2.2 薪酬管理问题分析
分配的原则是基于有效、公平、合理并且具有激励作用的，一个好的薪酬分配方法能够让员工感到劳有所得，能够让员工认同分配到的结果。但就目前支行薪酬分配方法来看，现有的分配方法并不能完全实现有效公平合理的分配。
具体问题表现在以下几个方面。
2.2.1 分配方式选择问题
现有分配方式下除固化薪酬外，所有浮动薪酬部分由省行下划至支行再由支行自行分配并按照支行分配标准确定数额。尽管有部分绩效数据可以通过系统筛选获取，但仅通过系统筛选的数据并不能完全实现业绩确定的合理性。例如，一笔柜台业务的办理需要经过前台接待人员接待、凭证填写、柜面人员业务办理三个过程；一笔理财业务的办理需要经过前台接待人员接待、引荐客户经理、柜面人员受理部分业务、客户经理完成理财营销四个过程；一笔未知业务的达成需要在大堂经理接待、凭证指导填写、柜面人员经办以及客户经理接触客户、大堂经理与等候客户互动过程中挖掘客户潜在信息和可能营销的产品，这个过程可能接触不同的工作人员，同一业务不同的工作人员都对客户进行了营销、激发了该笔业务的达成，因此，并不能完全根据既有的系统筛选数据确定员工业绩指标，单纯的根据筛选数据确定业绩未免片面并且有失公平客观。
除系统筛选部分外，人工判别的部分也并不能完全具有说服力。由于目前省分行对于绩效薪酬下发是按照不同条线下发的数额，仅可根据下发数额多少大概确定当月支行全部员工业绩总量，但对于具体各条线业绩数额并没有具体说明，也没有非常详尽的绩效清单。也就是说，支行只能够根据省分行下发数据作为参考分配绩效，却没有能够与省分行核对业绩量的过程，这样的单边决定可能会在核算口径、核算标准上存在误差。以电子银行为例，目前省分行考核支行电子银行业务量以新增量为标准，即支行在为客户办理电子银行业务时，如果客户未在建行开通过账户或已经开通过结算账户但未开通过电子银行业务，则此次为客户开通电子银行业务就可以定义为新增。同时，在核算电子银行新增量时，省分行要求客户需要达到电子银行交易笔数才可以确定为新增量。这里就涉及两个问题，第一，支行在为客户办理电子银行业务时面对两类客户，第一类是新增客户，即前面提到的从未在建行开立过结算账户的客户，这类客户毫无疑问属于完全绝对新增客户部分，只要开通电子银行业务并同时达到交易笔数即可满足新增客户标准。第二类是现有客户，即客户已经在建行开立过结算账户但系统显示客户目前没有电子银行开通的，这类客户一般有两种情况，一种情况是客户确实从未开通过电子银行业务，另一种情况是客户已经开通过电子银行业务但注销停用的，无论哪种情况现有系统都无法得知客户是否曾经发生过电子银行业务，而单纯的咨询客户以往办理记录也不具备准确性。因此，在核算电子银行业务数量时，由于既有客户这部分的存在，加之系统缺陷使得员工无法准确界定客户是否属于新增客户，因此在最终确定业绩量时不能准确核算。第二，支行统计业绩量与省分行核算业绩量的数额上可能存在矛盾。除现有客户部分支行不能识别外，在次月省行下发电子银行绩效时，支行统计数据可能与省分行统计数据有所出入。因此，在无法进行对比的情况下，数据统计不具有绝对可信性，加之对于统计数据可能存在人工失误的情况，可能导致最终数据不准确。
2.2.2 决策者的违规风险
由于浮动薪酬的分配权与决定权下划给了支行，因此支行领导层有绝对的薪酬分配权力。如果按照正常的分配方式，支行应该根据每个员工的工作情况按劳分配将下划薪酬分配给员工。由于自私是理性人的自然选择，每个人都有追逐利益的欲望和需求，因此，某些情况下，决策者可能为寻租铤而走险，获取不该拥有的利益。在这里，就产生了寻租问题。目前支行的业绩考核办法除进入系统筛选固定数据外其余部分均要求员工自行上报，在统计数据的过程中和核定数据的过程中又不具有透明性和公开性。例如，当月员工吸收存款情况由员工自行上报，上报后并没有一个明确的办法说明该部分业绩通过什么方式什么形式考核，在工资分配完成后，工资表并未显示员工该部分最终核定吸收存款额是多少，也没有具体说明根据何种标准测算吸收存款绩效数额，仅仅有一个数字代表每个员工该项业绩的工资额。这种分配方式下，员工仅能通过数额的比对大概比较出本月谁多谁少，不仅仅是员工之间业绩量背对背显示，不具有透明性和说服力，甚至对于数据来源的可信性也不具有说服力。员工很自然会怀疑两点，第一，这个月的数据，A 是否比 B 真的少；第二，即使 A 比 B少，是否 A 的数据应该对应该工资额。因此，在信息不对称的情况下，决策者很有可能利用自己的权利以及分配的不透明性进行寻租活动，将部分应该归为员工的工资借用虚拟业绩归为己有。也可能在信息不对称的情况下为某些员工虚增业绩，将属于他人的工资转移给某些员工。在这些情况下，基层员工处于对分配原则不明确的状态下，或受层级所限对分配方法有疑问有怀疑但不敢了解情况，就促使寻租行为产生。而且，这种寻租行为的产生会导致两种情况发生，第一，一旦寻租行为形成了便会持续下去；第二，在没有监管没有受到威胁的情况下，寻租行为会不断扩大。因此，只要存在信息不对称的情况，就有决策者寻租的可能性。寻租行为的产生会导致几个结果，首先是资源的分配不公平，无论何种形式的不公平不合理一定会产生无谓损失。其次会导致员工工作积极性的下降。由于员工不能清晰的看到自己工作的成果是否被认真对待，所产生的业绩是否被正确核算，核算厚的结果是否被公平分配绩效，是否存在其他人挤占自己激励工资的情况，就会产生疑问。一旦确定有不公平的情况存在，确定了有核定业绩不合理的情况或者工资被挤占的情况，就会使得员工工作积极性和热情下降，在工作中消极工作，降低自己的预期业绩和预期收益，导致无谓损失的产生。员工的消极工作必然带来整个支行的业绩下滑，反过来又会影响领导层的业绩水平。
