳动争议仲裁员选任方面所存在之问题，并在试图作出改良。《劳动争议调解仲裁法》已明文规定了劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册制度，加强了对仲裁员队伍的建设和管理，有利于实现仲裁员选任标准的科学化与仲裁员的职业化。
第二节 建立和完善我国劳动争议仲裁“裁审分离，各自终局”模式
一部法律对某项制度或程序的改革需要考虑理论与现实的诸多因素，权衡各方面的利弊，例如《劳动争议调解仲裁法》对《劳动法》中劳动争议处理“仲裁前置”程序的维持；同时，该法实行特定案件“一裁终局”;且仍然延续了处理程序的复杂性。依我国现行法律体制，为了便于《劳动争议调解仲裁法》的实施，相关司法解释已出台，与《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》相比，该法所作出的调整和变化有：受理范围的变化；处理程序的变化；调解组织的调整；劳动争议申诉时效的延长；仲裁程序的调整；裁审衔接的调整；劳动仲裁的经费保障；证据规则；补充规定了劳动者申请支付令的程序。其中，在裁审衔接问题上，该法对劳动争议仲裁程序作了一系列的创新。规定了追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的劳动争议实行一裁终局，但是这种一裁终局仅对用人单位一方具有约束力，不影响劳动者一方因不服仲裁提起诉讼的权利；规定了可申请仲裁裁决撤销的情况，用人单位对一裁终局的案件增加了申请救济的途径。以上规定从仲栽经济便捷角度，使减轻劳动者维权之累和提高劳动争议仲裁办案效率成为可能。但是，继续坚持仲裁前置原则和“先裁后审”的程序设计，造成了劳动争议仲裁与诉讼程序之间的冲突，同时，有条件的“一裁终局”有限制用人单位诉权的嫌疑，且易造成仲裁程序上的混乱。《劳动争议调解仲裁法》及其司法解释虽然对裁审关系作出了一些调整，却并未改变先裁后审的本质，因此，仍然赔损了我国劳动争议仲裁程序的价值，裁审关系上仍待完善。
一、建立“裁审分离”模式的必要性
1、裁审分离模式有利于节约司法资源
我国目前的仲裁前置程序，一裁二审制度，从表面上看有利于维护劳动者的权利，充分发挥劳动争议仲裁委员会的专业性作用，也有利于将一部分案件在仲裁阶段即处理终结，缓解司法压力，同时对于进入审判系统的案件，强化法院对这部分劳动仲裁案件的监督作用。构建类似于商事仲裁的“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理制度，期望能够取得良好的制度效果和社会效果，但这些实际上仅仅是人们的一种美好的愿望。
所谓裁审分离，即劳动仲裁和诉讼两种程序处于同等法律地位，当事人可以在争议发生前或发生之后，选择劳动仲裁或诉讼方式解决，也可以直接就其纠纷提起仲裁或诉讼，一旦约定合法有效或其选择仲裁、诉讼，即视为放弃另一种方式，即当事人只能就劳动仲裁或诉讼选择其一，选择了劳动仲裁，就不能再向法院起诉，选择了诉讼，就意味着劳动仲裁委不能再就该劳动争议进行处理。这种制度的经济性、效率性更明显，能够增强劳动仲裁裁决的权威性。劳动仲裁程序和诉讼程序二者各司其职，减轻了各自的工作负担，提高了处置效率，大大节约了社会资源。“裁审分离”意味着“或裁或审”,非此即彼，此种劳动仲裁的单向性模式应成为弥补现行劳动争议处理体制的不足的有效选择，？珍惜有限的司法资源。
2、“裁审分离”还原当事人之诉权和程序选择权
仲裁前置程序有其优越性，但是其弊端也非常突出。例如，仲裁前置程序涉嫌侵害了当事人的诉权和程序选择权，以国家意志代替了劳动者和用人单位的意志。而仲裁程序的设置初衷也即意味着仲裁程序与诉讼程序处于同等法律地位，当事人具有选择仲裁或诉讼的权利。既要充分保障当事人的实体性权利，又要充分考虑到当事人的程序性权利在未经依法组成的法庭的审理前通过立案审查将公民的诉讼请求驳回，实质是以不作为的方式侵犯人权。“②而限制公民诉权行使的任何形式，都是对人权的不尊重。
裁审分离在现行法律体系内也有法律依据。法释[2006]6号解释的第三条就明文规定了一项破除裁审捆绑关系的特例，”劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。“该条司法解释即排除了劳动仲裁委员会的仲裁权，不过适用该解释的条件只限于拖欠劳动报酬，别无其他劳动争议。我们认为，可以此为基点，扩大直至建立裁审分离制度。
二、裁审分离模式的立法建议
1、从立法上确立劳动仲裁程序的自愿性
从法理上来说，劳动仲裁程序的启动应该是基于劳动争议双方当事人一致的合意。公正、专业、快捷的劳动争议仲裁程序无论是对劳动者还是用人单位，都具有极大的吸引力，这需要用人单位与劳动者双方的密切配合，用人单位应当尊重劳动者的意愿，并权衡自身利益，做”经济理性人“,从而，争议双方将自觉达成协议参与劳动争议仲裁，实现自愿仲裁。劳动者与用人单位双方可以在劳动合同订立时或之后，也可以在争议发生之前或之后，以书面、口头或其他方式约定选择以仲裁方式解决劳动争议，劳动争议双方基于自愿而启动的仲裁程序，对充分发挥劳动争议仲裁程序优势，切实维护劳动者的合法权益都大有裨益。这也是对现代社会意思自治民法原则的伸张。
2、修改现行法律中特定条款，确立裁审分离模式
将《劳动法》第七十九条修改为：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人约定仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对于劳动仲裁没有约定或约定无效的，可以向人民法院提起诉讼。
当事人只能约定由劳动争议发生地的劳动仲裁委员会申请仲裁。
将《劳动法》第八十三条修改为：劳动仲裁裁决具有终局性、权威性，裁决书自作出之日起发生法律效力，当事人必须遵守执行。
劳动仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。
劳动仲裁裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的，当事人就该纠纷可以根据双方重新达成的仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院起诉。
将《劳动法》第八十四条第二款修改为：因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以按照约定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；没有约定仲裁或约定无效的，可以向人民法院提起诉讼。
将《劳动争议调解仲裁法》第五条修改为：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以按照约定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；没有约定仲裁或约定无效的，可以向人民法院提起诉讼。
将《劳动争议调解仲裁法》第四十七条修改为：仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。
劳动仲裁裁决被人民法院依法裁定撤销或者不予执行的，当事人就该纠纷可以根据双方重新达成的仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院起诉。
三、探索建立裁决权、审查权、执行权相分离的制度
裁审分离模式，确立了裁决权、审判权相分离的制度。根据《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》的内容和精神，要优化司法职权配置，推动实行审判权和执行权相分离的体制改革试点。逐步把法院的执行权剥离。我国经过近二十年的法制实践，各行政管理领域的强制执行制度已初步建立。但是在主体上，形成的”以申请人民法院强制执行为原则，以行政机关强制执行为例外“、在程序上，以法院”非诉讼化“的”申请与形式审查“为主要形式的特有执行模式。这种执行模式在一定时期内取得了较好的效果，但是随着法治国家的建立和成熟，其弊端也是非常明显的。首先是导致法院审判权、执行权等职权的混乱，弱化和分散了法院的审判权。无论是西方倡导流行的三权分立模式，还是我们国家形成的中国特色社会主义的一府两院模式，法院的主导权力与核心都是审判权而非其他，将执行权赋予法院，表面上看是赋予了法院更多的权力，实则增加了法院的负担，弱化了法院的审判功能；其次，法院的中立地位也与执行制度的特点是相违背的，法院及其审判权实行”不告不理“,法院的职权具有被动性、中立性等特点，而执行往往需要主动出击，这二者是相互矛盾的。而执行权是与行政执法息息相关的。行政强制执行制度是国家行政管理活动中必不可少的制度，它对于保障法律法规的顺利实施，行政权力的有效运作乃至社会秩序、公共利益的维护都具有十分重要作用。尤其是对于与广大劳动者利益关系密切相关，专业性非常强的劳动争议及其裁决来说，赋予劳动行政部门强制执行劳动仲裁裁决的权力既是必要的，也是可行的。因此可在立法中将劳动仲裁裁决的执行权赋予当地劳动行政部门。
第三节 我国劳动争议仲裁时效之完善
在劳动争议仲裁时效问题上的改造，显然，从《劳动争议调解仲裁法》立法上看，已做出了一定程度的努力，比如，突破了长期以来在劳动争议仲裁时效上“60天”之期限；填补了过去的在劳动争议仲裁时效中止和中断上的立法残缺；并且特别规定了不受制裁时效限制的特殊情形。过去，许多劳动争议案件由于超过了仲裁时效而投诉无门，不了了之。《劳动争议调解仲裁法》使这一局面得到了较大改善。而且，针对劳动争议的调解和仲裁制度单独立法，这是劳动法律法规发展完善道路上的一次巨大进步。但是，我们不难看到，《劳动争议调解仲裁法》与《劳动法》、《劳动合同法》中对于劳动争议仲裁时效的规定并未统一，这是我国劳动争议仲裁时效规定上最明显的短板所在，容易造成法律适用上标准的混乱，互不相容，也容易为有心者钻了法律规定的空子。这于维护法律秩序的稳固和增强法律的权威而言，绝无好处。
一、明文提示劳动仲裁时效的性质
前文中谈及，劳动争议仲裁时效的性质，引发了理论界的百家争鸣，各抒己见。应当统一劳动争议仲裁时效的性质--诉讼时效，可在《劳动争议调解仲裁法》中予以明文提示。因诉讼时效届满的内涵是消灭当事人的胜诉权，而不影响其申诉权。劳动法律法规的立法宗旨是保障处于弱势地位的劳动者的权益，而只有明确劳动争议仲裁时效的诉讼时效之性质，才更能体现对劳动者利益的特殊保护。
二、统一劳动仲裁时效的起算点
无论在理论界或实务界，法律研究者、执法者和当事人在具体适用法律计算劳动争议仲裁时效起点时，也都秉持着不同的理解。而引起理解上歧义的主要原因是法律规定上的不一致。从《劳动法》第八十二条来看，仲裁申请期限从劳动争议发生之日起开始计算，《劳动争议调解仲裁法》援引了过去《若干意见》的表述，将仲裁时效的起算点规定为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”,可见其内涵不一致。这让劳动仲裁时效问题又一次面临着“双重标准”,失去了普适性。
法的特征之一是法的规范性，因此法对人们的行为具有指引性作用。在实践过程中，由于当事人对劳动争议仲裁时效起算点问题上的不同理解，导致无法准确把握整个时效期间的长度，使用人单位和劳动者都倾向于对劳动仲裁时效问题作出有利于自己的解释，互不相让，这样，将使得原本就存在争议的双方关系更趋紧张，不利于劳动争议的解决。因此，从维护法的规范性和保障劳动者合法权益的角度，应当统一劳动争议仲裁时效的起算点--“劳动争议发生之日”,此表述更为准确和科学，有利于劳动争议当事人在现实中准确把握维权的时机，并督促着劳动争议双方积极进行劳动权利的救济。更好的发挥劳动仲裁时效制度设计的价值。
