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【题目】劳动力市场招聘限制探究
【第一章】招聘限制的微观运行机制研究绪论
【第二章】劳动生产率的内涵和劳动力市场歧视的界定
【第三章】年龄和劳动生产率的关系
【第四章】竞争和择优录取与年龄限制的运作机制
【第五章】招聘年龄限制的微观基础
【第六章】从一般均衡视角看就业年龄限制的影响
【第七章】政府在劳动力市场的作用和政策建议
【结论/参考文献】招聘市场中的限制条件探析结论与参考文献
第5章 年龄限制的微观基础
就业年龄限制之所以长期、普遍地存在，有着深刻的经济根源。事实上，年龄限制首先是一个经济问题，它深刻、具体地反映了现实经济社会生活中人与人之间的利益关系。存在不一定完全合理，但必有原因。一直以来，研究者忽视了对就业年龄限制背后的经济原因的考察，将年龄限制视为一个违反平等、公正的社会准则的道德问题，或者是侵犯劳动者平等就业权和生存权的法律问题。对年龄限制到底为何物，以及为什么需要取消年龄限制缺乏科学的解释，往往单纯关注年龄限制对求职者的危害，却忽视了从雇主角度研究年龄限制因何发生、怎样发生以及如何在劳动力市场上起作用。
5.1 劳动力供大于求时的市场运行机制
5.1.1 价格的本质和复杂商品的价格
要推测社会现象，有时并不需要理论。看到招聘会上人头涌涌，再看看招聘启事上名目繁多的限制条件，把它们联系起来，不需要接受经济学教育，经济学要做的，只不过是问一下，为什么 .在劳动力市场呈买方市场状况或失业率高涨的条件下，劳动者为了就业，可能在受到歧视的情况下接受较低的工资报酬或不吸引人的工作。而一些雇主也会借机滥施歧视，从而构成严重的社会问题[41].
那么，当劳动力供不应求时，劳动者待价而沽或对雇主挑三拣四是否是借机对雇主“滥施歧视”呢？供求角力永远是市场的主题，自利的交易双方，你争我夺，斤斤计较，各不相让，交易条件在交易双方的讨价还价中得以确定。
供求定律是经济学的灵魂，解释人的行为，或由人的行为促成的世事，要对这定律懂得通透。好些物品没有市价，而在某些制度中市场不存在，但供求定律依然适用[42].
问题是，即使有市价，一单位商品的价格也不仅是一个数字加上货币单位那样简单，一切交易条件都是价格的组成部分，代价和牺牲不一定是货币，却是价格。价格不依赖货币而存在（实际上，其它价值概念，如资本，利息，收入，储蓄，投资，等都不依赖货币而存在），货币产生以前就有交易，有交易就有价格，交易的条件就是价格。一只羊换两把斧子，一比二，交换的比例就是价格，没有货币，价格依然存在。因此，价格先于货币而产生，因此，说价格是价值的货币表现就有些牵强，不如说价格是交易的条件，交易的条件可以是货币的，也可以是非货币的。这样定义的价格，再放到传统的微观经济学框架内，解释力大大增强。
传统的微观经济学教科书用图形表示供求二曲线交叉决定一个以数字表示的价格，没有涉及货币之外的其它交易条件。实际上，交易双方达成的不只是一个货币价格，还有一系列其它交易条件。比如，到商场买冰箱，送货与否，是否保修，怎样付款，要不要发票，出门不退还是七天包换等都是交易的条件。其它交易条件和货币价格互相制约，价格是一揽子条款，只不过在简单的交易中，比如在集贸市场或路边地摊，其它条件有时简化了，价格就变成了通常认为的一个数字加上货币单位。
但对于复杂商品的交易，价格条款有时会非常复杂。拿建筑工程来说，它的承包合同包括支持性文件在内有的可能长达几百页甚至更长，仅标的物（买卖的对象）描述就要大量图纸，工程量清单，各种人工，材料，机械的消耗数量和单价，还要有施工方案，材料供应渠道和方式，甲乙双方的权利和义务，付款方式，进场退场，不可抗力的责任分担等等，最后的合同货币价格要取决于一系列交易条件，每一项条件都要谈判确定。这所有的合约条款才是价格的全部。
5.1.2 供大于求导致雇主加强招聘限制的作用机制
劳动力的交易是复杂的交易，远比一般商品的交易复杂，因为劳动力是非常复杂的商品。按照巴泽尔[36]的观点，要完全界定两个人的区别几乎不可能。而且岗位要描述清楚也不容易，人岗匹配到一起就更复杂，因此劳动合约是相当不完全的，试用期制度为此而生。
劳动力有很多属性，求职者在简历中一般要填姓名、性别、年龄、民族、身高、体重、政治面貌、籍贯、学历、专业、外语种类及水平、计算机水平、户口所在地、住址、社会关系、家庭成员、婚姻状况等、这还不包括相貌美丑、野心大小、是否勤快、能否出差、责任心、人品、胆量、气质、耐性等更个性化的属性，现在多数雇主已经不关心家庭出身是地主还是贫农，否则还要加上这一项。
雇主关注哪些属性既取决于岗位的要求，又取决于劳动力市场的供求状况。可以肯定地说，上面列的所有属性都和劳动生产率有关系，决不是雇主无中生有，鸡蛋里挑骨头，非要找理由把人分成三六九等。雇主这样做，一是因为竞争激烈，必须选能人。二是人太复杂，即便上面的指标全发挥作用，雇主也难免看走眼，因为人是复杂易变的。有的岗位，雇主喜欢年轻的，有可塑性，招进来自己培养，期望能按照雇主的要求发展；而有的岗位，雇主偏爱年龄大，有经验的，各方面定了型的，看准了，不希望其有大的变化。任何一种看起来微不足道的属性，一旦雇主强调，我们就要考察这种强调有没有道理，而不是首先联想到歧视。
根据经济学原理，一种商品，供不应求价格上升，供大于求价格会下降，如果单以货币价格论，有时会与现实不符。比如，有时市场供求趋紧，不见货币价格上涨，是不是理论出错了呢。理论没错，要看怎样用，看价格怎样定义。供求趋紧，货币价格不涨，不意味价格不涨，货币价格只是价格的一部分，货币价格加上其它交易条件才构成价格的全部。供求变化，货币价格不变，价格变化通过其它交易条件的变化来体现。其它交易条件的变化比货币价格变化更灵活，当其它交易条件的变化不足以缓冲供求变化时，货币价格才会变化。美国学者发现，货币工资存在粘性，实际上，当劳动力市场供求变化时，有可能招聘条件和工作条件先变化，到了一定程度货币工资才会变化。下面看供求变化怎样影响交易条件和货币价格的。
近两年，农村政策好，农民收入增加，外出务工减少，导致农民工身价上涨，不仅工资（传统意义的价格）上涨，而且其它价格条款都跟着变，包括工资结算方式，劳动生活条件等。拿建筑业来说，以前到年底工资还不一定兑现，现在有月结的，日结的，甚至有先付工资的，这在以前是不敢想象的。还有工作条件，工地食堂有了政府制定的卫生规范，工人宿舍有了电视，电扇，甚至暖气和空调，越来越多的农民工开始享受工伤保险，这在以前也是不敢想象的，这些所有的变化加上工资的变化才完全反映农民工身价的变化。
在劳动力市场雇主和雇员讨价还价最后确定的是身价，而工资只是身价的一部分，身价的另外部分通过雇员的入职条件和工作条件来体现。一个人身价涨落，有可能表现为货币工资，也可以通过晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面的调整来体现。原来硕士可进的高校，现在要博士才行，足以证明研究生贬值，不一定需要工资下降。一个人在单位升值，比如刚为单位解决了一个难题，不一定表现为涨工资，可能是办公条件的改善，或者放几天假，或者增加权限等。调解劳动力供求，有时交易条件比货币工资更灵活，因而经常被雇主用来微调市场。非典时期，一线的护士年龄放宽，说明护士身价在上涨。放宽年龄，是因为供给减少，供给减少导致身价上涨。这样，放宽年龄和身价上涨进而和供不应求的得关系，就比较清楚了。
劳动力紧缺的情况下，不仅年龄限制会有所收敛，其它限制也会减少甚至取消，但在今天中国的劳动力力市场严重供大于求的情况下，对求职者的各种限制随处可见。供大于求，雇主挑雇员，考核的重心落在雇员一边，交易条件对雇员来说变得苛刻；若是供不应求，雇员挑工作，考核的重心落在雇主（工作条件）一边，交易条件的转变对雇主不利。供大于求，求职者身价贬值，不一定工资下滑，有可能是对应聘条件的限制更为严格。原来进政府工作几乎没有年龄限制，现在考公务员要求 35 岁以下。用一位人事经理的话说，不提高门槛，如何抵挡汹涌的报考人潮。
试想，雇主面对众多的求职者，都很优秀，都适合岗位，怎样优中选优，在其它指标无法区分优劣的情况下，年龄，甚至比年龄还微妙的指标都会成为决定谁被录取的边际指标。各种指标的选用顺序因岗位和雇主而不同，雇主觉得哪个指标重要就先考察哪个指标，以此类推，直到完成选拔。
那些看到年龄限制就联想到歧视的学者是否想过，当雇主面临合格的候选人多于岗位数的时候，怎样择优汰劣。比如，两个同样优秀的候选人，只能录取一个，其它指标无法区分谁优谁劣时，年龄可不可以作为择优汰劣的标准。
如果不允许以年龄取人，就必须以别的指标取人，问题是，别的指标可以用，比如学历，经验等，为什么年龄不能用。在本质上，年龄与学历都是生产率的委托量，都和生产率有关系，并没有什么本质的不同，要么都可以用，要么都不能用，学历可以用，年龄不能用，没有道理。若是都不用，招聘启事只标明招聘的岗位，对求职者不作任何限制，在劳动力市场严重供大于求的情况下，应聘者数量会远远超过雇主的接待能力。这的确是个难题，要么抓阄决定谁录取，要么都录取，否则凭什么决定谁优谁劣呢，显然不做任何限制在今天的劳动力市场没有可操作性。任何指标都可以用，指标之间没有优劣之分，用的先后顺序依岗位要求而定。
有些学者[1][5][31]只看到优秀人才被拒之门外是无效率，没有看到大量不合格的求职者进入应聘程序，给雇主和求职者带来的物质和精力上的浪费导致的效率损失，是否比较过哪种无效率的损失更大呢。可以说，把优秀人才拒之门外的不是雇主而是被录取的优秀人才，换成任何雇主，只要供大于求，都会有人被拒之门外。
理论分析与实际可能有出入，但有一点不能动摇，那就是，越是供大于求，雇主的各种限制，包括年龄限制，越趋向增多。然而有学者认为，用劳动力供大于求无法解释为什么在人才紧缺的行业，雇主在招聘雇员时仍然把年龄作为一项条件列出来[5].那样的雇主即使有，可能是宁缺勿滥的岗位吧，要是缺不得，又不放松年龄限制，就不容易理解。劳动力供求状况变得紧张时，首先放松年龄限制的是对年龄要求不太严格的岗位，依次类推。比如有些岗位就轻易不能放松年龄限制，即使空缺。对多数普通的岗位，雇主开出的招聘条件，包括年龄限制，基本上是和劳动力市场吻合的，即使有些偏差，下次招聘时会及时调整，这次招不到，下次就会放松年龄要求，以适应市场。
5.2 雇佣的净收益最大化
5.2.1 年龄对雇主净收益的影响
雇佣成本是雇主雇佣一个劳动力以后，将要付给他的工资、奖金、培训费用、医疗保险、养老保险和其它福利等一切可以计量或可以感知到的费用的总和。雇主在雇佣决策时要比较雇员的雇佣成本和他所能创造的收益，只有在认为划得来时，雇佣才可能发生。
人们往往把年龄看作生物属性，而忽略了年龄的经济属性。在涉及年龄对雇佣决策的影响，人们抛弃了理性人假设，认为雇主只单单考虑雇佣的成本，而忽略求职者可能带来的收益[5],而且撇开了利润最大化而转向效用最大化[1].即使有人注意到年龄和生产率的关系[38],也没有对年龄限制在劳动力市场起作用的微观机制进行深入分析。也没有人对不同岗位有不同的年龄限制给出更一般化，而且更令人信服的解释。这里尝试把年龄作为一个经济变量引入新古典经济学的分析框架，考察年龄在雇佣决策中的参考价值。
拿大学招聘教授来说，有些大学招聘教授给高额住房补贴和安家费，从普通教授，特聘教授到两院院士数额不等。一般来说院士年龄较大，剩余工作年限较短，住房补贴和安家费摊到各年这一项成本较高，但院士影响力大，能给学校创造的效益也高，学校在聘院士还是聘普通教授是要考虑成本和收益的。
学者的影响力一般随年龄增长而增长，雇佣成本和收益都和影响力成比例，形成年龄成本曲线（凸），和年龄收益曲线（凹），收益曲线与成本曲线之间的阴影部分就是雇主的净收益。对某个教授来说，存在某个年龄起点，对雇主来说，雇他是最划算的。雇主们都知道这个年龄起点，就形成市场行情。因此大学招聘，根据教师水平设置年龄限制。
例如，北京航空航天大学 2007 年招聘教师的年龄限制，应聘教授岗位年龄一般在 40 岁以下，对于长江学者、杰出青年基金获得者等特别优秀的人才，年龄可以适当放宽。应聘副教授岗位年龄一般在 35 岁以下，应聘骨干教师岗位年龄一般在 32 岁以下。
为什么 45 岁不可以应聘副教授，因为年龄成本曲线和年龄收益曲线共同决定了 45 岁做长江学者总净收益最大，一个副教授如果 45 还不是长江学者，就没有竞争力了。其它岗位也一样。这里考察的是个例，只是简单说明原理，在真实的劳动力市场，还要考虑利率等因素。由此可见，雇佣净收益对年龄限制的影响。招聘教授如此，招聘其它人员也是如此，雇主要考虑雇佣期内的总收益和总成本。
5.2.2 年龄和雇佣成本
年龄大导致成本高的一个原因是延期支付问题。在多数组织里，为了鼓励员工长期为组织服务，实行延期支付策略，即对年轻员工支付低于生产率的工资，对工龄长的员工支付高于生产率的工资，年轻人的工资有一部分被延期支付了，也可以理解为交了保证金，或年轻雇员补贴年老雇员。怎样理解不重要，重要的是年轻雇员的工资被压低而年老雇员的工资被抬高了。当年轻员工离职到市场上找工作时，他参考的是在职时的工资，而那个工资是偏低的，所以他有竞争力；而年老员工离职找工作时，参考的也是原来的工资，是偏高的，所以没有竞争力。由于在新单位没有工龄，新雇主不愿付给和他生产力一样但在本单位工龄长的老员工相同的工资，因而工作难找。如果找到的工作工资低于原来的，心理上会有失落感，影响工作积极性，给雇主感觉没有年轻人有活力，来回反馈几次之后，市场达到均衡，年老求职者被给较低的评价。
成本高不只发生在大龄雇员身上，有些雇主用年龄下限来排斥年轻人，是因为，在所能创造的收益有限的情况下，有时候年轻人的使用成本更高。
1.低年龄劳动者较高的流动率给公司带来各种风险。首先是劳动争议风险。如果是核心员工流失，他有可能带走关键技术和信息，使企业遭受重大损失。此外，离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响，因为员工的离职，在职职工可能造成人心动荡。近年，离职员工通过各种手段，甚至出书揭露原企业内幕的例子屡见不鲜。因此企业往往由于这个低年龄劳动者有较高流动率的统计性信息设定年龄下限排斥低年龄求职者[52].
2. 低年龄求职者大多工作经验不足，需要企业投入较多的培训成本。很多中小企业无力培训新进员工或者缺乏培训的意愿，低年龄劳动者较高的流动率也使部分企业对新近员工的培训工作表现消极，从而使企业希望直接招聘有工作经验的年龄较“大”的求职者成为一种选择。
3. 低年龄求职者多是 80 年代出生的一代，独生子女占较大比例，其自身有一些影响就业的特点存在。例如，独生子女一代大多以自我为中心，对环境适应能力差，难于管理，这些都会增加雇主使用年轻人的交易成本。
综上所述，年轻和年老各有优势和劣势，雇主在招聘的时候会心中有数，每种与年龄有关的特征均被市场识别、定价并交易。雇主会根据他的知识、经验综合权衡雇佣一个人的成本和收益。
5.2.3 雇主净收益最大化的实现机制
有学者认为，在关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失的情况下，雇主在做出雇佣决策时根本无法从利润目标出发去进行成本收益的精确比较，往往只能考虑雇佣某个求职者的成本（而忽略收益）[5].
这也许低估了雇主的理性，即便雇主不能准确考察求职者个体的劳动生产率，他也会以一定的概率，确保他做出的雇佣决策不是亏本的买卖。如果某个求职者的劳动生产率信息缺失到一定程度，让他拿不准时，就会放弃交易，一旦决定雇佣，一定是做过成本和收益两方面的比较了，绝不会只考虑雇佣成本。在一次交易中，雇主可能没有实现利润最大化，但并非不是朝着利润最大化目标。这次少赚一点，下次可能多赚一点，根据大数定律，总收益和总成本的差，即总利润，会比较稳定地趋向最大。
如同一台秤，如果商家想称准，交易次数多了，尽管有的顾客亏点，有的顾客赚点，但商家占不到便宜，因为总误差会减小，反之，如果商家不想称准，总想占便宜，那交易次数越多了，总误差会越大，就会占到很大便宜。
大数定律看似简单，其实蕴含了一个深刻的道理，交易次数越多，总的结果会越趋向我们期望的目标。它告诉我们，心中怀有的目标很重要，“态度决定结果”,在多次交易的情况下，是成立的。每笔交易，雇主看似不确知赚多少，交易次数多了，总利润会自动趋向最大。雇主的理性不是体现在是否确知每次赚多少，而是是否怀有利润最大化目标，只要怀着最大化目标，根据大数定律，交易次数增加，总利润趋于最大。
市场得以有效运转，最重要基础有两个，一个是目标最大化，即要怀着一个目标，有了目标才会有动力，（像飞机一样）有动力方向才可以调控，社会才得以组织。这目标可以是利润，也可以是效用，可以是利己也可以是利他。
市场运行的另一个重要基础就是重复交易，交易可以重复进行，才可以试错，才有改正的机会，才有“干中学”,才会向目标趋近，消费者均衡的那一点，不是一次达到的，要经过多次重复交易，生产者均衡的那一点也一样，产量、品种的选择，劳动和资本比例的确定，价格的形成都要反复试错。
有了这两个基础市场（社会）就可以运转了，通过重复交易，反复试错，不断接近目标，最后达到人尽其才，物尽其用，各得其所，资源实现有效配置。
不论是雇主还是雇员，都怀有自己的目标，都有所追求，即便交易达成，双方都可以再选择，通过重复交易，雇主和雇员不断修正并逐渐接近自己的目标。雇主考察求职者年龄或其他特征，是反复试，反复错，反复改正，边干边学摸索出来的生存之道，怎么可能没有道理。一个人一时头脑发热干出没道理的事可以理解，在这样广阔的范围，这样长的时期存在，说没道理是说不通的。
不妨设想一下，第一个发现年龄具有生产率特征的雇主说不定像发现了商业秘密一样，不想让别人知道，不敢公开设置年龄限制，而只是在录取时悄悄以年龄取人，这时有可能相当多的求职者尚不知道自己的年龄已经被雇主参考。当相当多的其它雇主也这样做，并形成潜规则时，某一个雇主会率先公开设置年龄限制，当越来越多的雇主公然设置年龄限制时，潜规则就变成了行业规范。行业规范不是雇主单方面定的，是雇主和求职者博弈的结果，如果一开始有雇员发现雇主“以年龄取人”,就联合其它雇员坚决抵制，事情就不会发展到现在的状况。没有坚决抵制，可能是因为连求职者自己也认为设置年龄限制有一定的道理。
调查表明，真正认为年龄限制合理并且认为“年轻也是一种竞争优势”的人仅占 4%,37%的人认为“35 岁以下”的年龄限制是一种年龄歧视；此外，还有 57% 的人表示，对于这样的年龄限制，还得看行业，可能某些特殊行业就有特殊要求[4].
也就是说，有超过一半的人认为年龄限制是有一定道理的。对于这样一种现象，要禁止，不是不可能，但要考虑代价。
5.3 本章小结
本章阐述了年龄限制的微观基础。通过考察劳动力供大于求时的市场运行机制，发现在劳动力市场雇主和雇员讨价还价最后确定的是身价，而工资只是身价的一部分，身价的另外部分通过雇员的入职条件和工作条件来体现。理性的雇主在招聘时要考虑雇佣期内的总收益和总成本的差即净收益的大小。年龄限制是有坚实的微观基础的，有相当部分求职者自己也认为设置年龄限制有一定的道理，不停地是歧视。
