一、讲授法：讲授法是最为公司所常用的培训方法，讲授法主要是通过培训师的语言表达，来详细的讲授相关专业知识，要求受训者需要识记相关概念和特定知识。企业所聘期的培训师，应当具备扎实的理论功底和丰富的实战经验，讲授的课程必须条例清晰，重点突出，授课的语言富有感受力，将抽象的理论转化为生动的案例，配合精美的 PPT 来加强培训效果；培训师讲课结束以后，应该预留一部分时间，积极的和学员交流和沟通，通过双方的相互交流，来适当改变自己的授课内容，企业可以通过对多名员工进行人员培训，这样可以提高员工培训效率，有利于学员系统的接受新知识新思想，员工可以了解自己的学习进程，深化对培训内容了解和学习。但是该方法存在一定缺陷：培训师的水平影响着讲课的效果，由于培训是单项的信息传递，受时间因素的影响，学员和教师缺乏必要的交流，学过的知识容易被忘掉，因此，讲授法用于提高员工理论水平的培训。
二、研讨法：研讨法主要分为两种方式，一是一般研讨会；二是小组讨论而划分的标准则是操作程序的复杂程度和费用高低。通常来说，研讨会的费用高于小组讨论，其开展形式一般为专题演讲，除此之外，研讨会还为学员提供与演讲者近距离面对面的探讨机会，这些均不同于小组讨论。研讨会培训的目的也十分清晰，主要是通过培训来提高参与者的认知能力，加强相互之间的信息交流。这种方式不仅有利于解决管理上出现的一些难题，还能为培训管理人员提供适合的方式。研讨法要求每一位参与者都必须在讨论中明确自身目标，并在此基础上，充分向该目标方向努力；针对受训的人员，要引导他们学会深入思考，激发他们在讨论过程中的兴趣，促使他们的焦点集中在讨论的问题上；研讨法有许多方面的优点：首先，能够加强教师与学员之间，学员与学员之间的信息传递，通过知识以及各种信息的交流来发现自身不足，并及时改正，开拓学员思考问题的视野，提高个人能力；其次，研讨法能够充分调动学员参与的积极性和学习的主动性，培养学习兴趣，鼓励学员独立思考，敢于表达自己的观点；最后，研讨法有利于改善受训者的工作态度，增强他们的工作责任感。但这种方法本身也存在不足之处：一是培训效果受讨论课题选择的好坏以及受训人员自身水平的影响较大；二是该方法对于受训人员来说，很难全面熟练地掌握知识和技能；三是对研讨法中的培训者自身能力要求很高。
三、案例分析法：这种培训方法指的是先由培训者以书面描述的形式，向受训者提供员工在日常工作中应对突发情况或者是解决其他难题的方式。继而由学员针对这些案例，进行评论解析，并提出自己的方案以及合理建议。这种方法最初源于美国着名大学--哈佛大学的管理学院，现如今在企业中已得到广泛应用，主要是用于培训企业管理人员，尤其是中层管理人员的培训。案例研究法有助于提高他们应对突发情况的能力，同时也能够让这些管理人员学会如何成为一名成功的决策者。案例研究法要求提供的案例必须是描述全面的、真实的，并且这些案例通常涉及的是组织上或者经营上棘手的问题。案例不能脱离培训内容的范围，通常是将培训对象划分为若干组，以各小组为单位，通过对提供的案例进行分析，提出自己的观点以及解决方案。然后，加入集体讨论，既要清楚表达本组的观点，也要吸纳他人意见。经过激烈的讨论后，由教员公布讨论结果，再由教员对受训者进行合理地分析引导，最终促使学员达成一致意见。案例分析法本身具有不可忽视的优点，一方面，该方法详细生动，浅显易懂，能够增强学员参与的主动性，有助于培养学员积极学习的心态；另一方面，提高学员解决问题的能力，能够使学员参与解决企业面临的现实问题。其弊端为：案例本身常常不符合培训的需求；案例准备耗时耗力；对教员和受训者的要求很高。
四、网络培训。指的是企业将员工需要接受的培训资料通过内部网传播到互联网上，员工可以在线查阅资料，学习培训课程。网络培这种方式符合新时代的需求，信息覆盖面广，有利于新知识的传递，对于成人学习来说，是种较好的选择。因而，这种方式不仅是企业培训追求的发展方向，也引起了众多大型企业的重视。它的优势主要包括：一是成本低，网络上的培训内容可以及时更新；二是该方法运用灵活，受训学员可以根据自己的需求选择学习地点和学习时间，恰当的掌握自己的学习进度；三是改变了传统、生硬的课堂教学，提高了学员的学习效率，同时，网络课堂上的影视、图片等信息也增强了课堂趣味性。与此同时，网络培训也有以下不足之处，首先这种方法仅仅向受训者提供知识的学习，其他一些比如，人与人之间的沟通交流等技能培训，网络课堂则无法为之提供。除此之外，网络培训资金需求量大，对一个企业的网络培训系统水平要求较为严格。上述这些培训方法，单独适用并不一定能充分发挥其优势。鉴于电力企业人员不仅工作种类繁多，技能要求严格，其内部结构也是相对较为复杂。企业培训必须将这些培训方法合并交叉应用，汲取不同方法的优势。因而，要想制定完善有效地培训计划，企业的培训部门就要严格做到具体问题具体分析，重视效率，兼顾不同的需求。
长春市烟草公司结合培训对象的特点，针对每个培训学员采取最有针对性的培训方法。由于管理人员接受培训的时间与自身工作时间相冲突，对管理人员的培训方式采用网络培训法，可以在分段的时间、不同地点进行针对培训；对营销人员进行培训所采取专家授课、案例分析、座谈讨论为主，以考核学习绩效、定时进行技术能力考察为辅；不同于营销人员，培训专卖人员，则采取分散与集中相结合的方式，用专家授课、案例分析、座谈讨论进行全面系统培训；对于新入职的学院采用集中培训，专家授课、专题讲座，安排实地观摩。
3.3.4 优化培训的内容设定
总体上来说，长春市烟草公司的培训内容主要包括四大部分，一是入职培训，二是岗前培训，三是日常培训，四是转岗培训。划分依据则是员工的工作性质。
一、管理人员参加的培训
第一，管理实务培训。主要有生产成本管理、工作绩效考核、职工技能培训、领导才能与沟通交流能力等等。第二，强化业务培训。重点提高管理人员的专业能力，使其在所在业务领域内强化培训，达到业内精英。第三，开拓眼界、扩展思路路、信息掌握、吸取经验等相关培训。培养领导的才能与眼界。
二、对于新入职员工的培训
第一，行业发展与企业基本情况、企业文化精神，包括工作部门、部门分工、和业务水平、企业最初的发展状况、现在所面临的发展问题以及企业的发展前景等等。第二，企业所涉及的法律法规。第三，企业的规章制度、绩效考评管理制度、行为规范。第四，消防安全知识、设备安全知识等。第五，各个部门的相关业务知识，并且辅助以实地考察观摩。
三、营销人员的培训内容
第一，现代市场营销、以及营销人员的各项应具有的素质。第二，商品的知识、熟知各种卷烟的细目、列别。第三，客户关系、品牌培育、沟通技能。
四、专卖人员的培训应该多以法律为主，《烟草专卖法》《实施条例》《行政诉讼法》《国家赔偿法》等相关法律，办案程序，许可证管理、市场监督等业务知识。
五、针对各部门岗位分类，应适时开展业务技能考级培训、心理健康培训等。
3.3.5 优化培训的后勤保障
提供充足的学习设施，营造良好的学习氛围，除了要设立稳定的学习场所，比如自习室、教学室、图书室等，还要配备能够在线学习的电脑设备、方便查阅的书籍资料等。另外，要选择优秀的培训师，一个企业的培训效果与师资力量息息相关，选择专业知识丰富，授课水平高超的培训师能够极大的提升培训效果。但培训师的选择适合企业的需求即可，不一定非大牌培训师不可。
3.3.6 优化培训的效果评价
培训并不是万能的，也有其解决不了的难题。但是，对于企业来说，良好的培训既能提高企业的绩效，也能够让员工得到锻炼。效果评估对于每一种培训来说都至关重要，这也是培训的价值所在。因此，长春市烟草公司在每次员工培训后都会科学地进行效果评估，其目的是防止员工培训失去其应有的价值，而仅仅存在于表面形式。以下是该公司根据不同的培训内容所采取的效果评估方法：
1、培训后的课程评估表
课程评估表是培训师根据培训内容专门设计的， 每次培训结束后，学员根据自己在培训过程所学到的知识或者个人感受，仔细填写该表。而培训所达到的实际效果就是通过对这张表的分析所得出的。但是培训师在设计此表的时候要注意，不能过于繁杂。因为，对于接受培训的学员来说，太复杂的表也许会浪费他们太多时间。
2、分阶段的问卷式培训评估
采用问卷式有利于公司更好的收集心声动向，主要方法是指在正式进入培训程序之前或之后，通过调查问卷来收集培训对象和培训师的感受及意见。该方法针对培训的各环节进行调查，由培训师、人事劳资处负责人依据课程内容设计。涉及内容需要涵盖培训的目的、培训的作用、所涉培训各个项目需要的优劣度等。在课程结束之后，机构还需要通过问卷的的形式来收集反馈意见。
最后，通过分析对比两类问卷所收集到的信息数据，从中得知对象在接受培训过程中个人状态的变化，包括个人的能力、技能以及价值观等一系列的内容，从而得知此次培训课程最终取得的效果大小如何。
3、培训后的考核
师父领进门修行在个人，可以说培训能否达成预定的目标取决于培训对象是否主动接受培训。因此，在整套课程之中，教师要懂得培养学员的自主学习能力，而非单纯的传授知识。可以说，培训的本质是培养学员形成自主学习能力，其所传授的是一种态度、一种价值观，让学员主动学习、钻研、探索，最终转化为内在品质，并将及所学运用于实践之中。为了实现以上学习目的，机构在着手培训的时候应当事先制定好测评机制，“学分制”是不二之选。所谓学分就是指学生总成绩的表现形式，每一个学分代表着学生在学业上所取得的成果，其数量决定于课程数量的多少，并基于此来划分课程的类别，来限制、引导学生选课，同时机构也规定了最低标准，来督促学员积极参与培训。公司有必要采用这种制度，因为其包含有大量的优越性：首先，在时间安排上，其能够提供大量的可选择项，学员可以根据具体情况进行合理的课程选择，从而避免与工作的冲突；其次，课程的设置具有多样性，这样可以为员工提供更多的选择，以满足其要求；第三，落实到具体学习上，可以让学员保持积极性。
比如，将课程划分为不同的门类，每个门类设置一定的学分，员工只要在到课、课业测评等方面符合标准，就可以获得一定的学分。在员工获得的学分积累总量达到机构设定的最低标准之后，全部课程才算结束。如果，没有特殊原因而未能修满足够的学分，学员将面经济处罚；如果所修学分超过既定标准，则其会获得一定的经济奖励。这种方法明显，通过双管齐下的奖惩模式，大大的激发了员工的学习动力。并且在每轮培训结束后分别汇总出参加考试人数、合格与不合格人数。对不合格学院进行谈话，了解参训学员的收货情况，最后对本轮培训效果进行总结评价。
