美国银行业与其经济发展一样具有高度发达性，在这种繁荣的情况下各种金融机构层出不穷，随之而来的银行薪酬管理手段也不尽相同，因此并没有一个固定的或相对普遍的模式能够说明美国银行业的薪酬特点。但总体看，美国银行业薪酬主要与工会模式、人力资源商品模式以及高度开放的社会经济背景有关。美国是工会职能较为发达的国家，受此影响，雇员与雇主之间的沟通交流往往都通过工会进行。工会的存在一定程度保障了银行员工最低工资的基础性保障，在此基础上，由于高度的自由化使得用人与付薪方面也具有极为灵活的特点。不同于我国薪酬制度，美国银行业在薪酬计算上具有较为灵活的特点，薪酬形式可能有按周、按月甚至按小时计算的方式，而对于激励工资的设定也没有具体限制，其鼓励有能力的员工尽可能多的创造效益，银行也会为员工提供对应的薪酬待遇。因此，在美国同样工作的人薪酬待遇可能相差悬殊，这一点在我国一些股份制银行身上也得到了一定程度的体现。同时，为鼓励员工努力工作，银行设置了较为密集且级差较小的等级制度，这种等级制度的设立会让员工不断感受到进步带来的成就感，激发员工不断进步的动力。
新加坡银行业发展受政府影响较大，与美国和日本的薪酬制度不同，其员工等级具有较大差别，不同级别之间的级差也比较大。薪酬方面新加坡工资增长较为频繁，每隔六个月或十二个月会为员工提供一次加薪机会，加薪会直接体现在基本工资和常年性补贴中，作为补贴部分员工可以根据工作情况获得三个月以内的加薪作为补贴。各种形式的薪酬增加一旦确立便可以计算到基础薪酬当中以后按年基础薪酬计算。此外，与其他国家银行薪酬区别最大的是新加坡薪酬制度的灵活性。主要包含两种模式：利润分享模式和可变生产率薪酬模式。前者会将根据分享率确定的分享薪酬部分平均到每个员工身上，后者会将企业常年薪酬成本高于月均基本薪酬的部分平均到每个员工身上。
从上面三个国家银行业薪酬制度来看，无论哪种薪酬模式都具有一个普遍的特点，银行鼓励具有能力的员工激发自己的能量创造价值。而银行也会为员工提供条件保障其个人价值的体现。从银行的角度出发首先会给予员工足够的安全保障，这种安全保障主要体现在员工福利关怀上。各银行都为员工提供了供短期的补贴、福利待遇，同时为鼓励员工不断进步鼓励员工创造更多的价值，银行也为员工提供了以级别差为基础的晋升渠道。只要员工有意愿有能力达到级别差的要求，就能获得相应的晋升机会。同时，从美国的银行级别晋升模式我们可以看到，这种晋升模式具有一个非常显着的特点就是银行充分考虑了员工的心理。由于不同级别之间级差很小，员工很容易就可以通过自己的努力晋升一级，而晋升后员工可以获得上一级别的工资水平，待遇的提高再次促进员工努力工作并不断晋级。相比较其他国家晋升模式而言，心理上预期和实际达成的难易程度共同决定了晋升的难易程度。因此，在借鉴国外银行情况的同时，我们也应记住如何在研究薪酬问题的同时增加心理预期因素的影响。
3.3 薪酬方案设计思路
基于以上对西安广场支行薪酬问题的分析，我们认为目前建行西安广场支行在薪酬管理中存在的主要问题体现在业绩界定不清、业绩统计核算混乱、薪酬发放不具有公信力以及缺乏长效激励等方面。借鉴国内外银行薪酬制度优点，结合西安广场支行业务种类特点特点、人员构成情况以及薪酬管理现状等具体问题，综合薪酬方案设计思路如下。
3.3.1 考虑内外因对薪酬方案的影响
内因主要是指薪酬方案本身所存在的问题，包括薪酬方案的有效性、合理性以及全面性等。首先，一个方案的设计最终要面对人，而这个“人”并不是一个个体，而是面对一个特定的目标群体，这个目标群体就是企业的员工。薪酬方案的设计不需要对所有行业的从业人员适用，只需要针对企业内的所有员工适用就可以。在支行内部根据经营需要会设置不同的岗位，岗位与岗位之间有相容岗位也有不相容岗位，不同的岗位又会有不同的工作职责，而薪酬方案应当具有全面性，即涵盖了所有的岗位又涵盖所有的工作职责。因此，能否覆盖全部岗位并适用全体员工是影响薪酬方案设计的因素之一。对于有效性和合理性而言，薪酬方案设计的主要目的就是为分配薪酬，而分配薪酬的标准是工作业绩，工作业绩的好坏可以简单归纳为“多劳多得”,但是在界定何者为多劳何者为不劳，多劳者是否履行其职责，在实现业绩的同时是否完整完成其工作内容而非选择性完成，少劳者是否也简单归纳为没有真正履行工作职责，对于如何评价工作成绩成为了影响分配的因素，而从目前西安广场支行的薪酬分配看显然在这种界定方面缺乏有效性。合理的薪酬方案应当能够较为清晰的界定工作成绩、较为准确的核算业绩、较为合理的分配薪酬，但事实上尽管所有薪酬方案设计的目的都是希望获得有效、合理等结果，但由于企业规模不同、工作性质和范畴不同等因素影响，绝对完整的薪酬方案并不容易设计。这就需要在有限的范围内，要求设计者尽可能多的将合理性、有效性、完整性等薪酬设计因素考虑在内，力图实现方案设计的完整。
除此之外，内因对于薪酬方案的影响还体现在企业经营状况、负担能力、未来愿景、企业文化等等方面，由于这些因素主要涉及总行在全行范围内的整体安排，不在支行决策层面，因此不作考虑。
外因主要是指员工因素与同业因素。这两个因素可以综合起来，由于同业分成了较为明显的三个梯队，各个梯队对于相同岗位的业务构成、人力资源管理等方面较为相似，唯一不同的就是薪酬待遇，因此同业薪酬制度会对企业内部员工的理想薪酬待遇产生影响。如前所述，在西安广场支行所辖范围内有为数不少的同业银行设立网点，这对于互相之间了解薪酬状况等信息较为方便。
在对比不同银行间薪酬待遇情况下可能产生不平衡心理出现，一定程度上影响工作热情和工作状态，而更为严重的会有跳槽行为的出现，无论是短期单一网点影响还是长期全行业范围的影响都会有所产生，因此，如何避免同业对于自身的影响也是薪酬方案需要考虑的因素之一。而对于员工因素而言，主要影响也体现在心理状态和是否选择跳槽上。员工在工作一段时间后都会有倦怠、不平衡心态产生，这时如果没有合理的薪酬维护员工情绪就会影响工作效率，而随着员工工作能力的提升、可替代性降低以及随着员工学习的加深学历水平提高也同样会促使员工为获得个人价值的体现选择跳槽。
3.3.2 持久性与更新并重
一个优秀的薪酬方案首先应当具有持久性。在企业发展的过程中，伴随企业发展的是业务种类的拓宽、业务深度的加深、企业经营理念、企业文化的不断更新进步，而无论企业发展到了哪个阶段，都需要合理、公平并且具有激励性的薪酬方案确保员工能够获得与自身劳动相匹配的薪酬，无论业务水平业务种类发生什么变化都应当能够满足对于员工业绩正确激励及回报。因此，薪酬方案的设计应当具有代表性和持久性，不因时间、业务种类、企业发展的变化而频繁发生薪酬方案的变更。频繁变更的薪酬方案不仅需要投入大量的人力成本进行重新设计、时间检验、以及再公布实施，同时频繁的变更标准也会失去可信度，并不足以对员工工作产生有效说服力和公信力。其次，尽管薪酬方案应当具有持久性，但随着薪酬管理相关学科的发展、同业对于薪酬管理认识的改进等，会逐步出现更为合理、更为有效、更为全面的薪酬管理理念，这时需要在符合企业薪酬原则、发展方向以及企业文化维度内对薪酬方案加以优化，以便薪酬方案能够适应不同时代对于薪酬管理工作的要求。
3.3.3 确保有效激励
根据激励性原则，在薪酬方案设计时应当保证最终在分配薪酬时能够合理、正确衡量员工业绩水平，并根据确定的业绩水平分配薪酬，保障员工按照“多劳多得”的原则得到合理薪酬。在薪酬方案设计过程中切忌平均主义，不仅应当设计出能够正确核算员工业绩的方法，同时也应当针对员工的不同业绩水平有效激励，以达到激发员工努力工作的目的。
