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【题目】劳动力市场招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微观运行机制研究绪论
【第二章】劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定
【第三章】年龄和劳动生产率的关系
【第四章】竞争和择优录取与年龄限制的运作机制
【第五章】招聘年龄限制的微观基础
【第六章】从一般均衡视角看就业年龄限制的影响
【第七章】政府在劳动力市场的作用和政策建议
【结论/参考文献】招聘市场中的限制条件探析结论与参考文献
第3章 年龄和劳动生产率的关系
雇主在竞争的压力下，面对众多求职者，择优录取是理性行为，不应该受到批评。问题的关键在于什么是优，年轻是优，还是年老是优，雇主看年龄下菜碟，是择优录取，还是吹毛求疵，年龄到底是不是微不足道的指标。年龄和生产率的关系，是不可以忽略的客观存在，雇主考察求职者的年龄是有利可图的，否则，在竞争的市场上，这种现象能够大量存在是不可想象的。
3.1 年龄的信息价值以及在招聘中的作用
3.1.1 年龄的信息价值
年龄作为人存在的时间维度，是一个非常重要的指标，大量有关劳动生产率的个人信息浓缩其中。人们总是习惯把年龄和经历、经验、阅历联系起来，按年龄把人分类进而确定社会结构、乃至资源配置是古今中外的惯常做法。马克思关于人的本质的学说，包括关于“人的类本质”与“人的现实本质”的理解，人的类本质是劳动实践，它将人与动物相区别；人的现实本质是社会关系的总和，它将人和人区别开来[29].
事实上，不论是劳动实践还是社会关系都和年龄有密切关系，一个人做过什么，经历过什么，不可能脱离他所处的时代，那个时代的物质，文化，思想状况对生存其中的人的人生观，价值观，世界观会产生重要影响。的确，即使同一时代的人，也各不相同，但其中共同点也是显而易见的。因此要界定一个人，不论是生物属性，还是社会属性，年龄都是关键的指标。在国家领导人或着名学者的简历这样正式的文体中，各项目的顺序一般是，姓名、性别、民族、出生年月……可见年龄对于界定一个人是多么重要。
现在经常提到知识爆炸，社会变迁加速，代沟的跨度越来越短，时间观念日益增强。人们普遍怀有紧迫感，觉得时不我待，说明时间在升值，年龄这一指标承载的信息量在增大，也跟着升值。因此，市场化以来，在招聘过程中对年龄的考察日益普遍：
全国妇联妇女研究所于 1996 年对广东，浙江，湖北，辽宁的 8 个城市的36 个非公有制企业中的女工生存和发展状况进行的调查表明，企业在招收工人，饭店服务员，家庭保姆等体力劳动的人员时，往往设定一个年龄上限。在回答企业年龄上限的规定时，544 份有效问卷中，61.1 %的被调查者回答为 30岁以下，13%的被调查者回答是 22 岁以下。（转引自[5]）在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经验如何，都把 35 岁作为最高限定年龄。年龄的重要性，竟然与从事某项职业的前提--具备某项专业知识不相上下，成了人才招聘中的第一道门槛[4].
年龄是劳动者的主要人力资本特征之一，和人力资本价值密切相关。也就是说，其它人力资本特征都相同的两个人，年龄不同，人力资本价值不一定相同，在劳动力市场被区别对待是正常的。
3.1.2 年龄在招聘中的作用
招聘过程中雇主经常对求职者做出的年龄限制，很多学者认为这是年龄歧视[1][4][5][30][31].按他们的说法，雇主对年龄大的人怀有个人偏见，即使牺牲一部分利润也要避免和他们一起工作。这无法解释同一个雇主招聘，为什么对不同的岗位有不同的年龄要求，而有些岗位招聘又没有年龄限制呢？是偏好不稳定吗，而贝克尔认为偏好稳定是经济学的三个基本假设之一。在多数学者论述中，似乎年龄只不过是一个符号而已，有人甚至把年龄限制和形而上学联系起来[4].
人力资源管理学认为，任何一项工作都有它特定的工作内容、工作背景和任职者的必要条件。这三项范畴明确了在一项具体的工作中，员工在工作中实际做些什么、工作条件对员工工作的要求是什么，以及员工成功地完成该项工作所需要的最低资格是什么。这其中会与应聘者有密切联系的内容就是任职者的必要条件。所谓任职者的必要条件是指员工拥有岗位胜任力并取得有效的工作绩效所需要的最起码的知识、技能、能力和个人特性。显然，通过工作岗位分析制定的工作岗位标准是员工做好工作并完成工作任务的唯一标准。
当雇主基于工作相关性原理（Job Related Theory）和行为一致性原理（Behavioral consistency Theory ）通过工作岗位分析，掌握了雇用标准并以此为依据实施雇用计划，就是正确的雇用行为，是一个不含歧视的雇用行为[19].那么雇用标准是否可以包含年龄呢。
俗话说，岁月不饶人，年龄作为人存在的时间维度指标，本身就包含丰富的个人信息，这些信息绝大多数和生产率有关。劳动力市场是一个信息严重不对称的市场，雇主关于求职者个体劳动生产率的信息非常缺乏，在雇主接触到求职者的个人资料之前，他不掌握任何关于求职者个体生产率的信息，即使接触到求职者的个人资料，也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出准确判断，尽管现代的招聘甄选手段日益完善，它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一个大致测度。在其它指标无法区分求职者时，有时要参考年龄因素。
雇主考察年龄（性别、学历）不是对年龄（性别、学历）本身有好恶，而是在信息不完全时通过年龄（性别、学历）考察岗位所需的能力（胜任特征，如体力，智力，相貌，责任心等），如果可以直接考察到能力，对一个竞争的理性雇主来说，年龄有可能不再起作用。比如航空公司招聘空姐限制年龄在 20岁以下，需要的不是年龄而是年龄背后隐含的相貌，青春气息等特征，如果一个 30 岁的人看起来比 20 岁的人还年轻，还富有青春活力，精明灵活的雇主有可能会突破年龄限制破格录取她，而获取竞争优势，教条的雇主长此以往会因失去竞争力而被市场淘汰。
真正意义上的年龄歧视是“在个体生产率相同时给予区别对待”,而劳动力市场上可观察到的求职者个体劳动生产率特征并不明显，因此，现实中的年龄歧视不属于“在个体生产率相同时给予区别对待”这种情况，它实质上是由于雇主没有充分掌握求职者的个体生产率，而借助年龄对个体生产率做出进一步判断。其它方面相同，只有年龄不同，也是不同，而不同的人被不同对待，一般认为不是歧视。
3.2 年龄价格曲线
3.2.1 年龄对劳动生产率的影响
西方学者的研究表明，人的年龄与劳动生产率有着密切联系：劳动力进人中年后，随着年龄的增加其劳动生产率会下降。劳动力年龄人口进人 45 岁或50 岁以后，其生理机能开始衰退，其体力、智力、记忆力都会逐渐衰减，其劳动动作的敏捷速度和头脑的反映速度都不及年轻人，这必然导致劳动能力和劳动速度逐渐下降，从而影响到劳动生产率，也影响产品的精密度和整体质量。同时劳动力进人中年后，他们接受新知识、新技术的能力和创造力也会有所减弱[37].
与年轻劳动力相比，老龄劳动力趋向保守，喜欢按部就班，缺乏创新精神，这必然影响企业劳动生产率的提高和经济效益的增长。特别在当今世界，科学技术日新月异，知识更新越来越快，劳动者如果不能尽快接受新知识和掌握新技术，就难以适应社会发展的要求。而企业为了自身的发展和利益，固定资本更新很快，因而对劳动者的要求越来越高，现在许多企业都雇佣的是具有较高科学文化水平、能更好使用先进设备、精力充沛的中青年劳动者。
一般认为，30~44 岁的劳动力的劳动生产率最高，因为这个时候他们的家庭负担比较轻，体力和智力处于最佳状态，技术熟练，知识完备，最具有创新精神，流动性强；15~29 岁的劳动力处于离开家庭和组建家庭的时期，没有办法将全部的精力集中在工作上，同时，他们还需要有一定的精力和时间接受培训，积累工作经验，提高专业技能。因此，他们的劳动生产率会低于 30~44 岁的年龄段的劳动力；而 45~59 岁的劳动力年龄尽管经验丰富，但是，家庭的负担加重，体力和智力下降，缺乏创新精神[38].
一般来说，在人的职业生涯周期内（一般指 18~60 岁），体力在达到高峰后，是逐渐衰减的，责任心一般是增加的，耐性也随年龄增长而增长，学习意愿和创新精神高峰过后呈下降趋势。
智力随年龄变化而变化的关系比较复杂。智力包括记忆力，观察力，思维力，想象力和注意力。许多实验研究表明，智力是随年龄增长而发展变化的。当然，在现有的研究中，关于智力发展变化的认识，还存在意见分歧。
30 年代桑代克发现学习能力到 23 岁左右达到最高峰，一直持续到 45 岁，但 45 岁以后，学习能力显着下降。心理学家周先庚 1936 年对学习识字的能力的研究结论与桑代克的相似。但周先庚发现，学习能力在 60 岁左右又有上升的趋势。迈尔斯的研究发现，构成智力的各因素（能力）达到最优的年龄不同，衰退的速度也不相同，知觉能力达到最优的年龄在 10~17 岁，70 岁以后衰退一半以上。记忆力与动作反应最优年龄在 18~29 岁，前者衰退较快，后者衰退较慢；判断能力的最优年龄在 30~49 岁，衰退速度也很慢，70 岁以后还能保持 69%[35].
一种工作需要多种素质，但各种素质占的权重不同，搬运工以体力为主，程序员主要靠智力，中医主要看经验，因此，年龄和生产率的关系主要取决于主要素质随年龄变化的关系。
3.2.2 年龄价格曲线
同样是脑力劳动，为什么程序员是青年人的事业，而做政治家，老年人仍可以胜任。程序员所需要的数学能力，记忆力，反应速度随年龄衰减快，而政治家所需的观察力（不是视力，视力可以矫正），判断力，耐性，责任感，社会关系随年龄增长而有所增强。
体力，速度，智力，创新精神，学习能力，经验，责任心，社会关系等素质变量随年龄变化而变化，在人与人之间不同，某一年龄的所有人的某项素质的平均值随年龄变化的关系形成素质年龄曲线。
比如体力，有人在 18 岁达到峰值，有人在 25 岁达到峰值，峰值维持的时间也因锻炼的强度而异，相貌也一样，有人 20 最好看，有人 30 最好看，不绝对的。雇主以年龄判断能力依据的是平均值，如果一个人偏离均值很多，可能会吃亏或占便宜。比如雇主招聘搬运工要求 30 岁以下，雇主认为 30 岁以下力气大，如果一个 60 岁的人有 30 岁的心脏，只要被雇主识别，就有可能被录取。
不同的岗位，需要的素质组合和权重不同，搬运工需要的主要是体力，其它素质如，文化，社会关系，判断力等要求不高，而体力和年龄的关系是近似代表了生产率和年龄的关系，体力随年龄变化的关系是比较明显的，因此，搬运工的生产率随年龄的关系也是比较明显的。一般来说，年轻搬运工的生产率高于年龄大的。而中医需要的主要是经验，体力，相貌，不重要，而经验的积累靠时间，想快也快不了，因此，中医的年龄和生产率的关系也是比较确定的，中医是越老越值钱。至于某一具体岗位年龄和生产率的关系，一般来说，雇主有清楚的判断。
某类岗位所有的雇主的判断的平均值，反映了社会对那一岗位的年龄和生产率的关系即年龄价格曲线。本质上，某一岗位的年龄价格曲线由那个岗位所需要的多个素质的素质年龄曲线加权叠加而成，年龄价格曲线因岗位不同而不同，有多少种岗位，就有多少种年龄价格曲线，相似的岗位年龄价格曲线也相似，但一般不会完全相同。
年龄如同一般普通商品一样，由于人们的好恶而形成价格，只有认为年龄有用的雇主才会为年龄这一特征付钱，如果某个雇主认为某个年龄段对他没有价值，不愿付钱，那他就买不到这一年龄特征，因为这一年龄特征的价格不是某个雇主定的，而是由市场决定，一个雇主不买，还有雇主买，因此不花钱就买不到。这和商品市场有相似之处。
年龄价格曲线不但可以解释，为什么招聘教授年龄上限一般是 45 岁，部门经理是 35 岁，秘书是 30 岁；而且可以解释为什么有的岗位还设置年龄下限，有的岗位既设上限也设下限，还有相当比例的职位没有年龄限制。为什么宾馆招聘前台服务员要年轻的，而后厨洗菜工年龄限制宽松。所有这些，单单用歧视是无法解释的。
3.3 不同岗位年龄和劳动生产率的关系
上一小节的分析只是对年龄和劳动生产率的关系的笼统描述，下面具体分析一些岗位年龄和生产率的关系（年龄价格曲线）。每一岗位都有其所需要的员工素质，如体力，智力，耐性，责任心，学习能力，创新精神等，这些素质随年龄而变化是不以人的意志为转移的。 “自古英雄出少年”,“廉颇老矣，尚能饭否”,是说劳动生产率随年龄增长而衰减，“老谋深算”,“姜是老的辣，”是说有些职业越老越值钱。骆驼和羊的故事则说明，尺有所短，寸有所长，凡事要辩证地看。
有些岗位，年龄价格曲线向下倾斜，如空姐，礼仪小姐，有些岗位，年龄价格曲线向上倾斜，如内科医生，中医，宗教领袖，封建家长等。
在信息产业 35 以上求职极为困难，招聘单位一般会列出以下理由：经验不再有价值。这是一个科技迅猛发展的时代，今天的技术只能今天教，它不是3 年前教的。经验多只意味着你的技术已经老了，很多与通信、网络相关的专业都是在近年才发展起来的，35 岁以下求职者普遍接受过这些方面的培训，知识结构相对完善，能够委以重任，上岗之后不用再接受培训[4].
空乘人员，宾馆服务员，的年龄价格曲线基本是向下倾斜的，这些职业不须长时间积累经验，而这些岗位所需要的勤快，气质，反应能力，不可抗拒的随年龄增长而衰减。
演艺界分很多行当，每一行当又不同。拿影视演员来说，偶像型演员需要的外形会随年龄而变，一定年龄以后就不再有魅力，而演技派演员的职业生涯可以长一些，因为演技需要年龄的积累，而且衰减缓慢。京剧里唱角可以演到老，但武行不行，因为所需的素质随年龄衰减速度不同。但平均来说，演员的职业生涯比大多数职业要短，正因为如此，在职业生涯内，演员的付出要比多数职业大。
职业运动员，平均来说，比演员的职业生涯还短，而且更加过劳，是典型的青春型职业。但各竞技种类又不同，拿网球来说，男运动员的运动寿命一般为 11 年，女运动员为 12 年，但个体差异比较大。其中，男运动员的黄金竞技年龄一般为 21~25 岁，最佳竞技状态男运动员一般可保持到 32 岁；女运动员的黄金竞技年龄一般为 18~22 岁，最佳竞技状态一般可保持到 30 岁。在人的身体素质、技战术水平达到一定程度后，心理稳定程度是比赛胜负的决定因素。心理稳定程度跟运动员的敬业精神、职业意识和自我价值取向是分不开的。而敬业精神、职业意识和自我价值取向是运动员在成长过程中逐渐形成的。网球运动是一项对体能要求较高的项目。人到一定年龄以后，体能必然会下降，体能的下降又会影响到技战术的发挥。例如，着名网球明星桑普拉斯，技战术全面，心态稳定，但他在 31 岁时也只得选择离开[40].
35 岁以上的人仍然在各方面体现出他们的优势，比如，会有失败或成功的经验可以借鉴，更有责任心，对个人价值的定位更准确，因此对待遇的期望会更合理，重新跳槽的可能性会小一些。这些素质都会被市场观察到，定价并交易。
有些公司招业务员喜欢年龄大的，但需要有客户资源。也有的公司欢迎政府分流人员，尽管年龄较大，但可能拥有更多关系资产。年龄大不总是负担，近年民办高校兴起，很多公办高校退休教师又有了用武之地。而政治家，宗教领袖年龄大意味着威望，社会经验，年龄就是政治资本。
有些招聘也设年龄下限，如有的房地产公司招总工程师，总建筑师，总会计师或总经理要求年龄在 45 岁以上。更夫所需的素质，与多数职业不同，责任心要强，人要可靠，觉要轻，一般要求年龄大一点，年轻人想吃这碗饭不容易。
北京某涉外旅游汽车司机招聘大客车司机一般不要太年轻的，因为外国游客认为太年轻的司机没有安全感。
一个中小学教师，工作 20 年可以积累足够的教学经验，随着年龄增长，体力，精力会衰减，经验衰减也慢，因此中学教师的年龄价格曲线是先向上倾斜，到一点后基本呈水平状。这里讨论的是年龄和劳动生产率的关系，不是年龄和工资的关系，因为在学校里有可能出于稳定队伍的需要，付给年轻教师的工资低于劳动生产率，付给年老教师的工资高于劳动生产率，所以年龄和工资的关系要在年龄价格曲线的基础上调整。
大学教授的年龄价格曲线一直向上倾斜，越是研究型教授越向上倾斜。有的大学着名教授老得不能独立活动，还在带博士生，因为他的价值全部在脑子里，只要脑子能活动，就可以工作。由于名气大，作为学校的招牌，作用一直可以发挥到生命终止。这是就同一个人人来说，劳动生产率是上升的。
对于不同的教授，不能认为年龄大的生产率高。比如，两个刚晋升的教授一个 30 岁，一个 50 岁，理性的雇主会选择 30 岁的，一方面由于剩余工作年限长，更主要的是年龄蕴含了能力的信息。30 岁升教授，会让人产生很多联想，早慧，天才，勤奋，这是不容易考察而可以想象的，其它项目，如学历，毕业学校，在什么级别的杂志发表过论文，不用考察也可以推断的，否则怎么可能 30 岁就升教授。因此，对于一个 30 岁的教授来说，年龄可以说明一切，同样，对于一个 50 岁才晋升的教授，不用看简历，可以推断他的基本情况和能力，大体上不会错，大学教师晋职称的规则对在大学里工作的人来说是公共知识。
内科医生，中医需要的经验性的知识，需要很多年的积累，责任感，随年龄增长而增长，几乎不需要体力，对反应能力要求也不高，速度更谈不上，所以劳动生产率在相当长的生命周期内是增长的。老中医给人的印象一般是可以信赖的，有的医生七八十岁还在工作。
有的公司招聘经理有的既要求年龄上限也要求年龄下限，太年轻经验积累不够，年龄太大会精力不足，但大的跨国公司的高级经理年龄怎样也小不到哪去。
对大多数职业而言，如农民，普通工人，技术工人，出租汽车司机，普通工程技术人员，普通教师，普通医生，一般干部等，他们的劳动生产率一般来说，先上升，后下降，这些工作有的需要体力多一些，有的需要智力多一些，有的还需要责任心，社会关系，亲和力，耐性和毅力，这些胜任特征随年龄变化趋势不同，在每一岗位权重的组合也不同，最后形成的某个岗位的年龄价格曲线也不同，但总体上是先上升，后下降。
由此看来，年轻和年老各有优势和劣势，每个雇主心中有数，在劳动力市场每种与年龄有关的特征均被市场识别、定价并交易，只不过这种单个特征的交易是隐含的。
应该指出，在招聘启事中未作年龄要求的雇主，一种可能是这岗位所需的素质和年龄关系不大，另一种可能是雇主不想错失特别优秀但年龄不合适的求职者。可以肯定的是，多数求职者的年龄被雇主考察了，或隐或显而已。当然有些人事经理，由于缺乏经验而疏于对年龄的考察，不证明年龄和生产率没有关系，就像有些粗心的消费者买东西不看牌子，不能否定品牌对消费者消费决策有影响一样。只要相当多数雇主意识到年龄和生产率的关系，年龄这一商品就会被定价并交易，这一隐含市场就会产生并运作。
3.4 本章小结
年龄是一个非常重要的指标，大量有关劳动生产率的个人信息浓缩其中。年龄是劳动者的主要人力资本特征之一，和人力资本价值密切相关。其它人力资本特征都相同的两个人，年龄不同，人力资本价值不一定相同，在劳动力市场被区别对待是正常的。雇主考察年龄不是对年龄本身有好恶，而是在信息不完全时通过年龄考察岗位所需的能力，如体力、智力、相貌、责任心等，如果可以直接考察到能力，对一个竞争的理性雇主来说，年龄有可能不再起作用。
提出了年龄价格曲线的概念并对不同岗位的年龄和劳动生产率的关系进行了考察，为弄清年龄市场的运作机制奠定了基础。
