本篇论文目录导航：
【题目】中国家族企业文化建设探析
【第一章】家族企业文化构建分析绪论
【第二章】家族企业文化理论阐述与问卷调查简介
【第三章】我国家族企业文化的优势及其对企业的正面影响
【第四章】我国家族企业文化存在的不足及其负面影响
【第五章】我国家族企业文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我国家族企业物质文化与精神文化建设
【6.3】我国家族企业制度文化建设
【6.4】我国家族企业行为文化建设
【结束语/参考文献】传统家族企业文化发展研究结束语与参考文献
2 家族企业文化理论阐述与问卷调查简介
2.1 家族企业文化内涵
分析“家族企业文化”的内涵，必须清晰两个概念，第一是“家族企业”的概念，并在此基础上理清“家族企业”与“私营企业”、“民营企业”的区别与联系。第二是“家族企业文化”的概念，理清“家族企业文化”的构成要素。
关于“家族企业”的界定，学术界有不同的看法，总的来说有以下几种不同观点：一、美国哈佛大学教授唐那利将两代以上的家族成员继承管理看做是界定家族企业的关键因素。二、美国学者钱德勒认为拥有绝大部分股权、一定程度的决策权是判断家族企业的最重要特征。三、我国学者孙治本认为，判断一个企业是否为家族企业，关键是看家族成员是否拥有企业的经营权。四、美国学者盖克尔西和我国江苏社科院研究员潘必胜的观点一致，即将拥有全部或大部分企业所有权的企业视为家族企业。关于家族企业的定义，学者们有不同的侧重点。但有一点可以肯定的是，学者们都把拥有企业所有权与控制权、家族成员间代际相传作为家族企业的本质特征。
按照百度百科的解释，民营企业与私营企业类似，都是指的国民独资企业，非国家所有，雇工大于 8 人的市场经济组织。家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。这样的定义并没有很好地区分民营企业与家族企业。在我国现实社会中，大多数民营企业都是家族企业，受传统文化影响，我国大多数民营、私营企业采用家族制管理模式，与家族企业有很多共通之处。要区分民营企业与家族企业，需要从我国国情入手，即考察企业经营权而不是所有权，民营企业和家族企业都强调所有权的拥有，但民营企业的经营权可能交由职业经理人全权打理，不注重血源性，而家族企业更加注重于对企业经营权的掌握和家族代际间的传承，注重血源性。
研究“家族企业文化”的构成要素，首先得弄清“企业文化”的构成要素。
关于企业文化的构成要素，学术界有以下几种观点：一、企业文化五要素说，肯尼迪在其着作《企业文化》中，提出企业文化是由五要素组成的，即价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络与企业环境。二、企业文化两类说，这种观点把企业文化分为物质文化和精神文化两大类，物质文化是指的企业的产品、形象、工作环境等因素；精神文化是指企业的价值观、制度、行为规范等因素。三、企业文化七因素说，美国学者皮特斯认为企业文化有七种要素，即战略决策、管理方式、工作程序、组织结构、人力资源、技术技能和企业价值观。四、企业文化三层次说，美国学者爱德加·纱因在《企业文化与领导》一书中，将企业文化分为物质文化、精神文化和制度文化。物质文化包括企业生产经营的产品、服务、企业环境、品牌以及形象等；精神文化指企业的价值观、战略规划、行为规范等；制度文化包含企业的日常管理制度、绩效薪酬、监督等。以上观点产生于不同的历史时期，符合时代发展背景，都具有一定的意义和价值。
本文在纱因企业文化三层次说的基础上，根据我国家族企业的发展现状和特点，把家族企业文化分为物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。家族企业物质文化主要包括“企业形象”、“广告宣传”、“品牌认知”、“产品服务”、“企业工作、生活环境”等方面；家族企业精神文化主要包括“价值观”、“公正和民主”、“家族成员比例”、“重视人才”等方面；家族企业制度文化主要包括“规章制度”、“人治现象”、“发挥员工能力、给予上升空间”、“绩效评估”、“监督约束”等方面；家族企业行为文化主要包括“企业家行为”、“官僚作风”、“职业经理人行为”、“员工流动性”、“员工学习培训”等方面。
企业文化的四个层次亦贯穿于本文的问卷设计和研究思路。
2.2 家族企业文化特征
根据调查结果显示，我国家族企业文化具有自身的独特性，是以血缘纽带相互联系，追求家族利益、地位、声望，以家的管理模式为特征，所有权和经营权合一的企业文化，主要有继承性、宗族性、防御性、人治性、高保密性和凝聚力和离心力并存的特征。下面简要分析这些特征。
2.2.1 继承性
继承制在中国延续了数千年，具体表现为子承父业。中国的传统文化以父家长为中心，为延续家族权势、财产，以嫡子继承为基本原则在中国逐渐发展起来。
S·戈登·雷丁曾说过，“在中国，企业创建者的儿子理所当然地成为继承人，别人往往会表示服从，尽管这个儿子并非总是受人尊敬。”要维持家族的延续，一脉相传，儿子就要传承父辈的事业，并将之发扬光大以振家风，提高家族的社会地位。如果大权旁落在外人手中则被认为是将祖宗的家业败坏在自己的手上。
2.2.2 宗族性
宗族的形成与人们追求生存与安全有关，具体表现为带有血缘关系的人们形成对外活动的圈子。在家族企业中，企业主往往会让和自己有血缘、亲缘的亲戚朋友担任重要职位，牢牢控制住企业的所有权和经营权，这就表现为家族企业的宗族性。以家族利益为中心，追求家族的兴旺、发达和荣耀，形成了以家族血缘关系为纽带的家族血缘宗族文化。例如武汉市的好健康健身俱乐部，主要依靠企业主老王及其妻子儿子、侄女夫妇、表妹来实现对企业的管理，血缘宗族性十分明显。
2.2.3 防御性
家族企业对“外人”的防御性主要源于血缘关系以外的“低信任度”,调查结果显示 ,武汉市家族企业“对外人防范”方面，“非常防范”和“比较防范”的数据分别占到了 28.4%和 45.1%.从中可看出家族企业对“外人”具有明显的不信任感，一方面家族企业对职业经理人严加防范，具体表现为重要职位不会交由职业经理人担当，重要决策更是不允许职业经理人做主。即使在迫不得已的情况下，职业经理人担当了重要岗位，也没有完全的决策权，凡事还是要听从家族企业主的指挥。 另一方面由于家族企业的核心机密，包括企业技术、工艺、信息等方面很可能被普通外来员工所掌握，因此，家族企业对普通外来员工也是相当防范的。
2.2.4 人治性
人治性是指家族企业主拥有至高的权威和绝对的权利，家族企业的管理打上企业主鲜明的人格烙印，即使企业有明确的管理制度，但在实际情况中，听从老板的命令一直比按制度办事更为重要，因为员工们清楚地知道，自己的薪水由谁来发，讨好企业主的现象在家族企业中司空见惯。对家族企业“人治现象”的调查中，“很能体现”和“基本体现”人治现象的占到总比例的 25.7%和 40.8%,具有相当高的比重。
2.2.5 高保密性
随着互联网时代的到来，现代社会的竞争由传统劳动力竞争转变为信息技术的竞争。获取信息对于市场竞争者来说至关重要，获取信息后，如何保密信息更加重要。俗话说，攻城容易守城难。如何守护关键信息，不外泄于市场成为各大企业面临的难题。但这对于家族企业来说，就变得容易得多。由于家族企业的利益与家族成员自身利益高度一致，一荣俱荣，一损俱损。家族企业追求经济效应与利润的最大化有利于维护家族稳定兴旺并提升家族名誉。因此，家族成员们往往会严守企业秘密，关键的信息不外传，从而使家族企业在激烈的市场竞争中占得一席之地。
2.2.6 凝聚力与离心力并存
在家族企业创业初期，家族成员们往往具有高度奉献的精神。在武汉市家族企业的调查中，发现在家族企业创立时期，家族成员往往愿意牺牲个人娱乐休息时间，不怕苦不怕累，不计个人得失，形成一股强大的凝聚力，一鼓作气，为家族企业的创立做出了不同程度的贡献。而在家族企业初具规模，发展盈利时期，又容易出现家族成员之间为了各自利益的“明争暗斗”,这种极具破坏性的“内斗”轻则损害企业利益，重则分家甚至父子、兄弟间反目成仇。这种创业之初的凝聚力与发展壮大后的离心力会伴随着家族企业的成长发展。
2.3 问卷调查简介
2.3.1 问卷调查基本概况
本研究的调查问卷遵循全面性、科学性、可操作性、可比性的原则，从物质文化、精神文化、制度文化、行为文化四个层面，主要选取了武汉市百年家族品牌蔡林记、典尚集团、皇冠蛋糕、秀玉西餐厅、禅石饮食文化公司、沃尔德环境检测公司、妆点公司、好健康健身俱乐部等家族企业，进行了调研访问。本次问卷主要针对武汉市家族企业的员工、职业经理人、企业主以及消费者，发放调查问卷。共发放问卷 250 份，回收问卷 222 份，有效回收率为 88.8%.
2.3.2 家族企业物质文化调查数据统计
关于家族企业物质文化的调研中，选择了“企业形象”、“广告宣传”、“品牌认知”、“产品服务”、企业环境五项调查指标，调查数据显示，对于“企业形象”,家族企业普遍重视，非常重视和比较重视的总比重为 81.1%;对于“广告宣传”,家族企业也很重视，其中广告方式有公汽广告、挂幅广告、X 展架广告、易拉宝广告、传单广告等；对于“品牌认知”,家族企业员工非常清楚，消费者除了“蔡林记”、“皇冠蛋糕”、“秀玉西餐厅”认知度比较高外，对于另外几家家族企业辨识度较低；“产品服务”方面，总体来说还是比较满意的，基本认为物有所值，但对于两家家族企业还是颇有微词的，当然这两家家族企业也面临着发展危机；“企业环境”方面，主要询问了关于工作和生活环境的满意程度，按结果来说，家族成员满意度较高，而非家族成员则相反，他（她）们认为劳动强度大而报酬却不高，企业不公平现象普遍存在。
2.3.3 家族企业精神文化调查数据统计
在企业精神文化的调查中，家族企业对“价值观”比较重视，企业宣传口号基本能体现企业的核心价值观，像“秀玉西餐厅”的口号是“我们提供时光和梦想”,专注于向顾客提供休闲饮食文化。“公正、民主”在家族企业内体现得不太好，员工们普遍认为偏袒家族成员。在“家族成员比例”中，高层管理人员以家族成员居多。“对外人的防范性”方面，普遍处于“比较防范”和“非常防范”状态，对外人信任度较低。在“重视人才”方面，“比较重视”和“一般重视”占了最大比重，说明家族企业开始慢慢重视起人才来，传统的企业主自负性思维渐渐消失。
2.3.4 家族企业制度文化调查数据统计
在企业制度文化的调查中，员工们普遍认为家族企业规章制度应该规范，并严格实施。数据表明，有近半数的人认为“规章制度”不太合理，而“人治”的情况更是无处不在，认为“很能体现”和“比较体现”人治情况的的共占了 65.2%.
说明家族企业“人治”现象还是非常严重的。对于“发挥员工能力，给予上升空间”来说，满意度也不高，“一般满意”、“不怎么满意”和“不满意”占了绝大多数，总比重为 67%;对于“绩效评估、薪酬安排”认为“不怎么合理”的占40.9%,员工们认为家族成员往往能获取更多的利益，这让他们感到不公平；而对于“监督约束”一项中，认为“一般”和“不怎么满意”者占了绝大多数，分别为 34.2%和 36.4%,员工们认为监督约束只是对员工有效，而对于领导，普遍处于失效状态，更有人认为就算明里按照规章制度对家族成员进行监督约束，实际上对家族成员仍然没有实施。
2.3.5 家族企业行为文化调查数据统计
在“家族企业行为文化”的调查中，考察了“企业家以身作则”、“官僚作风”、“经理人实权（决策权）”、“经理人损害公司利益”、“员工流动性”、“员工学习培训”等六个方面，在“企业家以身作则”方面，认为“比较能体现”的居多，比例为 30.2%,但笔者发现一个有趣的现象，就是办理得比较好的家族企业，企业主往往起到先锋表率作用，员工们对企业主也是由衷的钦佩，而对于遇到发展危机的企业，尤其是家族二代接班人的企业，其二代接班人就表现得不是那么令人满意了。在“官僚作风”方面，基本上都是“很能体现”（40.1%）和“比较体现”（41%），说明我国企业家骨子里还是有纵向社会秩序这种传统思想作祟的。对于“经理人实权”方面，是否拥有决策权来说，“能很好拥有”的极少，只占 4.9%,而“不怎么拥有”的却高达 43.2%,说明家族企业对于职业经理人这类没有血缘关系的“外人”还是具有很强的防御性的。对于“经理人损害公司利益”一项，“有事发生”竟高达 59.4%,这在另一个方面说明企业家防御经理人是有一定的原因的。在“员工流动性”方面，家族企业比例普遍“非常高”（27.9%）和“比较高”（38.7%），究其原因，一方面武汉市 家族企业为服务业居多，而服务业员工流动性较其他行业大，另一方面员工们会认为，在家族企业缺乏制度公平，晋升希望不大或者酬劳较低，这也是员工流动性大的原因。在“员工学习培训”方面，有些企业做的非常好，像是“秀玉西餐厅”,每天早上 8:30 准时开始培训，对员工仪容、站姿、口号、态度、精神面貌等方面进行训练，风雨无阻，而相邻的“禅石饮食文化公司”则没有这么做，而两家企业调研时刻，能够明显感觉到员工素质、工作气氛不一样。我想这也就是秀玉能够全面超越禅石的原因所在吧。
