4 研究一：不同人口学变量特征的差异分析
4.1 研究目的
探讨不同人口学特征变量，如性别、年龄、学历、工作年限和所在企业性质等在建言行为上是否存在显着差异。
4.2 研究方法
4.2.1 研究被试
研究采用问卷调查法，依据方便取样原则，在开封市、郑州市等城市选取不同性质企业的员工，共发放问卷 500 份，收回 457 份，收回率为 91.4%，删除作答不完整和规律性作答的无效问卷，共得到了 402 份有效问卷，有效率为 87.9%。
4.2.2 统计方法研究
采用独立样本 t 检验和单因素方差分析等方法，统计软件为 SPSS19.0。
4.3 统计结果
研究是以企事业员工为研究对象，来探讨组织内信任、心理资本和员工建言行为三者之间的关系。运用 SPSS19.0 对 402 份样本进行了描述性统计分析，其特征包括：性别、年龄、学历、工作年限、职位和所在企业性质，结果如表 4-1 所示。【1】
由表 4-1 结果所示，样本被试中男性共有 160 名，占总样本量的 39.8%，女性共有242 名，占样本总量的 60.2%。说明本次研究所获取的样本在性别方面,男女比例约为 2:3，分布较为平衡，能在一定程度上减少控制变量对分析带来的干扰。
被试样本中年龄在 25 岁以下的共有 79 名，占总样本的 19.7%；26 至 30 岁之间的共有 156 名，占样本总量的 38.8%；年龄集中在 31-35 岁的被试有 66 名，占总样本的16.4%；36-40 岁、41-50 岁之间的被试分别为 50、51 名，占总样本量的 12.4%和 12.7%。
从样本的学历分布来看，共有 58 名被试的学历为大专以下，占总样本的 14.5%；有 128 名被试拥有大专学历，占样本总量的 31.8%；164 名被试拥有本科学历，占总样本量的 40.8%；研究生及以上学历的被试有 52 名，占样本总量的 12.9%。
工作年限在 1 年以下的被试有 30 名，占总样本数量的 7.4%；工作年限在 1-3 年的被试共有 133 名，占样本总量的 33.1%；拥有 4-6 年工作年限的被试有 121 名，占样本总数量的 30.1%；工作 7-10 年的被试有 43 名，占总样本数量的 10.7%；工作 10 年以上的被试共有 75 名，占总样本数量的 18.7%。
被试者的职位较多集中在一般工作人员和一般管理人员两大类。其中一般工作人员共有 180 名，占总样本数量的 44.7%；一般管理人员共有 149 名，占总样本数量的 37.1%；中层管理人员和高层管理人员的被试数量分别是 61 名、12 名，分别占总样本数量的15.2%、3.0%。
在企业性质方面，在国有企业工作的被试共有 100 名，占总样本数量的 24.9%；在民营企业工作的被试共有 149 名，占总样本数量的 37.1%；在合资企业工作的被试共有15 名，占总样本数量的 3.7%；在事业单位工作的被试共有 87 名，占总样本数量的 21.6%；在其他类型企业工作的被试共有 51 名，占总样本数量的 12.7%。
由于问卷的发放是方便取样，通过身边的同学和朋友进行大规模的发放，导致本研究的样本信息年龄结构比较年轻化，职位多集中在一般工作人员和一般管理人员上，学历以大专和本科为主，工作年限 1-3 年和 4-6 年。从另一方面来说这比较符合现代大多数企业员工的年龄结构和学历结构，能够很好的代表大多数企业的现状。
4.3.1 不同性别个体的差异比较
对不同性别的员工在建言行为上的平均数进行独立样本 t 检验，见表 4-2。【2】
从表 4-2 结果所示，男女员工在建言行为上的差异不显着（p＜0.05)。因此，性别因素对员工建言行为没有显着影响。
4.3.2 不同年龄个体的差异比较
研究将员工年龄分为不同阶段水平，分别为 25 岁以下、26-30 岁、31-35 岁、36-40岁、41-50 岁五个年龄组，使用单因素方差分析去探讨不同年龄阶段在建言行为上的差异，其结果如表 4-3 所示。从表中可以看出，F=1.074，P=0.301>0.05，F 值不显着，说明年龄因素对员工建言行为没有显着影响。【3】
4.3.3 不同学历个体的差异比较
研究将员工学历分为四个组别，依次为大专以下、大专、本科和研究生及以上四组，使用单因素方差分析去探讨不同学历层次员工在建言行为上的差异，其结果如表 4-4 所示。数据表明，不同学历层次员工在建言行为上存在明显的差异。【4】
进一步多重比较（LSD)分析，从表 4-5 结果所示，学历因素对员工的建言行为有着显着的影响。【5】
根据表中数据，得出以下结论：（1）大专与大专以下学历员工在建言行为上没有显着差异，本科学历员工的建言行为显着少于大专以下学历员工的建言行为；（2）大专以下学历员工与硕士及以上学历员工在建言行为上没有显着差异，硕士及以上学历员工的建言行为显着少于大专学历员工的建言行为，显着多于本科学历员工的建言行为。
4.3.4 不同工作年限个体的差异比较
研究将员工的工作年限分为五大类，分别是 1 年以下、1-3 年、4-6 年、7-10 年、10年以上。使用单因素方差分析去探讨不同工作年限的员工在建言行为的差异。从表 4-6中我们可以看出，P=0.623>0.05，说明在 α=0.05 显着水平下，F 检验是不显着的，说明工作年限对员工的建言行为不存在显着影响。【6】
4.3.5 不同企业性质个体的差异比较
研究将企业性质划分为五类：依次为国有企业、民营企业、合资企业、事业单位和其他，其中其他类企业在取样过程中涵盖一些政府机关和股份制公司的员工。使用单因素方差分析去探讨不同企业性质的员工在建言行为的差异，其结果如表 4-7 所示。从数据可以看出，不同企业性质的员工在建言行为上的差异不显着。【7】
4.3.6 不同工作岗位个体的差异比较
研究依据员工在组织中的工作岗位划分为一般工作人员、一般管理人员、中层管理人员和高级管理人员四个层级，使用单因素方差分析探讨不同岗位层级的员工在建言行为上的差异，其结果如表 4-8。数据表明，不同工作岗位层次的员工在建言行为上存在差异。【8】
进一步多重比较（LSD)分析，从表 4-9 结果所示，不同岗位层级因素对员工的建言行为有着显着的影响。【9】
根据表中的数据，得出以下结论：（1）一般工作人员与一般管理人员、中层管理人员以及高层管理人员在建言行为上都存在显着差异；（2）一般工作人员所表现出的建言行为显着少于一般管理人员、中层管理人员和高层管理人员；（3）一般管理人员、中层管理人员与高层管理人员之间的建言行为无显着差异。
4.4 小结
研究经过独立样本 t 检验、单因素方差分析及多重比较（LSD)分析探讨了不同人口学变量个体在建言行为上的差异，得出结论：不同的性别、年龄、工作年限、企业性质对员工建言行为的影响没有显着差异，也就是说员工的建言行为不会因为员工的性别、年龄、工作年限和企业性质的变化而发生显着改变。只有学历和不同岗位层级在员工建言行为上存在显着的差异。具体来说，本研究结论与以往研究得出的员工学历越高建言行为越多的结论有所不同，受教育的程度在一定程度上影响着员工做出建言行为的觉悟和行动，但不是绝对的。本研究中，大专学历员工的建言水平比硕士学历和本科学历都要高，硕士学历比本科学历建言水平高。这一方面可能与研究取样有关，另一方面也反映出并不是学历越高建言行为就越多，大专及大专以下学历的员工大部分来自职业院校，有一定专业学习背景，且进入社会时间较早，工作经验较多，对工作和组织更为了解，更有可能发生建言行为。员工在企业中的职位越高，建言行为也就越多，由此可见，中国的企业员工之间权利差距还是比较大的。建言行为是存在一定风险的，也是具有挑战权威性的一种行为，随着职位层级的升高，所拥有的权利就越大，影响力也越大，就敢于做出建言行为，所提出的建议也很容易被领导和员工认可，建言的风险也相对较小。
