3.3 提高人岗匹配
3.3.1 重新制定岗位说明书
通常的在企业中有两类大的招聘形态，因人设岗以及因岗设人。顾名思义，因人设岗是指在发现优秀的人才时，先录用过来，然后再根据其才能配置相应的岗位，此种形态往往存在于国企的招聘中；而因岗设人则是指根据公司发展的需要，设置相应的岗位，由岗位的工作内容，能力需求衍生出岗位说明书，之后根据岗位说明书招聘相匹配的人才，这种方式多见于外企。相对来说，因人设岗更为主观，而因岗设人更为客观和理性，选取目前企业发展需要的人才，核心的宗旨就是不选最好的，而是选择适合本岗位的候选人。因此可以看到，制定恰当的岗位说明书便是开始招聘工作的最重要的第一步环节。
经过多方走访汽车零配件行业内的知名外企，并且咨询相关人力资源顾问公司，笔者总结出一份相对于总公司全球通用的岗位说明书更能全面反映出长春海拉公司对于人才招聘的要求的岗位说明书：
第一，职位基本信息。此类中包含职位名称、所属部门、职位级别、工作地点等，将关于此职位的基本信息全部列举出来，帮助部门以及招聘人员全面了解这个岗位的方方面面。
第二，岗位职责。这一部分需要详细列举出候选人入职之后的工作内容会有哪些，帮助候选人更多了解这个岗位要做些什么。然而用人部门在制定岗位说明书的时候最容易造成两个极端：过于全面以及过于简单。过于全面指的是，用人部门力求全面反映招聘需求，在工作内容上没有分清主次，或者写了很多本职位不应该有的工作内容，而过于简单是指用人部门偷工减料，只描述了对候选人的一般要求，造成了根据职位说明书招聘，人力资源市场上的大多数候选人都适合此岗位的情况，而当招聘人员推荐符合岗位说明书的候选人给用人部门面试的时候，却又屡屡失败，这类问题的根本原因就是用人部门的不配合以及对自己招聘岗位的不了解，只想通过面试大量的候选人来二次定位自己的人才需求。如何避免上述两类问题呢？笔者认为，应该在制定岗位说明书的时候跟用人部门有足够的沟通，在大方面与用人部门经理沟通找方向，在详细内容方面与该岗位的直接汇报主管沟通找定位，这样才会帮助招聘人员更加准确的找出符合岗位需要的候选人。
第三，任职要求。对候选人的专业技能要求也是尤为重要，像财务人员的任职要求中会有对 Excel 的要求以及 SAP、用友等财务软件的使用经验要求，对机械设计工程师的要求会包含对 CATIA 或者 Pro-E 以及材料性能的要求等等。然而在实际操作中，存在个别用人部门由于期待招聘到高水平的候选人，在任职要求中夸大了对候选人的要求，如工作年限，工作经历，外语能力等等，间接的提高了人才招聘的难度；同时也存在对任职要求写的过于泛泛，造成收到的简历中 90%都不符合要求。针对这两种情况，唯一的也是最有效的解决办法还是要和用人部门沟通，不断确认和推敲该要求是否合理。
以上是笔者总结出的岗位说明书制定应具备的三大模块用以帮助招聘人员全面地、准确地定位人力资源市场的候选人，为此笔者特此构建了一个模板，以客户质量工程师为例，如下表所示：【1】
3.3.2 选择多样化的人才甄选方法
面试是人才招聘的核心环节，由于候选人会对自己进行各种各样的包装，因此如何在面试环节“拆包”就是重中之中。好的面试方法不仅可以节省时间，更加可以节省人力、物力成本，迅速找出适合企业的关键人才，所以越来越多的企业投入到了优化面试方法的工作之中。一般来说，面试方法主要包含：笔试、面试、第三方测评工具以及无领导小组讨论。每种方法都有其使用特点以及应用环境。
笔试
笔试主要用于考查求职者的基础知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力和文字表达能力等方面的差异。笔试的优点在于：花费时间少、效率高、成本低、对求职者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。笔试的缺点在于：无法全面考查求职者的工作态度等隐性能力，因此笔试往往作为人才甄选的初步筛选方法。特别是企业中研发类或者技术类的岗位多采用笔试作为第一轮筛选的标准，其考虑在于此类型的职位多涉及专业的基础知识，而对于专业知识的考量可以轻而易举的从笔试中得到，也最为节省劳动力成本。可以由用人部门根据需要出题，然后安排潜在候选人进行笔试测试，最后根据试卷成绩筛选出进入到下一招聘环节的候选人。
面试
面试可以说是当今企业中最为常用的人才筛选的方法，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99%的企业使用面试作为筛选工具。面试可以最为真切的跟候选人接触，了解候选人的全面情况，找到最想要的信息，从而决定都选人是否适合岗位的需要。面试过程中，面试官需要根据职位的需要，设置相应的问题，同时需要综合观察候选人的反映，从其声音、语言、动作、面部表情等等，全面的却判断候选人所叙述的准确性。当然这需要多年的面试经验才能总结出来，这是面试过程中的难点。以下是面试的几种基本类型以及其相应的特点：
（1）行为面试行为面试是最常见的面试形式，着重了解求职者一系列的个人行为能力。
面试官将注意力集中在求职者的行为上，即通过与求职者之间的“我问你答”来描绘一幅真实的关于求职者过去行为表现的图画。
面试官通过询问求职者过往经历中的细节，了解求职者在工作和学习中的具体表现，或者是向求职者提出假设性问题。面试官希望了解的是应聘者对于过去实际发生的事件的表现，而不是未来会怎样的承诺。例如：当求职者声称自己是一个非常懂得团队合作的人时，面试官通常不会买账，而会继续问：“请给出一个具体的例子”.如果求职者不能通过具体的举例来说明自己的能力，那么将无法获得相应的认同。如果求职者给出了具体的事例，那么面试官可以不断地就这个事例追问下去，直至当他们认为获得了所有的信息时才会结束。
行为面试的优点在于：准确、客观、真实、有针对性。行为面试针对的是每个人真实的工作行为，并且面试官可以通过求职者的回答挖掘出他们实际的工作能力，以及对工作更深层次的认识，这样的面试使招聘的真实度大幅提高。
行为面试的缺点在于：一是对面试官的面试技能要求较高，要求面试官能通过求职者的描述，抓住其对招聘职位有价值的信息，从而判断岗位匹配度；二是面试时间较长，一次有效的行为面试通常花费 1-2 个小时，这样所得的数据才能够稳定真实地反映求职者的水平。
