本篇论文目录导航：
【题目】中国家族企业文化建设探析
【第一章】家族企业文化构建分析绪论
【第二章】家族企业文化理论阐述与问卷调查简介
【第三章】我国家族企业文化的优势及其对企业的正面影响
【第四章】我国家族企业文化存在的不足及其负面影响
【第五章】我国家族企业文化存在不足的原因分析
【6.1 6.2】我国家族企业物质文化与精神文化建设
【6.3】我国家族企业制度文化建设
【6.4】我国家族企业行为文化建设
【结束语/参考文献】传统家族企业文化发展研究结束语与参考文献
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
纵观全球经济，家族企业的存在非常普遍，据 2011 年美国权威杂志《财富》统计，世界 500 强中，175 家为家族企业，其中包括沃顿家族的沃尔玛集团，福特家族的福特汽车，匡特家族的宝马汽车，李氏集团的三星集团，德福雷家族的家乐福等享誉世界的家族企业。美国另一权威期刊《商业周刊》在 2001--2011 年间，对英国、德国、法国、意大利、西班牙等欧洲国家的公司股价做调查分析，发现欧洲家族企业总体走势远优于非家族企业，这个结果大大改变了传统大众对家族企业的看法。
在中国，家族企业在改革开放三十多年中得到了蓬勃的发展，据 2004 年首部中国民企蓝皮书披露，九成以上的民营企业是家族企业。
家族企业在增加国家财政收入，促进国民经济发展，解决社会劳动就业，维护社会稳定等方面发挥了重要的作用，已成为推动我国经济社会持续稳定和健康发展的生力军。但同时我国家族企业的“短寿”现象也引起了人们的关注。调查资料显示，欧洲家族制企业的平均寿命是 24 年，中国的集团公司平均寿命 7-8 年，中小企业的平均寿命更短，只有 3-6 年，其中大半是家族企业。
由此可以看出，中国家族企业平均寿命比欧洲家族企业要短，这是中国家族企业面临的尴尬。国内很多学者对此问题进行了研究，发现欧洲家族企业过人之处在于培养了自己的核心企业文化，这些拥有文化力的家族企业，更能够经受住市场经济的残酷竞争。故我国家族企业要想长远发展，摆脱短命的宿命，必须构建自己的积极向上、可持续发展的企业文化。
国内外关于家族企业或者企业文化的研究非常多，但是关于家族企业文化的研究比较少，关于家族企业文化的实证研究更是少之又少，推其原因，主要有以下几点：一、国外家族企业的概念已经扩展到只要持股，不参与企业经营管理的程度。这种现代意义上的家族企业产权与经营权的分离，使得家族企业与一般私营企业没有本质的区别，因此专注于家族企业文化的研究不多。二、家族企业接班人问题非常重要，人选少且难培养，因此很多关注家族企业的学者们自然而然把研究重点放在接班人身上。三、无论是家族企业还是非家族企业，都面临企业文化建设问题，而不仅仅是家族企业需要企业文化。综上原因，学者关于家族企业文化的关注就少了。而对家族企业文化的理论研究是远远不够的，需要通过实证研究发现家族企业文化的优势、劣势及其原因，才能更真实地提出建设家族企业文化的有效对策，也才会真正有益于家族企业文化的建设。
基于上述原因，选择“我国家族企业文化实证研究”作为论文题目，并以武汉市家族企业为例。
1.1.2 研究意义
（一）学术意义纠正人们对家族企业文化的不正确认识，帮助人们走出家族企业文化认识误区。大多数人一提文化就觉得是喊口号、贴标语；或者把企业文化中的“以人为本”理解为顺从员工等等。为消除人们对家族企业文化的不正确认识，本人通过家族企业文化的实证研究，对比成功家族企业和失败家族企业的文化，长寿家族企业和短命家族企业的文化，帮助人们走出家族企业文化认识误区。（二）现实意义本研究立足于武汉市家族企业，通过问卷调查、真人访谈、现场考察等方式，对武汉市家族企业文化的特征及其影响因素进行探索研究，在此基础上提出构建我国家族企业文化的可行性对策，有助于我国家族企业管理者认清当前家族企业文化的优势与不足，便于相互取长补短，建构有利于家族企业可持续发展的家族企业文化。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究综述
20 世纪 80 年代美国学者在观察日本的经济起飞中，发现了企业文化的奥秘。
研究发现，日本企业之所以发展迅速且具有强大的国际竞争力，优势源于其独特的企业文化--家文化。日本企业家们把企业当做家来治理，实行终生雇佣制，每一名员工都对所在企业报以极大的忠诚，认为企业就是一个大家庭，其一生的荣辱、名誉、财富都与企业发展息息相关。企业家也会对员工们像家人一样关心，除了给予员工们可观的福利，还关心员工们的日常生活，员工的生日，企业主都会送上祝福。当然，这种人性化的管理并不是无原则地强调和谐相处，企业主在员工犯了错的情况下，也会对其严厉批评，但事后会给员工家人打电话说明原因并安抚，真正做到了公平又具有人性化的管理。
美国学者威廉·大卫《Z 理论--美国企业怎样迎接日本的挑战》通过对日、美两国的一些典型企业进行研究，发现日本企业的成功秘诀在于其独特的“家文化”,并提出“美国企业应当研究日本的企业文化并从中学习，这种文化包括信任、微妙性和亲密性的要素。它们对于提高劳动生产率很重要。”大卫把领导人个人决策、员工处于被动服从的企业称为 A 型企业，A 型企业以美国为代表，具有个人决策、短期雇佣、迅速评价与升级等特点，而以日本为代表的 J 型企业具有集体决策、终生雇佣、长期考核的特点，J 型企业能明显提升员工安全感与责任心。
这种“家文化”管理模式是美企（A 型企业）需要像日企（J 型企业）学习的地方，简称 Z 道路。大卫说，与市场和官僚机构的发展相比，Z 道路与氏族发展更为相似。
马克思·韦伯的《新教伦理与资本主义精神》从文化角度考察近代资本主义的兴起，认为合法的权威以三种形态来表现，即传统型、法治型和魅力型。传统型权威来自于习俗、惯例、祖训、经验等，其特征为顺从；法治型权威建立在制度理性和行为规范的合法性基础上，其特征为理性；魅力型权威建立在企业创业者的人格、魄力、眼光、胸怀上，其特征为敬仰。家族企业文化往往依靠家族权威和内部忠诚，表现出来的多数为尊重、敬仰、忠诚，而不是理性，故家族企业文化多数为魅力型文化。在典型的家族企业中，企业主拥有绝对的决策权，职业经理人往往只拥有执行权，员工们更加服从企业主的命令而不是经理人的命令。
S·戈登·雷丁的《华人资本主义精神》以香港、新加坡、印尼等地的华人家族企业作为研究对象，发现华人家族企业家的精神世界主要由家长主义、人格主义与不安感组成。这些特征揭示了纵向秩序、权威与特权、防御性、低信任度以及裙带主义，是不同于西方“资本主义精神”的华人企业家精神。西方社会强调自由、平等，而在华人中是一种纵向社会秩序，人们不会对这种阶梯型的社会秩序产生质疑和忿恨，这种纵向社会秩序延伸到家族企业中，就变成企业所有权、决策权、控制权集中于企业主一身。家长制的组织氛围浓厚。华人资本家声称，“雇佣家族成员有很多好处，因为它们愿意投入所有时间和精力，可以加班，可以超负荷地工作来帮助你。”
但同时，这种华人家族企业文化易产生内部紧张态势及任人唯亲的无效率性等缺点。
弗朗西斯·福山的《信任--社会美德与创造经济繁荣》对东西方文化影响下的家族企业文化进行了深入的研究，与经济学强调经济利益和人的理性不同，福山关注的是社会伦理，强调信任在现在社会发展中所产生的作用，并按照社会信任分为低信任度社会和高信任度社会。前者是指社会信任度低，人与人之间难以产生信任，或仅限与家庭或其他具有血缘、亲缘关系的内圈，社会联系以血缘关系为核心，超出血缘关系的信任程度明显降低，这不利于组织规模的扩大，也不利于社会的进步，而后者则相反。福山认为，中国家族企业文化属于低信任度文化，家族企业主只信任家族成员，对于企业中非家族成员具有明显防御性，这种低信任度的家族企业文化限制了我国家族企业的发展。
美国学者沃德在《家族企业及其可持续发展的治理》一书中指出，要想家族企业可持续发展，需建立一种“公司成员都同属于一个大家庭”的观念，并重视核心价值观的形成与演变，不断培养员工们的责任感，增强员工们的安全感、归属感，塑造公正、民主、沟通的工作氛围，这样的企业文化对于家族企业的成长非常重要。
菲利普·佩里的《家族企业文化制度化》认为，独裁、家长作风、个人主义、缺乏民主与制度制衡是家族企业的顽症。家族企业主往往凭借个人主观判断代替科学、民主分析，但由于缺乏集思广益，个人之见难免出现偏颇，一旦出现错误，必将给家族企业经营发展带来不利影响。因此，佩里强调，家族企业文化制度化对家族企业非常重要，这对于防止家族企业人治化具有重要意义。这种制度化的文化不仅对员工进行约束、也对企业家进行约束，使家族企业真正形成公正、一视同仁的文化氛围。
英国经济学家，霍普金斯大学的教授彭罗斯在他的《家族企业成长理论》中从家族企业文化的视角对家族企业进行了研究。彭罗斯认为，家族企业建立一套适合自身发展并不断与时俱进的企业文化非常重要，这将决定家族企业的发展能力，而家族企业的发展能力又将决定家族企业发展的前景与竞争力。
1.2.2 国内研究综述
我国学者对家族企业文化的研究分为两个方面，一方面主要学习研究国外优秀家族企业文化的理论与实践经验，另一方面重点研究我国家族企业文化的特征，从传统文化对我国家族企业的影响中寻找文化根基，并对近现代民族企业的企业文化进行发掘。像经济学者吴敬琏、郎咸平都对企业发展、企业文化做过一定的研究。周锡冰的《家企之路---解读卓越家族企业的大经营理念》、詹惠元的《文化命门--企业文化建设的误区与对策》、储小平的《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》、林坚的《企业文化修炼》、甘德安的《中国家族企业研究》、杨国枢的《家族化历程、泛家族主义及组织管理》、李卓的《家族文化与传统文化》、文岗《给中国家族企业开一剂药方》等着作都在一定程度上描述了家族企业文化对于家族企业发展的影响。以下简要论述我国学者对家族企业文化的研究成果。
储小平的《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》认为我国私营企业普遍为家族企业，采用家族式管理模式。随着社会经济活动中的分工合作体系在一国和世界范围内的日益扩展和繁复，家族企业能否突破家族封闭的圈子，能否超越亲情熟识这种人格化社会网络交易而进入非人格化的制度性交易，能否从非规范的管理向现代企业的科层制管理转化，对一国现代经济的发展显得至关重要。同时，储小平强调，在企业家的合作精神里，最核心的东西是一个“信”字。各种企业造成企业生存危机的原因，是合伙人相互之间的信任关系发生了问题；1人与人之间的大规模的分工合作，没有“信用制度”的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。因此，如何将信用扩展到家族成员以外来发展家族企业也是非常重要的。
王萍的《我国家族企业文化探析》认为我国家族企业具有泛家族规则的重要特征。
我国的家族企业是家文化规则与企业规则相结合的产物，企业把家文化规则，包括家族伦理观念、家族成员身份及行为角色关系、家族组织制度的框架、家族的心理认同与接纳等习惯泛化扩大到家族以外的每个社会层面，任何家族以外的社群、机构，包括企业或国家都可视为“家”的扩大。因此，“家族主义”或“泛家族主义”倾向在中国的各种组织或单位中普遍地存在着，家族企业中尤为明显，从而决定了我国家族企业有着独特的组织行为和网络联结方式。
邓小军的《论家族企业文化与现代企业管理模式的矛盾性》一方面认为家族企业文化的凝聚力特征对家族企业的产生、家族企业的经营发展具有正面导向作用， 另一方面家族企业文化独断性、排外性的特征成为现代企业管理模式在家族企业中运行的阻碍， 进而削弱了其持续经营的能力。家族企业受传统文化影响，具有封闭性和情感性的特点，在这种文化背景下形成的产权制度比较单一封闭且模糊不清。家族成员依赖或依附于家族企业， 不允许家族以外的人员染指以削弱其对家族企业的独占权。
这种文化制度缺少社会化的监督机制， 专断决策加大了企业经营风险且会破坏企业的制度建设。其次， 家族企业内部产权分割不清， 使企业财产归属长期处于混沌状态， 其结果是轻则分家， 重则使企业破产。
最后，封闭的产权以及对非家族员工的不信任态度必然影响非家族员工的工作积极性，从而影响企业的可持续发展。
温路的《可持续发展视角下的中国家族企业文化研究》认为家族企业文化是影响家族企业可持续发展的深层次原因，起着精神支柱和灵魂导向的作用。家族成员间与生俱来的责任感与强大的凝聚力，引领着家族企业的发展。在家族企业发展初期及发展困难时期，发挥着无与伦比的作用。充分发挥家族企业文化这些优势，对于家族企业的可持续发展至关重要。温路认为，中国家族企业文化建设需要建立开放、学习型的企业文化氛围，激励并培养员工；构建公平、公正的企业制度，尊重并关心员工；认清企业与员工、家族成员与非家族成员间的关系，相互依存，一视同仁。
栗战书的《中国家族企业发展中面临的问题与对策建议》认为家族企业普遍面临着企业文化重构的问题。传统家族企业往往以血缘或情缘关系来决定员工在企业中的职位和薪酬；家族企业主的家长作风、任人惟亲、唯意志主义极大地影响了家族企业的秩序与效率，可能使家族企业根本达不到现代公司制度的标准；“对内以情，对外以法”的价值判断标准，极大地伤害了员工的情感，违背了“以人为本”的企业发展原则以及建立在这种原则之上的企业可持续发展能力。而要改变家族企业文化这种状况，就应该建立公平、公正的人事聘用制度；打破家族产权独占的封闭结构；转变传统家族企业中的血缘、情缘观念；建立“一视同仁”的价值评判标准；树立“以人为本”的企业价值观，关心员工、尊重员工、满足员工基本需求；激发员工的安全感和归属感；创造不断学习、创先争优的企业文化氛围，以适应市场经济的发展与挑战。
1.3 研究方法与思路
1.3.1 研究方法
（一）文献研究法文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。为了更全面、更系统的对家族企业文化进行研究，尽可能收集和整理国内外关于家族企业文化的各种文献资料，包括国内外学者的论着和学术论文，通过阅读、梳理，找出对本研究有参考价值的理论成果，为本研究提供理论依据和借鉴材料。
（二）社会调查法社会调查法为社会科学领域常用的研究方法，是指有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象的社会现实状况或历史状况材料的方法。社会调查就要有调查对象，本研究以武汉市区的不同行业、不同寿命、不同规模、不同结果的家族企业为例，根据研究需要，拟采用问卷调查、个别访谈、集体座谈等方法，深入了解现有家族企业文化的优势及其正面影响、存在的问题及其原因，以及对家族企业的负面作用，确保研究结论言之有据。
1.3.2 研究思路
立足于现有的研究文献，界定了“家族企业文化”的内涵及其特征，运用社会调查方法，围绕着“价值观”、“公正民主”、“人治现象”、“排外性”等问题，对武汉市的若干家族企业进行了广泛深入的社会调查，并对调查数据进行了统计分析。基于文献资料和调查数据，分析我国家族企业文化的优势及其正面影响、不足及其负面影响、存在的主要问题及其原因等。最后，结合具体案例和本国实际，提出构建完善中国家族企业文化的对策及建议。
1.4 研究重、难点与创新之处
1.4.1 论文重点本文的目的主要在于通过对武汉市区某些家族企业的调查分析，了解现有家族企业文化的优势、不足及其对家族企业持续发展、成长壮大的正面影响和负面作用，进而提出克服家族企业文化之缺陷的对策，促进科学的家族企业文化的建构。这正是实证研究的意义所在，也是本文的重点。
1.4.2 论文难点家族企业文化的实证调查为本文难点，即确定筛选的标准、如何筛选家族企业、设计调查问卷的项目、整理分析调查材料等。
1.4.3 论文创新之处①方法上的创新：通过文献查阅，发现没有或很少有人去做家族企业文化实证研究。笔者通过实证方法对家族企业文化进行深入细致地考察，借助收集来的一手资料，得出自己的结论，实现家族企业文化研究方法上的创新。②理论上的创新：在家族企业文化的研究成果中，各学者重点阐述了家族企业文化对于家族企业的重要性，强调要重视家族企业文化的建设。但对于现有家族企业文化的不足及原因，家族企业文化建设的思路、对策和途径研究得不多或不全面，本文试图在这些方面进行开拓性研究。
