第二章 职业生涯管理理论
职业生涯管理学说起始于 20 世纪 60 年代，经过了 50 年的发展，由于社会经济形势的变化，职业生涯开发与管理的内涵也发生了很大的变化，其内容和应用方法也有了较大发展。20 世纪 90 年代初，职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国，并获得了很大的发展。
近年来，随着中西方学者的不断深入研究，越来越多的成果表明，一个组织的成功在很大程度上取决于员工个人的职业成功。随着全球经济一体化格局的快速发展，中国已快速进入了知本时代，企业间的竞争的核心逐渐转向人才竞争，职业生涯管理已经成为企业人力资源管理的核心职能之一。
2.1 职业生涯管理的理论意义
职业生涯管理对员工个人和组织都具有十分重要的意义。对员工个人而言，职业生涯管理，可以增强雇员对职业环境的把握能力和对职业环境的控制能力；帮助雇员协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标；同时，还可以使雇员实现自我价值的不断提升和超越。对组织而言，职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部雇员的现状、需求、能力及目标，调和它们存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾；更加合理与有效地利用人力资源；同时，还可以为雇员提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。
为什么职业生涯管理在当前受到如此的重视呢？这主要是由于今天的组织面对的是与过去相比发生了深刻变化的雇员：首先，谋生不再是雇员参加工作的唯一动机，雇员希望在工作中获得更多的满足；其次，教育水平的提高是雇员实现自我价值的愿望增强，对职业成功和职业成就寄予厚望，但社会竞争的加剧使成功的机会越来越少；第三，随着法律与社会保险制度的完善，为达到自己的职业目标，雇员可能会辗转在不同的组织中从事多种职业；第四，求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人与组织互相选择的过程。雇员的职业配置不仅是组织要考虑的问题，也是雇员自己的选择，在某种程度上，雇员选择所占的比重正日益加大。所以，现代职业生涯管理包含着双重任务：雇员的自我职业设计及其实施与组织对雇员职业发展的指导和支持。
2.2 职业生涯规划的特征
对照人力资源管理的日常工作，我们可以发现，职业生涯规划具有以下特征：
1、职业生涯规划是组织与雇员双方的责任。职业生涯规划管理中，组织和员工都必须承担一定的责任，双方共同合作才能完成职业生涯规划的目标。组织在进行职业生涯规划管理时，所考虑的因素主要是组织的整体目标以及所有组织成员的整体职业生涯发展，其目的在于通过对所有雇员的职业生涯管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织发展目标。
2、职业生涯信息在职业生涯规划中具有重要意义。组织需要全面掌握雇员的情况，才能保证信息的及时有效性。
3、职业生涯规划是一种动态性管理，它将贯穿于雇员职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。每一个组织成员在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段，其发展特征、发展任务以及应注意的问题都是不相同的，所以对每一阶段的管理也应有所不同。
4、职业生涯规划的客观性和不可逆转性。职业生涯的不可逆转性源于认得自然成长和发展过程的不可逆转性，这一特性提醒我们要充分重视职业生涯中的每一步。因为今天的每一个选择，都可能影响到今后的下一步选择。
根据职业生涯开发与管理的特征，可用图 2-1 职业生涯规划的流程表示。
2.3 组织在个人职业生涯发展中的任务
1、确定不同职业生涯期雇员的职业管理任务
雇员职业生涯氛围不同时期或阶段，由于所处时期不同，雇员的职业工作任务、任职资格、职业行为等有所不同，呈现出不同特征。组织可以根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体职业管理任务与职业发展内容。
2、进行有效的职业指导
一是就业前的职业指导。面对诸多求职者，组织的职业指导主要有如下几方面工作。①广泛宣传本企业的职业需求。②了解求职者的个人特质、职业意愿和要求，对本企业级其职业工作的意向。③根据本企业的职业需求计划，帮助求职者分析是否适宜在本企业工作。④吸收合适的人选进入组织。
二是进入组织后的职业指导。就一个组织而言，伴随着科技进步、组织管理工作的改革及组织目标和任务的变更，企业的职业工作岗位会有变化，随之，必然发生雇员职业工作岗位的多种变化和发展。那么，每个雇员将朝向哪方向发展，如何发展，都需要组织予以职业指导。其中重要的任务在于：①发布企业职业岗位需求信息；②了解雇员的愿望、要求和想法；③帮助雇员认识与评估个人特质、能力、兴趣爱好，帮助雇员分析和选择自己的适合职业岗位；④职能匹配定位。
3、为雇员职业发展开辟通路
雇员职业生涯发展，首先需要自身的积极能力，自我开发和发展甚为重要。但是，提供发展条件，设置职业通路，给雇员职业发展予以帮助，是组织应尽的义务。①帮助雇员制订和执行职业生涯规划。②组织要为雇员设置职业通道。③组织要为雇员疏通职业通道。
通过前面的简单介绍我们可以看到，职业生涯发展是基于企业组织和员工个人两方面共同需求的基础上而制定的目标与道路之间的活动。而从企业的角度来讲，制定完善的职业生涯管理体系，可以：①稳定员工队伍，降低离职率；②增加员工满意度，建立和谐发展的组织文化氛围；③打造良好的雇主品牌，吸引外来优秀人才的加入；④合理配置人力资源，完善人才梯队建设，为企业未来业务的发展保证人力供给，同时满足企业可持续发展的人才传承需要。
如何找出企业现有职业生涯管理体系与企业未来发展及员工需求之间的差距，并据此制定改进方案，是摆在我们面前一个非常棘手的难题。为此，我们采用了组织发展理论中常用的现状-目标-改进点的分析方法，分别从员工满意度调查、离职原因分析、新员工访谈等几个方面入手，了解企业的现状。进而对未来业务需求、人力资源需求进行预估，假设企业未来组织发展需求。在两者对比的基础上，发现改进的机会点，进而形成改进方案。
