1 引 言
1.1 选题缘由
在当今社会中，随着组织社会化的程度不断提高，经济、市场、技术的剧烈变化和激烈竞争，组织的经营环境变得复杂而充满不确定性。在这种情况下，想要维持组织稳定发展和保持竞争优势，必须进行不断地改进和创新，而这些仅仅依靠管理层的智慧和决策已经不能解决组织面临的种种问题了。常言道：一人智短，众人智长。领导在进行决策和部署的时候，难免存在疏忽和片面，作为执行的员工，特别是基层员工对于具体的工作和组织的真实状况却非常了解，因而最有发言权。他们可以根据具体情况提出合理切实可行的建议，如果被采纳，便可以使工作快捷有效率地完成，并避免可能出现的错误。因此，员工的建议对组织的生存和发展有着重大的意义。
随着知识经济和人才战略的来临，员工在组织中的价值已经不仅仅是完成本职工作的劳动力了，还体现在通过工作和观察思考能够提出具有创新性和实用性的想法、观点和意见，通过额外的努力促进组织的创新变革和持续发展。在实践中，员工的创新想法和建议为不少企业带来了切实的利益。比如，2013 年余姚市举行第九届职工合理化建议竞赛，有 21 项合理化建议被授予“金点子”合理化建议奖，仅 48 项优秀的合理化建议每年就可为企业创造经济效益 6000 余万元。员工的建议还能够降低企业的经营风险，减少管理层的决策失误。据《洛杉矶时报》报道，2006 年日本丰田汽车公司 6 名员工曾冒着被辞退的风险，起草了一份长达两页的工作建议书，指出公司生产车间的工作环境存在问题以及汽车的安全性检验环节存在缺陷，结果这些建议并没有得到公司的任何回应。设想如果当时这些意见被公司管理层重视起来，考察证实后停止大规模生产进行彻底的整改，那么丰田汽车大规模召回事件可能就不会发生了。更有报道称，某公司内部会议中，员工就车辆维修审批手续问题和车辆检修问题向领导建言时，发生了争执受了伤。
当员工有了好的想法和建议时，因为组织内部各种原因或不受重视或受到威胁而不愿表达甚至不能表达时，对组织的发展将是一个很大的损失，也会在一定程度上对员工的心理和行为上带来负面的影响。因此，员工的建议尤其是主动的、自发的、具有建设性的建言能够激发组织管理层的战略性思考与部署，改善工作环境和流程，提升组织决策的有效性，预防危机，从而提高组织效能。近年来，建言行为逐渐受到组织越来越多的重视，许多组织通过开展建言大赛或是设置董事长信箱等各种渠道让员工有机会亲自参与到公司的决策与管理中，提高员工的主人翁意识，激励员工做出建言行为等一系列对组织发展有利的行为。与此同时，学术界越来越多的学者开始从心理学、组织行为学的角度研究建言行为，为组织管理员工的建言行为上提供理论层面的支持。
建言行为是指组织内的成员为了提高工作效率和工作质量，就组织中存在的问题向上级或者同事主动提出有助于促进组织发展的建设性意见的行为，是一种不包含在组织正式工作规范和行为中的角色外行为，是积极的人际交流行为。建言行为可以给组织带来众多益处，但是现实中，还是有很多员工面对组织存在的问题得过且过，保持沉默。
因为建言行为可能会给员工带来麻烦甚至一定的风险，尤其在中国传统文化的影响下，很多企业的管理者为了保持现状维持稳定，把员工的建言行为看做是对组织正常秩序的威胁、对领导权威地位的挑战（Dorfman ＆ Howel,1997)。而员工为了保全自身利益、避免自找麻烦或是害怕被人认为是“出风头、爱表现”而选择沉默，不愿意提出自己的真实想法和意见。即便如此，近年来，不少的员工仍然“站出来”为了组织的发展敢于提出自己的意见，什么原因促使他们勇敢地进行建言呢？
从现有的研究文献中可以看出，有很多因素能够影响建言行为的发生。目前国内外学者主要集中从员工个体态度如工作满意度，员工自身特征如大五人格，领导风格如变革性领导，组织情景因素和交互作用来研究对建言行为的影响。但这并不是影响建言行为的全部因素，关于影响建言行为因素的研究还在不断地深入与扩展中。从组织行为学角度来看，员工的建言行为还可能受到组织信任尤其是组织内部信任和员工心理状态的影响。国外学者研究发现，人与人之间的相互信任，会促使人们愿意说出自己的想法，彼此之间的交流会更加地坦诚顺畅（Edmondson,2003)。国内已有学者从组织内信任角度进行研究，发现组织信任会减少员工的沉默行为（郑晓涛等，2008），沈选伟（2008）在其硕士论文中也证实了员工对领导、同事及组织的信任均对组织沉默有负向预测作用。国内研究建言行为最多的学者段锦云（2011）也从组织内信任角度验证了其对员工建言行为的正向影响。
关于心理资本的研究也表明，员工的行为也会受到心理资本因素的影响。心理资本是个体在自身发展过程中，强调个体优势和潜能的一种积极的心理状态（Luthan,Youssef＆Avolio,2007)。研究发现，心理资本对员工的行为能够产生一定的影响，如Avey,Patera&West(2006)的研究中探讨了心理资本与员工缺勤行为之间的关系，得出心理资本对员工的缺勤旷工行为有负向预测作用。已有学者证明，心理资本作为前因变量是可以适合于解释中国员工的行为，如田喜洲等（2010）的研究证实，心理资本可以对员工的工作行为产生直接或间接的影响，心理资本也可以直接影响员工的组织公民行为（田喜洲等，2010）。
综上所述，组织内信任、心理资本都能够影响员工的行为，但是这两个因素同时对建言行为的影响还未被涉及，那么在中国传统文化影响下，人与人、人与组织间的信任能够影响建言行为吗？员工个体的心理状态又能起到什么样的作用呢？研究不仅要探讨组织内信任对员工建言的直接影响，还要加入一个中介变量—员工的心理资本，来探讨组织内信任对员工建言行为的间接影响机制。
1.2 研究意义
当前，国内外关于建言行为的研究逐渐丰富与深入。研究影响建言行为的因素有很多，但从组织内信任及其三个维度的角度探讨员工建言行为的至今还比较少。尤其是在以人为本的社会中，再加入一个中介变量——心理资本来研究组织内信任对员工建言行为的影响更是有理论上的创新和重要的实践意义。
1.2.1 理论意义
研究在国内外学者研究的基础上，将组织内信任作为建言行为的前因变量，丰富了建言行为影响因素的研究内容，从理论层面上建立起组织内信任与建言行为之间的联系。同时，本研究在对组织内信任与建言行为影响关系的探讨中，考虑到二者不仅可能存在直接的关系，还可能通过中介变量存在间接的关系。所以引入了心理资本作为中介变量，验证其作为组织内信任和建言行为之间的中介作用，也具体探讨了组织内信任对心理资本的影响以及心理资本对建言行为的影响。
1.2.2 实践意义
研究通过对三者关系的研究，希望能为组织管理者对员工建言行为能够更好地进行把握和管理，也使企业能够重视建立信任和谐的企业文化，为其理论层面和制度的制定提供一定的参考依据。让组织内成员能够真正认识到组织内的人际交流和组织氛围对于组织和员工的积极作用，通过建立彼此信任的氛围来促进对员工建言行为的影响。同时以心理资本为中介作用，不仅可以使管理者多多关注员工、尊重员工，注重对员工心理资本的开发，还能够通过提升员工积极的心理状态，建立信任和谐的组织氛围，调动员工对组织事务的自发主动性，帮助组织实现有效改进的目的。
