本篇论文目录导航：
【题目】劳动力市场招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微观运行机制研究绪论
【第二章】劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定
【第三章】年龄和劳动生产率的关系
【第四章】竞争和择优录取与年龄限制的运作机制
【第五章】招聘年龄限制的微观基础
【第六章】从一般均衡视角看就业年龄限制的影响
【第七章】政府在劳动力市场的作用和政策建议
【结论/参考文献】招聘市场中的限制条件探析结论与参考文献
第4章 竞争和择优录取与年龄限制的运作机制
4.1 竞争的本质和择优录取
本文所有提到的雇主，如无特殊说明，都是指竞争的雇主。完全竞争的雇主不容易找，传统认为，在今天的中国大陆，民营企业，外资企业，大部分国有企业可以近似的认为是竞争的雇主，而政府，一些垄断行业如交通，能源，等部门是缺乏竞争的雇主。事实上，竞争无处不在，关键是对竞争怎样理解。
其实，换个角度看，政府，垄断部门也有激烈的竞争。
同级政府之间有上级的评价考核，因此要攀比政绩。拿省级政府来说，要比经济增长，比基础设施，比招商引资，比社会事业，比安全生产，比环境治理，还要比“三讲”,比“先进性”,比“八荣八耻”,政府工作人员并不轻松，招聘公务员要选能力强的，限制多一点无可厚非。
在计划体制下，竞争也无处不在。权力斗争、走后门、论资排辈、等级特权都是竞争，只不过形式各不相同。一党执政，执政党和在野党之间也不是没有竞争，国民党到台湾后很长时间一党独大，后来竞争不过民进党，丢失政权，才想起整党。
高等院校，被称作象牙塔，也充满竞争。计划体制时期争级别，争指标，争预算。现在竞争压力更大，生源要抢，教学要比，就业要挤，招聘教师和行政后勤人员当然要招能干的。同在高校工作，教师不坐班，行政人员坐班，是否教师更清闲呢，也不一定。在竞争压力下，教师课余时间有很多工作要做，要备课，发表论文，晋职称，不一定比行政人员轻松。看到教师不上课不来，只是看到表面现象。
传统的垄断部门，民航、铁路、公路、水运之间也有竞争，铁路卧铺要提价不能不参考机票价格，而在中短途客货运，铁路和公路有很强的替代性。因此，现在还说铁路是垄断就有些牵强。
攀比、比赛、竞赛、竞争是同义词，在由自利个体组成的群体中，竞争无处不在。不论在人类社会，还是动物世界，不论是计划经济还是市场经济，不论是政党机关还是企业事业，不论是国有国营还是国有民营或者完全私有，也不管是寡头垄断还是完全垄断，都处于竞争的压力之中，搞得不好就会被取代，包括人员被取代。
拿法院来说，由于实行管辖权制度，打官司找哪家法院一般来说是不能选择的，从这个意义来说，法院是完全垄断的。相对于在市场上找饭吃的企业来说，法院是好单位，好单位就会有很多人争着进入，任何在职者都有被取代的可能。院长既有可能被内部的竞争者取代，也有可能被外面的竞争者取代，院长处于竞争压力之下。同理，院长以下的所有人都面临竞争。每个人都面临竞争的组织，在招聘时通过各种限制优中选优，是可以理解的，不一定是歧视。
中央电视台的新闻联播节目的播出权虽然是完全垄断的，但作为各专业领域的最高舞台，其采访、编辑、播音人员的高度竞争是可以想象的，播音员出一次大错就会被撤换，有的虽几十年没换，那也是在和潜在竞争者无时无刻不在的竞争中保持不败的结果，并不是不存在竞争。
一些经济学教科书在谈到垄断时，说没有竞争，实际上，垄断只不过是压制了产品市场形式的竞争，但导致了另一种形式的竞争，例如，人员的竞争，人们进行夺取垄断权的竞争。
既有研究认为，歧视是奢侈品，只有垄断组织才买得起，竞争的组织没有财力购买歧视。具有歧视性偏好的企业多半是那些具有一定程度垄断力量的企业，它们的产品价格很可能是由某一公共部门规定的，因此它们既有机会也有动力去追求其效用最大化。许多研究证据表明：在管制性、垄断性的产品市场上，歧视现象更为明显[1].
垄断行业对求职者限制较多，主要不是因为他们是垄断而有实力购买歧视，相反，是竞争让他们擦亮眼睛。挑三拣四不是因为缺乏竞争，恰恰是因为竞争压力迫使他们要择优录取，就这一点来说，垄断行业与竞争性企业没有本质的不同。垄断行业即使买得起歧视，也不一定有购买歧视的意愿，如果垄断行业购买了歧视，择劣汰优，丧失了竞争力，也要被取代。与其说垄断产生歧视动机，还不如说垄断提供财力支持了这一点动机。
需要说明的是，这里考察垄断的目的与传统的视角不尽相同。传统考察垄断重点在资源配置的效率，而这里只是想说明，各种组织，包括传统认为是垄断的行业，都处于竞争之中，是激烈竞争迫使雇主在招聘过程中择优录取，进而强化各种限制。后面还要详述择优录取和强化限制的因果关系。
4.2 年龄限制在招聘中的运作机制
4.2.1 年龄限制的合理性与劳动力市场的效率
雇主考察年龄只是表面现象，本质上，雇主考察的是年龄所隐含的生产率信息。在招聘过程中，企业当然希望尽可能多的了解求职者的生产率信息，但是必须要花很大的成本去考察，尽管现代的招聘甄选手段日益完善，也只是对求职者的劳动生产率大致的测度，有时需要借助年龄对求职者的劳动生产率作进一步判断。
先举一个例子。比如招搬运工，雇主只考察体力，且只雇一年，因而不必考虑退休问题。有两个候选人，一个 25 岁，一个 45 岁。45 岁的体力均值低于25 岁的体力均值是雇主和候选人的共同知识，经过某种测验，两人得分相同，雇主录取 25 岁的，是以年龄取人，但不一定是歧视。
任何测验都是对人力资本的近似考察，总存在（误差导致的）风险（误差），雇主真正想知道的是两人的真实体力，但办不到，只能以测试分数近似代替，现测试分数相同，是否两人的真实体力就相同呢？根据概率论知识及前面的假设，在体力在不同年龄人群分布不确定的条件下，分数相同，25 岁的真实体力大于 45 岁的概率严格大于 50%,同理，若要确认两人的真实体力相同，必须 45 岁的分数严格高于 25 的分数（ 高多少取决于 25 岁体力均值和 45 岁体力均值的差和测量的效度）。
或者说，随机抽取一个 30 岁的男性和一个 60 岁的男性拔河，30 岁的人不一定能赢，但若随机抽取 100 个 30 岁的男性放一边，再随机抽取 100 个 60 岁的男性放另一边，拔河，30 岁一边胜的概率接近百分之百。
现在改变规则，不随机抽取，而是选取 200 个测试分数都相同的候选人，30 岁和 60 岁各 100 人，100 个 30 岁的放一组，100 个 60 岁的放另一组，然后拔河。如果测试的效度为 1,则两边难分胜负，如果测试的效度小于 1,则 30岁一边获胜的概率严格大。事实上，雇主明白，世界上没有完全有效的测试，所以当测试分数相同时，要借助年龄提高筛选的精度。根据大数定律，筛选量越大，越能体现出“以年龄辅助取人”的科学性。
由于除了真实劳动生产率之外的一切指标都是委托量（proxy），因此，雇主不相信简历上写的，不相信自己的眼睛看到的，甚至不完全相信测试的结果都是正常的，任何委托量都是近似的度量。试用期制度，合约期缩短，就是为了降低雇主“看走眼”造成的损失。
有相当多的研究对雇主“以年龄取人”的做法提出批评[1][4][5][19[31].认为，以年龄这种“莫须有”的借口拒优秀人才于门外，是浪费人才，是劳动力市场无效率的表现。
近年来，在国内的招聘启示中，我们经常可以看到年龄限制，比如招文秘，一般要求是女性，年龄在 30 岁以下；招部门经理一般都要求年龄在 35岁以下，高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在 35 岁以下，高级专业技术人员要求年龄在 45 岁以下。35 岁，45 岁，这些人为设置的年龄“门槛”把许多合格人才拒之门外。因此，在人才短缺的中国劳动力市场上竟然出现了将大量 45 岁甚至 35 岁以上的、经验丰富的合格人才排除在许多企业招聘录用标准之外的奇怪现象。[1]
经验丰富的合格人才被拒之门外的情况，在今天中国的劳动力市场，是经常发生的，一点也不奇怪，也不一定是无效率。司空见惯的现象，怎么会“奇怪”呢。有没有效率也不能只看优秀人才有多少被拒之门外，还要看被录取的是否比被拒绝的更优秀。人事经理关注的只能是录取的是不是优秀的，而不是有多少优秀人才被拒门外，只要录取的比淘汰的更优秀，那就是有效率的。优秀人才被拒之门外，是优秀人才相对过剩的结果，优秀人才多于招聘的人数，有些优秀人才被淘汰是不可避免的。
优秀只是相对概念，比较之下才有意义，优秀人才多于市场需要，优秀二字也要打折扣。劳动力市场如竞技赛场，往往只取前三名，第四名以后未必不优秀，但在竞技场，比的不是谁优秀，而是比较之下谁更优秀。另外，雇主觉得录取的优秀，被拒的觉得自己也优秀，以谁的判断为准，不同的人有不同的看法，我们认为谁有市场势力就以谁为准。
在竞争激烈时，往往一点点差别就决定胜败，在劳动力市场，这一点点差别可能是年龄，相貌，学历，甚至籍贯，户口，血型，姓氏，口音等。某公司优先考虑住得离公司近的求职者，表明“离公司近”这一属性和生产率相关。离公司近，花在上下班路上的时间就少，会节省精力或具有别的便利条件。某公司人事经理说，公司同一批招进来的人，最后离公司远的离职率明显高于离公司近的，理由多是上下班花在路上就要几个小时，时间长了，身体吃不消。实际上，在离公司距离这一指标上，远和近的竞争力是不同的。只要雇主关注的属性，就会形成这一属性的市场，雇主要得到它，就得为它支付一个价格。有时雇主会强调微不足道的属性，往往被认为是吹毛求疵，实际上，有可能这一属性在雇主看来和生产率有关，而局外人不一定清楚。
在北京，保险公司招聘底层业务员，一般要求有北京户口，因为对底层业务员来说，一定的人脉是初级业务员必须的，但对高级保险业务员，这一要求有放松。这里，户口成为判断是否有客户资源的一个替代指标，只是近似的替代，而如果一个人虽有北京户口，却是近年分配的大学生，应聘成功的概率会大减，因为雇主考察户口，关注的却是人脉，有户口，没有人脉，当然不行。
出纳员对户口也有要求，原因是，本地户口可以增强可靠性，跑了和尚跑不了庙。但若有本地人担保，户口可以放宽，可见雇主关注的不是户口，而是户口背后隐含的可靠性。
还有些岗位反而不欢迎北京人，认为不能吃辛苦。这里几个例子都把户口列入参考，不是对户口本身有什么好恶，而是对户口背后和生产率有关的信息感兴趣。因此，考察户口是有道理的，不应反对。
只要雇主是择优录取，就是有效率的。至于什么是优，年轻为优，还是年长为优，则因岗位而异，但没有人比雇主更清楚。即便有第三方比雇主更清楚，也是以雇主的判断为准，除非第三方承担后果，否则判断就是不可信的。
如果雇主错把劣的当成优的录取，造成损失由雇主自己承担，因此，在竞争的市场上，雇主有激励对求职者的真实劳动生产率进行考察，因为在商品异质性条件下，对商品质量进行考核是有价值的[34].如果自己不懂，可以求助专家，如果不知道自己不懂，那就等待市场的惩罚。要是政府认为雇主的做法欠妥，而出手干涉，那失败的损失谁负责。
4.2.2 年龄限制的原则性和灵活性与信号甄别机制
一般情况下，年龄只是在其它方面不足以区分求职者的情况下才起作用。
如果因为年龄原因未被录取，很可能是在雇主看来，其它方面的优势不足以抵消年龄方面的劣势，当其它方面的优势可以弥补年龄劣势时，雇主就会放松年龄限制。雇主招聘搬运工，要求 25 岁以下，一般来说年轻人体力好，速度快，如果一个 45 岁的求职者力气，速度明显超出其它求职者，竞争的雇主一般不会以年龄大为由拒绝他。雇主考察年龄不是目的，目的是借助年龄考察体力，现在已经考察到体力，理性的雇主是不会固守年龄要求不放的。
这就涉及到如何处理招聘的原则性和灵活性的问题。事实是，在劳动力市场上，不论是雇主还是求职者，对年龄限制的原则性和灵活性有一个大体的把握。有学者调查，当遇到了有年龄限制、但确实是适合自己的工作时，大家是否会一如既往地投简历。调查结果显示，“不投简历”为 25.5 % ,“抱侥幸心理试一下”为 20 % ,“视工作诱人程度再决定”为 28 % ,“先与用人单位沟通再决定”为 23 %[4].
侥幸试一下，说明求职者凭经验判断，年龄限制不是不可动摇的。视工作诱人程度再决定，是因为不符和年龄要求的求职者知道，即便试了，成功的机会也不大，但如果工作足够诱人，还是值得试一下。至于先与用人单位沟通再决定，说明相当一部分求职者心理清楚，很多条件是可以商量的，否则不会有23%的人要先沟通再决定。
大多数求职者对招聘的原则性和灵活性有一个基本的认识，知道有时候需要主动争取一下。因此，有些学者说大量优秀人才被拒之门外要打一个折扣，一部分特别优秀的会突破条件限制而被录取，这种例子不胜枚举。
在统计学上，有“第一类错误”与“第二类错误”之分[33]:第一类错误就是我们可能接受一个劣的东西，第二类错误是我们可能拒绝一个优的东西。这两者都意味着犯错误。那就要对这两种错误带来的损失进行权衡。
雇主不一定懂统计学，但未必不懂权衡。当人才特别多时，拒绝一个优秀的损失小于接受一个劣的。招进来，发现是劣，再招也不难，因而雇主不那么怕把优秀人才拒之门外，同理，当人才稀缺时，优秀人才升值，拒绝一个优秀人才的损失大增，雇主会扩大筛选范围，加大考察力度，甚至不惜多接受几个劣的，也要选出一个优的。对年龄有要求，可能会拒绝一些优秀人才，但是犯这个错误的可能性，要比没有这个要求时接受庸才的可能性要小得多。
特殊人才要靠特殊手段去发现。但这些特殊手段也只能作为通常手段的补充而非主流。特殊手段一定要与通常手段不一样。但是，假如说首先没有通常手段，那雇主怎么去选人？面对大量的求职者，谁有那么多的时间，精力来考察这些人。所以应聘条件只是一个初选，把范围缩小到一定程度后，筛选的工作量就大大减少。
特殊人才会有特殊的办法冒出来，但特殊人才要能证明自己有特别才能，你说我年龄超限也能做好，甚至做得有可能比年龄合格的还好，只是嘴上说有这种可能，那不可信，要试一试才行。不是所有的雇主都给机会让你试，否则所有的年龄超限的都要求试一试，年龄限制还不如取消。年龄限制没有取消，说明不是所有的年龄超限的人都来试，只有偏离均值的人（比如 60 岁的人有 30岁的心脏）而且是偏向雇主需要的方向，才会去试。如果失败，有可能遭白眼，所以试一试也是有代价的。这代价起到信号甄别的作用，把能力高的和能力低的大体区分开，保证真正有能力的人不至于被拒之门外。一般来说，能力越强，要求考核的愿望越强烈。不排除有些能力低的也会去试，但比例要远小于能力高的，可以忽略不计。
“谁真正有能力”是有价值的信息，有价值，就会有人去发现并在市场上实现其价值，因此，雇主不考核，特别优秀的就会自己提出考核要求，因为考核对他有利。这和博弈论中有名的“智猪博弈”[32]有相似之处。
雇主不全部考核，而用一些指标先把大部分求职者拒之门外，然后让特别有能力的求职者自己提出考核要求。不是雇主不知道每个人都有可能是人才，而是为了节约考核成本，只能这样做。具体做法是，用各种指标限制进行初选，把一部分排除在外，合格的进入下一轮，对越来越少的候选人实施越来越细致、越有针对性的考核。对因某项指标不合格而被拒绝的人群，如果每个人都详加考核，成本无疑太高，而让特别优秀的自己提出要求，然后再考核这部分人，可以节省大量考核费用。有效率的做法在制度竞争中必然胜出。
制度都只能针对通常情况，因此必然有其局限，雇主会对特例实施专门办法减少这种局限。像对特别优秀的人才，可以放宽年龄限制。某大学引进人才，规定教授一般要求 45 岁以下，特别优秀的年龄可以放宽，两院院士不受年龄限制。
这里有一个不能忽视的问题，当雇主不亲自参与招聘工作，而是委托给人事经理时，就产生了委托代理问题。委托代理意味着劳动力市场要有一定程度的效率损失，因为雇主的目标和人事经理的目标不一定一致。当一个能力超群但由于年龄等原因不符合应聘条件的求职者要求试一试时，人事经理或办事员有可能多一事不如少一事，不予受理或以做不了主为由拒绝，他怎样做一方面取决于他的职业道德一方面取决于他有没有股份。
市场的力量从某种程度上会纠正委托代理问题，时间久了，重复次数多了（市场经济良好运行的基础是重复交易），没有不透风的墙，一旦雇主察觉，惩罚是严厉的，预期到这一点，人事经理或办事员倾向于按雇主期望的那样行事。委托代理的效率损失是有的，但在治理良好的组织，问题并不大。何况有些对自己能力充分自信的求职者不找到负责人是不会罢休的，事实上，具体办事人员的漫不经心，不是削弱，反而强化了前述的信号甄别机制。
招聘过程中，强调年龄不是没有成本的，这成本包括几部分。首先，雇主要界定各岗位的年龄限制条件，这需要调查各种岗位年龄和生产率的关系，这种知识是有价值的，要得到就要花成本。其次，把年龄限制的信息传达到求职者那里，不是没有成本。招聘广告，启示的制作，发布都要费用。既然有要求，招聘时就要考核，考核也有成本。可见，界定、传达、考核某一属性都要花成本。总之，年龄限制是花钱买来的，如果没用，雇主为什么愿意花钱买呢。拿北京青年报的招聘广告来说，招聘版面价格昂贵，财大气粗的雇主也难免惜字如金，年龄限制被特别提到，足以说明年龄对那一岗位特别重要，这也是一种信号甄别机制。
重不重要，口说无凭，要看雇主愿不愿为界定、传达、考核这一属性付钱。愿意付钱，表达的才是雇主的真实意图。
如果年龄和劳动生产率不相关，雇主怎么会花成本强调呢。推而广之，任何一种限制都是雇主真正需要，否则不会花钱表达出来。实际上，这种成本使雇主只表达重要的需要，起到了信号传递的作用。
另外，雇主明明知道限制年龄会错失一些优秀人才还这样做，一定权衡过这样做的利弊。即使财力不济的雇主，也会在招聘时提出各种限制，这足以说明实施限制是有利可图的，是追求利润最大化的雇主的理性选择。
因此，不能把年龄限制和年龄歧视混为一谈。
4.3 本章小结
本章试图说明，各种组织，包括传统认为是垄断的行业，都处于竞争之中，是激烈竞争迫使雇主在招聘过程中择优录取，进而强化各种限制。分析了年龄限制的合理性与劳动力市场的效率，考察了年龄限制的原则性和灵活性与信号甄别机制，从而全面阐述了年龄在招聘中的作用机制。最后认为，雇主实施限制要花费成本，而且明明知道限制年龄会错失一些优秀人才还这样做，足以说明实施限制是有利可图的，是追求利润最大化的雇主的理性选择。
