不同职业对于工作特点和工作作风的要求各不相同。人力资源管理的最根本原则是：将合适的人放在合适的岗位上，即：人岗匹配。包括两个方面：一是知识和能力的匹配；二是人的性格和兴趣的匹配。故企业在招募新员工时应对求职者进行职业性向测试，了解求职者的职业性向类型。从而判断企业所能提供的职业环境是否与求职者的职业性向类型相匹配，也就是说，企业可以考查求职者个人意向是否适合本企业的职业环境。因此，企业在招募人才的过程中，应充分应用霍兰德的职业性向理论，这样不仅可以在招聘工作中减少盲目性，提高招聘效率和人岗匹配度，还可以通过该测试，不断改善和创造最适合的工作环境，从而让员工工作中充分发挥他们的聪明才干。
（4）投射测试投射测试是利用某种刺激物（图片、词语、物品等），要求求职者根据刺激物进行联想，并以此来探究他们的心理状态、动机、态度等个性特征，从而探求到个体更多潜意识中的欲望、需求、动机和内在冲突。它对人格结构的深度分析有独特功能。可以使那些熟悉各种心理测试和人才测评方法的面霸求职者们在不经意间撕掉伪装、“现出原形”.
然而与其他测试相比，投射测试缺乏客观标准，面试官的主观色彩很容易影响评判结果的准确性，未经过专业培训的面试官很难运用自如。专业的人才测评机构对这项技术的应用比较慎重，需要进行反复的实证性研究，在积累大量实验数据的基础上，方能应用于人才测评中。保险起见，不建议独立使用这项测试，仅将测验的结果可以作为一项参考会比较稳妥。因此，进行人才测评应同时采用多种方法，使其能够互相印证，以期达到较好的效果。
综上所述的多种面试方法，各有优点，同时每种方法也存在一定的弊端。
如果想提高招聘效率，提升招聘质量，就不应该墨守陈规在一种招聘方法上，而是应该相互配合使用，制定出最有利于自己的面试方法。笔者根据研究和自身经验以及对诸多同类企业的了解中总结出以下改善长春海拉公司面试的方法：
首先对于研发类岗位，由于此类岗位对于候选人具备较高的专业技术素养，所以应该先安排笔试环节来测试候选人的专业技术能力与空缺岗位匹配度。可以根据笔试成绩将候选人划分四类：不合格，合格但需要进一步培训，基本满足现有岗位空缺要求以及满足岗位要求并具有担任下一级别职位的潜力。对于后两类人选建议直接进入到下一轮的面试环节测试候选人的软性能力与空缺职位、团队、以及企业文化的匹配度；对于合格但需要进一步培训的候选人要着重考虑现有团队成员的经验以及能力程度，还有项目和对于本空缺的招聘周期的紧迫程度，慎重考虑是否安排接下来的面试环节；对于笔试不合格的候选人建议直接拒绝。面试方式以结构面试为主，行为面试为辅，配以九型人格和霍兰德职业性向测试，因为研发类岗位通常薪资水平高于其他岗位，但却不是哪种类型的人都适合搞科研，坐得住板凳，结合三方面考核结果做出最终的招聘决定；其次对于运营类岗位，由于此类岗位更多的需要候选人具备优秀的沟通、协调、组织等软性能力，而对业知识要求不像研发类岗位那么高，因此为了节省成本，减少招聘周期且提高招聘效率，建议省略笔试，直接进入面试环节。
在面试的过程中，可以设置针对性的技术问题来考察候选人的专业技术能力，同时采用行为面试和压力面试相结合的方式一针见血地侦测候选人的软性能力，既可看出候选人在工作中的行为方式，又可看出在面对压力和逆境时的表现，得出初步结论。之后配合使用九型人格和 MBTI 测评系统来从客观层面给出候选人的能力评估以及与岗位的匹配度，更进一步的佐证候选人的能力水平，最终从主观面试结论以及客观的招聘测评系统得出的结论做出招聘决定；再次对于基础类岗位，这类岗位的招聘特点在于不需要候选人具备相对较高的经验跟能力，而侧重于候选人未来的发展潜力，为企业今后的发展提供人力资源的方面的保障渠，因此建议采取校园招聘的形式录用具有潜力的即将毕业的学生。招聘过程中可以首先采用无领导小组讨论以及笔试作为第一轮筛选，其原因在于校园招聘过程中会涌入大量的候选人，如果一一面试势必会造成大量的人力成本支出，所以通过无领导小组讨论以及笔试进行第一轮筛选，将会大大提高企业的招聘效率。过程中需要观察候选人在模拟环境中的表现以及反映来测定出候选人的潜在能力与岗位要求的匹配度，并将结果由高到低排序，之后根据所需空缺的岗位招聘人数按照1:3的比例选取候选人进入到面试环节。面试多采用结构化面试，使候选人之间的可比性更加清晰，再配以九型人格和霍兰德职业性向测试，对于学生而言，他们没有工作经验，招聘人员很难从过往的学习和生活经历中探析出他们在未来工作中的表现，很多学生自己也不清楚自己适合做什么、想要做什么，九型人格和霍兰德职业性向测试可以帮助招聘人员更好的了解；最后对于管理类岗位，特别是中层以上管理人员，他们通常经验丰富、善于言辞，可采取行为面试、压力面试和面试官小组面试的方式了解候选人的真实能力，全面的且定量的测定候选人综合能力的雷达图，同时与空缺岗位所要求的候选人能力雷达图进行比较，更直观的看出候选人指岗位的匹配度；此外，在主观面试的基础上，配合以九型人格和 MBTI 相结合的客观测评工具验证面试中的判断，由于拥有管理经验的人大多有透过事务看本质的能力，也大多精通面试之道，所以建议同时辅助以投射测试，让候选人在不清楚要测试什么方面的情况下显现出真实的一面。
总体归纳如下表：【2】
