对于老员工来说，如果不喜欢或者不适合本岗位，通常也只能选择继续或者离开，因为公司没有轮岗制度，也很少有内部招聘的机会。选择继续，可能会工作兴趣不高、工作效率低下，进而影响他人，甚至被领导弃用成为闲人，公司内也确实有一些这样的拿着高薪的闲人；选择离开，离职率会有提升，招聘成本会有增加，而招聘过来的新人也无法保证好的岗位匹配度。
2.3 招聘工作中存在问题的原因分析
2.3.1 招聘流程混乱的原因分析
（1）招聘计划制定缺乏科学方法计划的制定应有其科学性才能成为有效的计划。长春海拉公司的年度人员需求计划正是由于没有科学的方法作指导，才导致计划的结果参考性不佳。虽然人员需求计划的制定是由各用人部门经理根据下一年度的销售预测来估算的，但这一方法并没有一个统一的标准算法，也就是说，各用人部门经理都是在用自己认为正确的方式甚至是拍脑门来估算，这样难免出现一些考虑不周、计划不到的地方。再者，一些用人部门经理为了使下一年度实际数据与预算数据对比看起来好看，会人为地在预算中给自己添加一些水分，考虑到有人事部门和控制部门的把控，还会故意把水分做的较多，这样即使你砍掉了 80%的水分，我还有 20%的余量。另一个极端是，如果在计划过程中，人事部门和控制部门比较强势，在挤出水分的过程中力度过大，指标压的比较低，那么有可能出现的情况就是计划人员需求做的过紧，下一年度销售计划稍有攀升就无法满足。但更多时候是，用人部门和人事、控制部门常常谁也说服不了对方，做预算的过程成了双方不停争吵的过程，这些都是由于没有一个大家都能认可的科学方法。
（2）招聘实施过程缺乏程序化管理招聘工作应是一个有着明确先后顺序的实施过程，但在长春海拉公司却仍停留在理论上。其实从目前本末倒置的实际操作过程中不难看出，导致这种状况最根本的原因，是没有一套明确的招聘实施程序对大家的行为进行约束。因为缺乏程序化管理，所以大家各自为政，都喜欢按照自己的方式来，招聘人员想坚持原则，却没有相关依据，久而久之，演变成对不同的部门有着不同的工作程序。如此一来，招聘流程岂能不乱？
（3）新员工入职缺乏规范化管理长春海拉公司新员工试用期内离职率较高，笔者认为，主要是由于公司在新员工入职方面缺乏规范化管理。新员工初来乍到，人生地不熟，对公司的整体需要了解，对部门的同事需要熟悉，对工作的环境需要适应，同时还得拿起前任的工作，迅速进入状态，在 6 个月的时间里完成这些，压力可想而知。公司和部门对新员工的试用期没有规范性的计划和安排，大多数情况都是任由新员工自行适应和成长，只在有工作要求的时候才想到他，新员工自然就比较难过了，全新的环境，全新的人，也许还是全新的工作流程和方法，遇到这种情况压力感和孤独感便油然而生，如果刚好工作本身上手比较慢，再遇到些困难，那么试用期内离职的可能性也就比较大了。
2.3.2 招聘周期长的原因分析
（1）面试流程过于繁复从招聘周期可以看出，蓝领员工的招聘周期要明显好于白领，这是因为蓝领员工只需要一轮面试，Recruiter 和用人部门经理一起面试，双方都没问题则共同填写面试评估表，签字确认后，该员工通过体检、准备好相关入职资料即可入职；白领员工需要两轮面试，主管级别需要 3 轮面试，经理级别需要 3-4轮。从开始面试到面试通过这个阶段时间不定，情况很顺利的 2 周完成，情况很不顺利的几个月也未定。面试通过之后走内部审批流程，尽管在招聘开始前就已经走过电子审批流程，但此时仍需再走一次纸质版的审批流程，内部审批平均须 3 个工作日，然后进入谈 Offer 的阶段：薪酬主管根据公司的薪酬架构，结合该岗位的平均工资和候选人的个人期望给人力资源经理工资建议，人力资源经理处通过再发给用人部门经理，用人部门经理处也通过并给出书面反馈后薪酬主管会给候选人发 Offer,但工资建议的过程中通常要反复两轮，这样下来Offer 阶段通常要持续 5-7 个工作日。候选人接受 Offer 后向原公司提出离职并进行工作交接，这个阶段通常要 4-5 周。整个过程中如果有任何一个环节出现问题或未能达成，招聘工作都将回到原点。如此繁复的面试和内部流程是造成招聘周期长的最根本原因。
（2）招聘渠道运用不合理长春海拉公司近几年的年平均招聘费用为 65 万。其中与智联招聘、前程无忧和本地招聘网站和合同续签费用每年约为 3 万元，主要用于招聘白领；人才市场的招聘会展位费和代理招聘费大约每年 2 万元，主要用于招聘蓝领；剩余的 60 万几乎全部是猎头费。也即是说，海拉公司每年付出的猎头费占了所有直接成本的 90%以上。诚然，猎头在近些年招聘市场上占据着越来越重要的位置，但其服务费用也着实不菲，过分的依赖猎头不只是巨额费用的支出，同时也在一定程度上消磨着招聘人员对招聘工作的积极主动性；招聘网站和人才市场是收集候选人简历的最主要渠道，但投入过少，版面过小，宣传力度不够，他们没能发挥更大的作用；应届毕业生虽然没有经验，但其中不乏一些非常优秀的学生，他们初入社会，看起来是很稚嫩，但是一旦投入工作，潜力巨大，能给公司带来新鲜的血液和活力，而且工资成本较低，放弃这部分资源无疑是个损失。在这种严重失衡的招聘费用分配下，吸引到的人力资源必然受到影响，招聘周期也间接地被拉长了。
（3）人才储备体系缺失在面试的过程中，经常会碰到一些候选人，他们本身很优秀，但由于不适合当前岗位、或者 Overqualify、或者薪资不能达成一致等种种原因未能应聘成功，如果能将这些人的信息收集整理起来，以备日后有更合适机会的时候启用，也能节省不少招聘时间。但目前公司没有这样的人才储备体系，每个岗位的招聘都是现发招聘广告现收简历，相当于每次都是从头开始，没有任何过往资源可供使用，因此招聘周期很难缩短。
2.3.3 人岗匹配低的原因分析
（1）岗位职责描述不适用长春海拉公司是德国海拉全球 50 多家子公司之一。公司每个岗位的岗位职责描述都是全球通用版的。但在实际的工作应用中发现，很多岗位职责描述并不适用于中国本土的实际情况，德国总部对各个岗位划分的过于细致，而在中国本土公司的运行中，有些岗位是根本没有的，还有些岗位的工作内容是总部两三个岗位的综合体，可按照总部的要求，人力资源部在任何官方场景只能使用全球通用版岗位职责描述，这必然会导致发布到招聘网站上的招聘信息不能真实反映该岗位的实际工作内容，应聘者对该岗位的认识和期望有偏差，无形中影响了人岗匹配度。
（2）人才甄选方法单一蓝领的面试只有一轮，如果是生产线的操作工人，通常每个人的面试时间只有 2-3 分钟左右，候选人先介绍自己的个人信息和以往工作经历，面试官追问一下离职原因和对工资的期望等问题后面试即结束；如果是技术工种，与面试生产线操作工人相比，会在以往工作经验和专业知识方面会多花点时间，每个人的面试时间大约 10-15 分钟。白领普通员工的面试有两轮，每轮的面试时间大约 30 分钟；主管及以上级别面试 3-4 轮，每轮面试时间大约 30-45 分钟。
以上不论哪类岗位的面试，时间上可能会有差异，但形式上都采用问答式，除此再无其他鉴别方法，这样单一的方式带来的结果是：如果候选人真诚面对和表达，那么大体上应该没什么问题，但如果碰到的是面霸型的候选人，他非常熟悉各种问题应该给出怎样的答案才是面试官最想听到的，为的完全是争取到这样一个岗位，而不是真我的表现，那么就很容易蒙混过关了。这种单一人才甄选方法是造成新入职员工在实际工作中人岗匹配度低的主要原因。
