3.4 大连港轮驳公司员工薪酬满意度调查
员工薪酬满意度是指员工获得薪酬的感受与其心理预期之间比较的结果，一般可以理解为：员工薪酬满意度=实际获得的薪酬÷心理预期的薪酬。员工薪酬满意度是衡量公司薪酬管理体系成功与失败的重要因素，是公司凝聚力的重要参考指标。
员工薪酬满意度调查，是对公司薪酬管理体系进行评价的关键，是公司管理者全面了解公司员工对公司现行薪酬管理体系态度的可靠依据。为了全面了解大连港轮驳公司现行薪酬管理体系的真实情况，笔者根据公司实际情况设计了一套员工薪酬满意度调查问卷，问卷内容涉及工作环境、培训学习机会、绩效考核标准、保险福利待遇等与薪酬满意度密切相关的问题，希望通过调查能为为公司进行薪酬管理体系改革提供参考。
《大连港轮驳公司薪酬管理满意度调查问卷》（详见附件）主要包括公司管理类、绩效与福利类、激励与发展类三个方面，共有 32 个问题，员工对薪酬的满意度被分为五个等级（详见表 3.3）。此次调查采用随机整群抽样法，抽取公司机关、船队共 103 人作为被调查对象，回收问卷 101 份，其中有效问卷 98 份，本次调查程序正确、数据完整，调查结果真实可信。【1】
对调查中取得数据进行整理、计算后得到员工薪酬满意度为 2.05,处于基本满意维度，但是，仅有 2.05 的满意度得分，说明公司人力资源管理人员为了实现公司的发展目标，现行的薪酬管理体系存在一定的问题，需要改革或完善。
3.4.1 公司管理类
为了解大连港轮驳公司管理的真实情况，笔者针对公司组织结构、职能分工等情况进行了详细的问卷调查，调查结果显示，员工对公司管理情况的满意度仅为 2.85 分，满意度较低。
被调查的员工在对公司管理情况的主要评价分为优势和劣势两个方面，其中公司的优势（相见表 3.5）主要包括：人才政策好，能够吸引优秀的人才来公司工作；领导班子团结，公司发展方向明确；员工素质高，能够提供客户满意的服务；公司综合实力强，客户印象好；公司掌握先进的船舶技术；公司具有区域行业垄断的地位。公司的主要劣势（相见表 3.6）表现为：公司管理不够规范，管理制度建设存在很大漏洞；薪酬等激励效果不佳，员工工作积极性不高；多种原因导致，公司整体运营成本偏高；缺乏新业务的拓展能力，新项目管理能力较差。关于公司管理的其他主要项目的问卷调查结果为，在岗位职责清晰度方面，72.36%的员工表示清楚的知道自己的岗位职责及个人权利；在对公司整体工作效率的调查中，有 81.25%的员工表示公司整体运转效率不高，其中，有 39.28%的受访者表示公司个人工作效率较高，但是公司整体效率不高；关于公司的发展战略，有 85.38%的人表示清楚的知道，但其中有 26.32%的人表示自己的工作于公司发展战略目标不一致。
综上所述，关于公司管理类的调查主要反映出公司管理中存在的问题主要包括：公司有清晰的发展战略描述，但由于执行能力等方面存在问题，导致公司战略实施效果较差；公司员工工作能力较强，但缺乏必要的协调管理，导致公司整体运行效率较低；公司缺少必要的管理规范，导致员工在工作中受到不公平待遇，影响员工的工作积极性发挥；由于缺乏必要的制度支撑，导致公司管理日常管理中存在多种弊端，导致管理成本居高不下；企业员工传统的国企“大锅饭”意识严重，导致公司创新能力不足，直接影响对新项目的开发与管理。
3.4.2 绩效与福利类
公司的绩效考核制度和福利制度与员工工作积极性密切相关，其中，绩效考核结果体现的是员工劳动付出的回报，而福利则代表企业对员工的关怀程度。为了更好的掌握员工对现行薪酬管理体系中关于绩效考核和福利保险的满意度，笔者对调查结果进行了整理和分析，调查结果显示，关于绩效与福利类的员工满意度仅为 2.01,刚刚达到基本满意的及格线。下面对调查结果进行具体的分析：
关于绩效考核内容，只有 32.56%的员工认为公司的岗位绩效考核说明详细而且标准明确；43.89%的员工认为绩效考核结果能够真实的反应他们的劳动付出。关于绩效考核结果处理，只有 25.32%的员工表示能够及时了解绩效考核结果，大多数的员工表示对绩效考核结果的反馈不满意，有 10%左右的员工认为公司绩效考核只是一种形式而已。通过调查我们知道，大连港轮驳公司由于缺乏明确的绩效考核标准和信息公开渠道，导致在实际工作应用中，人力资源管理人员对员工的绩效考核存在一定程度的主观性，考核不够全面、客观，在公司内部形成一种不应该出现的“人治”风气。员工的的绩效考核结果不能及时公开，缺乏透明性。
关于大连港轮驳公司员工薪酬福利方面的调查结果显示，目前大连港轮驳公司职务船员的工平均月工资为 6512 元，比同类远洋公司的月工资低 32.56%.被调查的员工中，有 65%的员工对公司目前的收入水平表示满意，但是有 75.32%的高级船员表示对公司的薪酬水平不满意；公司目前为所有员工提供“五险一金”的缴付， 85%的员工对公司目前的保险福利制度满意。该项调查结果表明，公司普通员工对于公司的薪酬水平和保险福利水平比较满意，大多数高级员工认为薪酬水平低。
关于薪酬公平方面的调查结果显示，有 65.32%的员工表示公司的薪酬属于“按劳分配”;有 56.85%的员工表示公司的薪酬比同行的其他公司高，对目前的薪酬水平表示满意；仅有 33.28%的员工表示薪酬能够真实的反应其劳动价值，这一项的员工满意度较低。通过对员工薪酬的公平性调查，笔者发现，公司的薪酬水平虽然较高，也得到了大多数人的认可，但是很多员工缺表示现行薪酬制度无法正真体现其价值，工作积极性不高。通过进一步进行访谈调查，笔者了解到，导致员工工作积极性不高的原因是，公司的薪酬高低很大一部分由该员工学历、技能水平、工作岗位决定，而员工的劳动效率对薪酬的整体水平影响不大。
综上所述，大连港轮驳公司的员工对现行的绩效考核和保险福利制度基本是满意的，发现的主要问题包括现行薪酬管理制度缺乏内部公平性；绩效考核的标准进一步细化，相关制度建设有待完善；缺乏绩效考核结果的公布和反馈渠道，导致绩效考核缺乏公平性和透明性；员工对公司的保险福利制度表示满意；绩效薪酬与基本薪酬之间的比例还需进一步调整，使其能够真正体现劳动者的价值。
3.4.3 培训与发展类
员工在工作中除了关心薪酬与福利以外，最为关注的就是在公司的发展前途。完善的培训制度、畅通的晋升渠道，对于提高员工的工作积极性，激发其工作潜能具有十分重要的意义。在关于培训与发展类的调查中，员工的满意度得分为 2.09,处于基本满意的水平。
关于人岗匹配的调查结果显示，70.56%的被调查员工表示其工作的岗位与所期待的一致，其个人能力能够在岗位上充分的发挥；在成就感的调查方面，68.42%的员工表示在工作岗位上能够实现其价值，能够在公司得到成就感的满足。在个人成长方面，74.38%的员工表示自己在工作中能够学到许多知识，但是有超过五层的员工表示获得的知识主要靠自学和师傅指导，公司提供的培训机会太少，员工管理知识和劳动技能很难得到系统的提升。关于职业发展的调查显示，有56.81%的员工表示，只要做好本职工作升职（技能晋级）只是时间的事，老员工退休了他们就会得到提升。但是，如果想从技术岗位调到管理岗位，这种跨界晋升几乎是不可能的，所以，大多数员工都抱着“按部就班”、“熬年头混资历”的心态“等着”机会的到来，这种工作心态不利于公司的创新和发展。
3.5 大连港轮驳公司薪酬体系存在的问题
通过对大连港轮驳公司薪酬管理体系的问卷调查，笔者发现，公司作为一个大型的以轮驳服务为主的国有企业，受传统的管理思想及管理体制的影响，其市场化改革进程中，薪酬管理方面仍存在一些问题，具体分析如下：
3.5.1 薪酬水平偏低
根据大连市政府相关部门发布的最新统计数据显示，2012 年大连市五个主城区（中山区、西岗区、沙河口区、甘井子区和高新区）在岗职工的平均月工资为 4568 元/月，同期大连港轮驳公司船员的平均月工资为 6512 元，与大连港轮驳公司规模相当的远洋船舶公司的月平均工资为 8632 元。大连港轮驳公司在大连地区的薪酬水平处于中等偏上水平，但是在行业中处于较低的水平。来自大连市统计局的另一份数据显示，2013 年大连市 CPI 涨幅为 2.5%,而大连港轮驳公司在职职工的平均工资年增长幅度为 2.0%,低于大连市的 CPI 增长速度，公司员工的工资增长已经无法弥补因物价上涨而带来的生活压力。另一方面，随着全国航运业的发展，各类远洋运输公司对船员特别是高级职务船员的需求量日益增长，航运人才的争夺日益激烈。面对复杂的竞争环境，大连港轮驳公司要想吸引并留住优秀的人才，就必须对现行的薪酬管理体系进行改革。一方面在公司可承受的经济范围内，尽可能的提高薪酬水平，另一方面，通过合理的薪酬设计，提高员工的薪酬满意度。
3.5.2 薪酬结构不合理
基础薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三部分构成了公司现行的薪酬结构。各部分的比例为基础薪酬占 60%,绩效薪酬 30%,福利薪酬 10%,薪酬结构按照构成比例来看比较符合人力资源管理的一般规律，比例合理。但是从调查的结果来看，现行的薪酬结构并不能很好的激励大连港轮驳公司员工的工作积极性，特别是在船上工作的船舶操作和各类技术人员，对现行的绩效考核制度存在较大意见。经调查分析，主要表现在：绩效考核的重点集中在员工的考勤方面，对于工作量的反应比较少；不同级别（技术级别、管理级别）岗位之间的薪差较小，不能完全体现员工技能水平、管理才能和学历之间的差别；岗位工资设置不合理，未能体现岗位贡献差异；岗位津贴向一线员工倾斜严重，公司的管理人员、船队的高级职务船员的岗位因为不够“艰苦”,其岗位津贴有时还不如最基层的员工，这与其承担的责任严重不符合。根据以上分析，笔者认为应该对公司现行的岗位进行重新评估，并根据员工的工作效率、贡献大小重新制定既符合公司发展实际情况要求，又具有竞争力的薪酬结构。
3.5.3 非经济报酬被轻视
非经济性报酬是员工薪酬的一种重要形式，指薪酬中无法转化成货币形式的那部分劳动报酬，一般包括与来自工作自身的晋升机会、个人发展、成就感、挑战性、责任感、表扬及肯定，和与工作密切相关的管理制度、和谐的工作氛围、良好的工作环境、便捷的交通、弹性工作时间、恰当的社会地位等[16].大连轮驳公司现行的薪酬管理制度中，只注重员工的经济性报酬，而忽略了非经济性报酬的作用。提升非经济性报酬的激励作用，经常通过以下途径实现：一是通过规范公司制度建设，提升公司管理水平；二是提供员工参与公司管理的机会，充分调动员工的积极性参与公司的管理和生产计划制定等环节，增强员工的主人翁意识和责任感；三是通过团队建设，增进员工之间的沟通、交流，营造良好的工作氛围；四是明确的职业发展规划设计，让每一名员工都能清楚的知道自己的发展方向；五是提供个性化的福利，如送上生日祝福、及时恰当的表扬、提供加班休息室等，为员工提供个性化的关怀，增强其归属感和成就感。非货币性报酬设计虽然不能直接增加员工的经济收入，改善物质生活条件，但是能让员工感受到来自“公司”的温暖，增强员工的团队意识，是最有效的提升员工队伍凝聚力的手段。
3.5.4 绩效管理流于形式
公司现行的绩效考核管理办法是 2001 年大连港集团进行工资改革时制定的《大连港集团绩效考核管理办法》基础上建立起来的。由于是在国有体制氛围较浓郁时期建立的，因此，其设计重点是体现分配公平，而忽略了对员工能力差异的考量。现行的绩效考核管理注重对员工“勤”的考量，而忽略了对“能”和“效”的考量，而导致只要员工上班了，出现在了工作岗位上，大家能够获得的劳动报酬基本相同。也就是受绩效工资与劳动时间成正比，与劳动量（效率）关系不大，这种考核方式严重影响了员工的工作积极性。在绩效考核实施过程中，由于吃惯了大锅饭，员工很少关心绩效考核的过程，致使绩效考核缺乏监督，逐渐形成了以管理者主观意识决定员工考核结果的“人治”歪风，导致考核结果缺乏事实依据，严重影响员工的工作心态。笔者建议在新的薪酬管理体系设计时，应适当增加员工绩效工资的比例，重点体现劳动量、劳动能力和劳动效率的价值，鼓励员工向提高生产效率、提升劳动技能方向努力。尽最大可能公开绩效考核办法、程序、结果，邀请部分职工参与绩效考核，加强绩效考核监督，增加绩效考核的透明度，提升公司绩效管理水平。
3.5.5 薪酬增长途径单一
由于管理岗位数量有限，而且对员工个人素质要求极高，所以大连港轮驳公司的员工在定岗工作以后，薪酬增长主要通过技术晋级这一途径来实现的。在实际工作中，由于受岗位编制限制，中高级技能岗位的数量也是有限的，也就是说，即便是员工通过了省、市相关的职业技能认证考试，但如果公司没有相应的技术等级职位空缺，员工就不能被聘到相应的技术岗位，其价值就无法实现。这不仅会造成人力资源的极大浪费，还会严重影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失。
